注：以上述案件為例，其他案件不再列舉。

>>競業(yè)限制的范圍

關于競業(yè)限制范圍，《勞動合同法》第24條是這樣規(guī)定的，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。百度公司與員工是這樣約定的：

“乙方（員工）未經甲方（百度公司）書面同意，在其任職于甲方期間及離職后1年內，不得在從事與甲方及其關聯(lián)公司業(yè)務的任何競爭對手或該競爭對手的關聯(lián)公司處，接受或取得任何權益和／或職位，或向任何甲方及甲方關聯(lián)公司的競爭對手或該競爭對手的關聯(lián)公司提供任何咨詢服務或其他協(xié)助?！?/span>

大部分公司在設計競業(yè)限制協(xié)議條款時對競業(yè)限制范圍的約定基本上就到此為止了。而百度公司的重頭戲卻在“競爭對手”與“關聯(lián)公司”的定義，著實下了一番工夫。

“競爭對手，指與甲方和／或其關聯(lián)公司從事競爭業(yè)務的經營組織。包括但不限于運營或控制或參股Google、雅虎、騰訊、阿里巴巴等和／或其他從事互聯(lián)網領域（包括但不限于：搜索、門戶網站、C2C業(yè)務、即時通訊等）、IT和通訊類業(yè)務的經營組織及其分公司、子公司、關聯(lián)公司，甲方及其關聯(lián)公司中的員工離職后直接或間接以持股或其他方式設立或控制的從事互聯(lián)網領域（包括但不限于：搜索、門戶網站、C2C業(yè)務、即時通訊等）、IT和通訊類業(yè)務的公司也視為甲方的“競爭對手”。

甲方的關聯(lián)公司，指Baidu.com，Inc、BaiduHoldingsLtd、百度在線公司、百度時代網絡技術（北京）有限公司、百度（中國）有限公司、百度株式會社（日本公司）、北京百度網訊科技有限公司、北京百付寶科技有限公司及前述公司的所有分公司及子公司及其他關聯(lián)公司等。具體到競爭對手的關聯(lián)公司，還應包括該競爭對手的任何一位股東、董事、法定代表人、正副總經理、監(jiān)事以股東或董事或監(jiān)事或法定代表人身份任職或被以專兼職方式聘用的其他經營組織。”

該條款初看來符合法律規(guī)定，但讀者不妨按照這個路徑來自行腦補一下，通俗的來說，公司就好比一個有著諸多情史以及曖昧關系的前任，員工要敢再婚一不留神就會遇到前任的各種關聯(lián)人。對于一家具有壟斷地位且業(yè)務觸角廣泛的市場主體，難以想象還有哪家互聯(lián)網公司不屬于它的競業(yè)對手范圍？員工在離職后可以安心合法的在哪家企業(yè)任職而不用擔心一不留神就違反了競業(yè)限制？筆者認為這樣的約定對員工一方的確有失公平，例如將甲方及其關聯(lián)公司中的員工離職后直接或間接以持股或其他方式設立或控制的從事互聯(lián)網領域的公司視為競爭對手，員工并無義務了解到甲方及其關聯(lián)公司中的離職員工，更無可能清楚這些離職員工直接或間接控制的其他公司。如此任意擴大競爭關系外延的約定是否還符合法律法規(guī)的規(guī)定？是否還能夠有效約束員工？這些問題應當在訴訟的對抗過程中予以明晰。因此，筆者認為該條款的合理性還有探討的空間，但值得借鑒的是，競業(yè)限制條款中可以將競爭對手的名稱直接列明，特別是在一些公眾認知度不高的行業(yè)里，直接約定競爭對手的名稱可以使用人單位更容易舉證。

>>競業(yè)限制的期限與經濟補償

百度與員工約定的競業(yè)限制期限及經濟補償為：

“在其任職于甲方期間及離職后1年內競業(yè)限制補償金計算標準，乙方與甲方勞動合同終止或解除后1年內”，經濟補償標準總計支付相當于乙方離職前一年基本工資（不含期權）的二分之一，在乙方與甲方終止或解除勞動合同后，甲方按月向乙方支付，支付標準為經濟補償?shù)氖种?。?/span>

