豐富深入的投后服務(wù)一直是我們的特色之一，今年經(jīng)緯中國的招聘團隊已為200家“經(jīng)緯系公司”針對200+的職位需求，面試了超過2000位候選人。在其中他們梳理了出一些今年的最新變化和長久以來創(chuàng)業(yè)公司招聘可能存在的一些迷思：

● 總體規(guī)劃

創(chuàng)業(yè)公司的薪酬范圍目前與市場平均水平基本趨同，有些行業(yè)甚至高于平均水平。創(chuàng)業(yè)公司對優(yōu)秀的潛在候選人，態(tài)度始終積極。創(chuàng)始人要想事半功倍，優(yōu)秀的HR是始終必備的助力者，早期團隊（A輪及以前）需要強于招聘的HR協(xié)助搭建團隊，這就要求HR的挖人能力一定要強；B輪后業(yè)務(wù)趨于穩(wěn)定，需要更為資深和系統(tǒng)的HR，幫助團隊做“選用育留”的工作，同時他們要與業(yè)務(wù)部門形成極強的聯(lián)動，讓“招人用人規(guī)劃”能夠走在CEO前。

● 招聘市場今年動向

1）從今年的情況來看：ToB公司對銷售、市場，售前，產(chǎn)品等職位需求較強；ToC比較緊缺的是有sense的產(chǎn)品負責(zé)人，以及做拉新和留存的市場人才；

2）行業(yè)招聘需求依然冷熱不均——企業(yè)服務(wù)、金融科技、消費升級、新科技尤其是AI領(lǐng)域招聘持續(xù)熱門；職位分布上，移動端開發(fā)需求放緩，產(chǎn)品端、大數(shù)據(jù)開發(fā)等職能需求旺盛；算法與模型類技術(shù)人員繼續(xù)延續(xù)去年熱度；數(shù)據(jù)驅(qū)動市場人才需求旺盛；

3）BAT高級人才自帶團隊創(chuàng)業(yè)幾率加大，使得高端人才追蹤周期拉長，從原來的半年一年甚至有可能拉長到兩年，時間成本上ToB行業(yè)尤為高昂。

● 候選人態(tài)度

1）以前高級職位的候選人更看重現(xiàn)金收益；近三年，大家考慮創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)先級發(fā)生變化，更為看重公司發(fā)展前景以及期權(quán)，愿意適當降低現(xiàn)金收益比例；

2）對期權(quán)認可度越高，則說明候選人越認可公司的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)前景——在核心高管的招聘上，這點的考察越為重要。

● CEO的“牛人迷思”

1）招牛人很重要，但一定是跟公司階段、業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略相匹配的，不要盲目追求“收集牛人”——一般來說，早期公司可以考慮挖行業(yè)頂尖人才來為公司加強人才向心力；背景很好的團隊，則需要從業(yè)務(wù)發(fā)展來考慮：比如公司對未來業(yè)務(wù)的規(guī)劃是什么，并由此倒推出需要什么樣的人；

2）除去能力外，候選人的價值觀一致很重要，以及對行業(yè)及公司發(fā)展前景高度認可，薪酬匹配……這些都很重要，核心崗位一定是多個角度綜合匹配的決策，盡量避免單獨只放大某一個因素；

3）招人前審視現(xiàn)有團隊，新招的高管與原來團隊最好能形成技能互補、能力互補，甚至性格互補，不要有太多的重合。

● CEO和HR配合 

1）早期公司，對HR的執(zhí)行力要求很高，重要評估標準之一就是挖不挖得來合適的人——如果出現(xiàn)問題，主要分兩種，一是跟CEO溝通不充分，或者說CEO沒有描述清楚需求；二是，部分HR對于產(chǎn)業(yè)情況和公司業(yè)務(wù)了解不足，比如ToC行業(yè)HR在ToB公司就職，可能會面臨更大挑戰(zhàn)；

2）業(yè)務(wù)穩(wěn)定的公司，好的HR一定會提前做好人才的規(guī)劃儲備，在前期關(guān)鍵崗位目標人才的快速定位與后期人才的選、用、育、留、組織架構(gòu)的發(fā)展，都可以加速；又或者海外相關(guān)人才的儲備，以及引進海外先進的理念與方法論，也是一件長期但非常值得去做的工作；

