導讀：

有人說，老板是這個世界上最苦逼的職業(yè)。表面看上去風光無限，而一旦選擇成為一名老板，便意味著他的一生都將與壓力、競爭、勞累、焦慮結伴而行。別的職業(yè)可能會有雙休、上下班時間、節(jié)假日休息，老板卻要成為公司的滅火器，一刻都不得閑。

這種狀況可以改變嗎？顯然是可以的。我們身邊也不乏一些員工很給力、老板很清閑的例子，公司自成體系，即使老板不在，企業(yè)經(jīng)營依然可以順利運轉，并且利潤逐年上升。

今天這篇文章，我們就一起來探討一下，老板該如何實現(xiàn)從操勞到清閑的轉變。

王石曾說：如果一家公司老板忙得脫不開身，害怕離開三天公司就亂，本質(zhì)是自己管理有問題。

李嘉誠也說：一個國家，皇帝忙，就代表將相無用。

可見，一家公司如果老板很忙，員工反而清閑，那說明這個公司的管理一定存在很嚴重的問題。

老板為什么那么忙？

1. 公司缺乏人才，事情太多沒有人做逼得老板去處理；

2. 缺乏激勵機制，員工工作積極性差，不愿意主動干活；

在企業(yè)中30%的人永遠不可能相信你，現(xiàn)在的人都很精明，如果我做的事情沒有結果的體現(xiàn)就不會去做。所以，一旦企業(yè)缺乏激勵機制，就很容易變成大部分員工表現(xiàn)的很忙，但實際上沒做什么事情，真正出成果只能靠少數(shù)有責任心的員工，最后企業(yè)的壓力就落在了老板身上。

3. 沒有完善的崗位職責機制，出了問題沒有人承擔責任，老板自然不敢把事情交給別人；

4. 老板自身對權力掌控欲望較高，不愿放權

其實我們看到以上幾種原因，除了最后一種是人為因素比較難改變之外，其他幾種都是可以通過制度措施的改變得以改善的。

怎樣讓老板不那么忙？

一、吸引合適的人才幫你干活

這一點包含兩層意思：一方面企業(yè)要想辦法吸引人才，另一方面企業(yè)要招到合適的人才。

1.企業(yè)可以從哪些方面吸引人才

• 文化吸引

好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業(yè)文化，包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標、價值觀、人才觀念等。

• 待遇吸引

很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時不愿具體說明，但現(xiàn)在的人都很現(xiàn)實，只相信自己看到的東西，所以建議企業(yè)在招聘時最好明示每個崗位的具體薪酬待遇，包括本崗位做的好的一般能拿多少，給候選人以“我以后也能賺這么多錢”的心理暗示。

• 職位發(fā)展空間吸引

有的公司會承諾說“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”，但這些東西都是虛的，在描述這一項的時候可以更加具體，比如入職培訓、員工職業(yè)化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導。

以上是三種主要的吸引人才的方式，還有其他包括人數(shù)、地理環(huán)境、行業(yè)優(yōu)勢等等，各公司也可以根據(jù)自己的實際情況進行招聘。

2.怎么招到合適的人才

我們在面對自己員工的時候往往強調(diào)“只要你努力，就一定能做的好”，現(xiàn)在看來，這句話欺騙了太多人。每個人都有自己的優(yōu)勢，就像雷軍可以做技術，馬云不可以，你能說雷軍比馬云優(yōu)秀嗎？所以，優(yōu)秀的人才前提是你要把他放在合適的位置。招人貴在精而不在多。

• 準確了解招聘需求，我需要一個什么樣素質(zhì)的人才而不是我需要一個干什么事的人

• 建立崗位模型，減少招聘過程中憑面試官主觀印象選人的比重

• 老板一定要參與人才甄選，不能完全交給人事或主管進行

二、建立富有激勵性的薪酬機制

薪酬是一家企業(yè)最重要的人才競爭因素，一個人來到一家公司或者離開一家公司最主要的原因往往都是薪酬。所以，企業(yè)在提高員工薪酬福利待遇的同時一定要清楚，在薪酬設計上，我還可以通過什么樣的方式能讓我的薪酬更有競爭性，更好的激發(fā)員工的積極性，同時降低公司的薪酬成本負擔。

在薪酬設計上，我們有幾個原則：

1.體現(xiàn)崗位價值

在設計薪酬之前，一定要進行崗位職責的分析和崗位價值的評估。

• 梳理出影響這個崗位績效的關鍵指標。如影響銷售經(jīng)理崗位的關鍵指標有營業(yè)收入、利潤額、人創(chuàng)營業(yè)額等等

• 了解外部市場同崗位薪酬的平均水平

• 做好崗位價值評估，確保薪酬系統(tǒng)達成公平

這樣做有兩個目的：

第一，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，避免員工職責混亂，某項工作做的人多浪費人力某項工作又沒人做的情況，為企業(yè)建立一個非常清晰的組織架構，提高員工的工作效率

第二，確保薪酬設計的公平性，員工不會覺得我拿的少或者我在別的公司可以拿到更多，減少企業(yè)內(nèi)部不和諧的聲音，降低員工流失率。

關于薪酬具體設計步驟，可以加李瑩老師（zhenzhidaoliying）個人號獲取相關資料

2.體現(xiàn)個人價值

同一崗位的員工薪酬也要不一樣，很多企業(yè)財務、行政這樣的崗位都是采取固定薪酬，如果只有一個人還好說，只要這個崗位不只一個人，那就意味著同一崗位職責由多人共同承擔，員工會自然而然的把事情和錯誤退給別人，因為這并不會影響我的收入。

在這種情況下，企業(yè)更應該按事情而不是按人來支付薪酬，比如，將行政日常處理的事物全部羅列出來，進行計價，完成一件事情并達到規(guī)定的效果你可以得到相應的報酬，這樣不僅能確保工作結果，還能減少企業(yè)的成本，避免養(yǎng)閑人的情況。

3.體現(xiàn)外部競爭性

企業(yè)在設計薪酬的時候需要了解與本企業(yè)有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司相關職務的薪酬水平。

企業(yè)薪酬要有競爭性體現(xiàn)在兩個方面：

• 基本薪酬不低于同行業(yè)平均水平

我們曾幫助一家外貿(mào)公司做招聘，他們外貿(mào)業(yè)務員底薪開的是2800，面試的時候遇到一個各方面條件都不錯的男生，那個男生對我們面試官的印象也很不錯，但后來發(fā)了一條這樣的信息給我們：在上海，我首先得活下去！

很多老板認為，做銷售的不應該在意底薪，否則就是沒有做好銷售的意志。但是對員工來說，底薪體現(xiàn)的是一家公司的人文情懷，如果你連幾百塊都不吝于給的話，我憑什么相信未來你能給的更多呢？

• 員工可以憑借自己的努力獲得與其價值相匹配的薪資

一方面，員工干的越多，得到的工資越多，避免薪酬的不公平分配

另一方面，員工在這家公司加薪的渠道比別的公司更多，那他就沒有離開的理由