法律規(guī)定在離職后的競業(yè)限制期限不得超過兩年，有些“不損人不快樂”的企業(yè)就直接約定兩年，竊以為這是企業(yè)利益最大化的體現(xiàn)，其實這有可能是“損人不利己”的下策。競業(yè)限制的期限的“對價”是勞動者就業(yè)受限期間的經濟補償，期限越長勞動者的損失愈大，相應的補償也應當越多，企業(yè)付出的成本越高。有些企業(yè)一廂情愿的拉長期限、降低單月補償，結果導致違約金與補償明顯失衡，在訴訟中很難占到便宜，大額的隱性損失無法得到補償，違約金條款被架空，這樣的案件起到了極壞的示范效應，使企業(yè)內部規(guī)則遭到破壞。

企業(yè)應當結合行業(yè)特點、技術更新速度、保密信息的使用價值以及員工競業(yè)的實際損失等多方面因素確定競業(yè)限制期限，同時以能夠彌補勞動者損失的原則確定合理的經濟補償數(shù)額。

>>違反競業(yè)限制違約金

百度公司與員工約定：

乙方違反本協(xié)議義務的，應當承擔違約責任，返還甲方已經支付的所有經濟補償，并且在甲方通知乙方后10日內向甲方支付相當于全部經濟補償?shù)?倍數(shù)額的違約金。

對于競業(yè)限制違約金數(shù)額法律并無限制性規(guī)定，在實務中適用合同法中違約金的調整規(guī)則。大量的競業(yè)限制協(xié)議中均會約定違約金的數(shù)額或者計算方法，在本文競業(yè)限制協(xié)議中還約定了勞動者在違反競業(yè)限制義務的情形下返還經濟補償?shù)呢熑?，該約定筆者認為也屬于違約責任的一部分，應當與違約金合并計算，從而整體考慮適用違約金調整的情形。

從一二審法院的判決中不難看出，百度在訴訟中的全面勝利在于公司一方成功的將法庭焦點引向了《競業(yè)限制協(xié)議》，各個爭議焦點都緊緊圍繞著協(xié)議本身展開。首先，競業(yè)限制協(xié)議效力合法有效；其次，百度履行了競業(yè)限制的補償義務；最后員工違反了競業(yè)限制協(xié)議中的約定。最終法院按照上述邏輯判決員工承擔違約責任。

這可能是一份相對“完美”的協(xié)議，但絕不是一場勢均力敵的訴訟。在法庭對抗過程中，員工一方完全跟著公司一方的爭議焦點跑，其提出的——公司強迫全體員工簽署其單方提供的格式合同、不足額支付競業(yè)限制補償金的理由不僅不能支持自身主張，還成為了自身不誠信的證明。

事實上，協(xié)議本身不應當成為本案的爭議焦點，真正的爭議焦點在于員工是否違反了競業(yè)限制義務。根據《勞動合同法》第24條的規(guī)定，員工違反競業(yè)限制義務應當理解為“在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，也就是說判斷是否違反競業(yè)限制義務應當考慮的核心因素是前后兩家任職公司是否經營同類業(yè)務，而競業(yè)限制協(xié)議卻將這種義務范圍擴大到前后兩家公司的股東是否經營同類業(yè)務。這種對法律規(guī)定的競業(yè)限制義務外延的擴大是否已經超出了法律需要保護的限度？是否還符合立法本意？是否侵犯了勞動者的權利？從這個角度來看的話，競業(yè)限制協(xié)議是否全部有效？

員工在一審中提出“其在北京協(xié)進科技發(fā)展有限公司工作。北京協(xié)進科技發(fā)展有限公司的股東是高德軟件有限公司，高德軟件有限公司是否經營高德地圖業(yè)務，其不清楚。百度在線公司與北京百度網訊科技有限公司在出資關系上存在關聯(lián)關系，在業(yè)務上沒有關聯(lián)關系，北京百度網訊科技有限公司是否經營百度地圖，其不清楚。”遺憾的是這種事實并沒有形成法律意見，是整個訴訟被引向了“死胡同”。

最后，再總結幾點在設計競業(yè)限制協(xié)議時容易被忽視但卻很有實用價值的條款：

1. 鑒于競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位應當通過保密協(xié)議或競業(yè)限制的相關條款確定員工身份屬于上述范圍。

2. 勞動合同履行期間員工亦應當遵守競業(yè)限制的約定。

3. 勞動合同解除或終止時用人單位可以通知勞動者解除競業(yè)限制協(xié)議，無需額外支付經濟補償。

4. 勞動者向用人單位報告其再就業(yè)狀況的義務。