3）HR的負責(zé)人一定要與CEO有一致的價值觀，能把CEO以及公司的文化傳遞下去；同時企業(yè)文化越早做越好，這也需要找到價值觀一致的HR去落地；

4）關(guān)鍵崗位，CEO一定要在招聘上花時間，招人沒有訣竅，你投入多少時間就會有多少結(jié)果。

以上是一些經(jīng)緯系內(nèi)部趨勢的總結(jié)，以下我們分享的是《2017早期企業(yè)薪酬調(diào)研報告》，本次調(diào)研以152家C輪前的早期企業(yè)為樣本，共涉及504個基準崗位、19014個真實樣本，覆蓋企業(yè)服務(wù)、消費升級、人工智能 / 大數(shù)據(jù)、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康幾大領(lǐng)域。

低頭趕路，莫忘抬頭看看身邊環(huán)境的變化，惟其如此你才能成為最好的“節(jié)奏大師”。限于篇幅，接下來我們首先放送的是報告“提純版”，更詳細的數(shù)據(jù)與分析可點擊文末的“閱讀原文”獲取。以下，Enjoy：

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)漲薪速度持續(xù)放緩 

報告數(shù)據(jù)顯示，從2015年至今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的人力成本上升的速度正在逐年放緩。2017年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體調(diào)薪預(yù)算增長比例為10.3%，針對績效考核達標的所有人群進行的普遍性薪酬調(diào)整(薪酬普調(diào))比例為8.6%，這兩項核心調(diào)薪數(shù)字比2015、2016年分別下降1.6%、1.4%和1.9%、0.4%，預(yù)計這個下降趨勢將至少持續(xù)到2018年。受互聯(lián)網(wǎng)整體行業(yè)影響，早期企業(yè)的薪酬增長比例預(yù)計將進一步收窄。

人工智能領(lǐng)域80后90后薪酬差距最小 

目前80后（出生于1980至1989的員工，下同）和90后（出生于1990至1999年的員工，下同）已經(jīng)成為中國互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的絕對主力人群，本次報告調(diào)研的近2萬個真實樣本中，“80后+90后”占據(jù)了9成比例以上。

在將所有樣本中的80后和90后按照不同職能進行劃分后發(fā)現(xiàn)：早期企業(yè)中的80后與90后薪酬水平整體相差69%；而受管理經(jīng)驗的影響，80后和90后的高管薪酬差距最大，比例達到117%；但在人工智能領(lǐng)域，由于相關(guān)人才的供不應(yīng)求，使得這種差距并不明顯，只有15%。

人工智能領(lǐng)域碩博人才占據(jù)半壁江山 

人工智能無疑是今年最為火熱的行業(yè)，由于人工智能領(lǐng)域的人才需求量急速增長，基礎(chǔ)層研究人才成為最大人才需求點，包括深度學(xué)習(xí)、機器學(xué)習(xí)、算法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、圖形處理器、云計算以及人工智能芯片等細分領(lǐng)域都“一將難求”。本次報告顯示，在早期企業(yè)人工智能相關(guān)領(lǐng)域的人才普遍具備高學(xué)歷，碩士和博士的占比超過半數(shù)，超過了一直以來在該項指標都排名前列的企業(yè)高管群體。

過去一年銷售和支持職能漲薪幅度最大 

早期企業(yè)在快速發(fā)展的同時，哪些職能崗位的薪酬漲幅最大？本次報告將2016年和2017年都參與調(diào)研的相同一批早期企業(yè)樣本進行對比后發(fā)現(xiàn)，銷售職能和支持職能的薪酬水平漲幅最大，分別達到了37%和20%。充分說明直接提高企業(yè)收入的銷售職能和提升企業(yè)規(guī)范管理水平的支持職能，成為早期企業(yè)在這個階段所倚重的兩個重要群體。

在本次報告調(diào)研的銷售人員薪酬構(gòu)成中，有49%的早期企業(yè)，不僅給予銷售人員業(yè)績提成，同時還發(fā)放績效工資。而有55%的早期企業(yè)按月考核銷售業(yè)績，每月發(fā)放銷售提成，激勵及時到位。

30%核心人才獲得近80%股權(quán) 

整體來看，早期企業(yè)與成熟互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比，現(xiàn)金收入仍然不占優(yōu)勢，因此絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵工具。在參與本次長期激勵調(diào)研的早期企業(yè)中，有35%的企業(yè)采取了全員持股的方式，65%的企業(yè)采取了非全員持股的方式。

更突出的是早期企業(yè)對核心人才的激勵傾斜明顯，核心人才（M5、M4及I4級別員工）的人數(shù)占比雖然只有31%，但在已授予股權(quán)中的占比高達79%，遠高于非核心人員的持股占比。(點擊這里查看期權(quán)發(fā)放建議)