企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。但對(duì)于很多中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化在員工面前就如同虛設(shè)，在領(lǐng)導(dǎo)和HR眼里也是無(wú)足輕重的。領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)為企業(yè)文化約束員工行為也只是輔助性的，然而他們最重視的還是業(yè)績(jī)表現(xiàn)。HR認(rèn)為老板通過(guò)業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)判斷一個(gè)人的好壞，也就不必去用企業(yè)文化約束再員工。久而久之，企業(yè)文化也就成了虛擬文化，對(duì)上沒有明確的認(rèn)識(shí)，對(duì)下沒有震懾的作用。

那么，企業(yè)文化如何才能發(fā)揮作用呢？

從企業(yè)管理層入手

在企業(yè)里，除了老板，員工爭(zhēng)相效仿的必定是各部門的管理層。管理層對(duì)于員工的影響是巨大的。但企業(yè)文化由誰(shuí)傳達(dá)給部門管理者決定了它是否被重視。這時(shí)就需要老板根據(jù)自己的理解把企業(yè)文化傳達(dá)給部門管理者，明確什么事可以做，什么事不可以做，做了不該做的事會(huì)有什么后果。同時(shí)，部門管理者要承擔(dān)整個(gè)團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任。下屬有違背企業(yè)文化的行為，部門管理者將承擔(dān)連帶責(zé)任。這時(shí)候，部門管理者為了不被牽連，一定會(huì)以身作則，指正教導(dǎo)的。

其次是員工

很多公司的企業(yè)文化只是貼在墻上而沒有真正發(fā)揮作用就因?yàn)闆]有人因?yàn)檫`背了企業(yè)文化理念而被懲罰過(guò)。所以大家對(duì)這貼在墻上或掛在嘴邊的幾個(gè)字并沒有重視和敬畏的感覺。如果公司的企業(yè)文化是高效，而有員工沒有對(duì)客戶的投訴做出及時(shí)的處理，公司將如何處置員工決定了你的企業(yè)文化“高效”這兩個(gè)字是否還有存在的意義。如果員工因?yàn)檫@件事收到了懲罰也影響了晉升，之后便不會(huì)有人敢這樣做。但有些企業(yè)文化也確實(shí)是沒法懲罰的，比如創(chuàng)新，這就是一個(gè)沒法懲罰的方面，那我們可以換成鼓勵(lì)的方式。

公開認(rèn)可為鞏固企業(yè)文化做貢獻(xiàn)的人

對(duì)于鞏固企業(yè)文化做出貢獻(xiàn)的人，當(dāng)然是在企業(yè)員工面前有所表示的，但并不意味著一定在職位上或者錢上有所體現(xiàn)，我們不如試試軟激勵(lì)，比如一封公開的表?yè)P(yáng)信，一個(gè)主導(dǎo)創(chuàng)新項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，一個(gè)公開做項(xiàng)目演示的機(jī)會(huì)，這些激勵(lì)方式可能看起來(lái)沒有錢來(lái)的實(shí)在，但對(duì)于員工的激勵(lì)效果可能比錢還要長(zhǎng)久。因?yàn)樗麜?huì)看到其他同時(shí)欽佩的眼神，從而增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。其實(shí)很多時(shí)候工作的本質(zhì)除了掙錢以外，還會(huì)尋求一種認(rèn)可，企業(yè)對(duì)自身的認(rèn)可。當(dāng)所有員工都意識(shí)到企業(yè)文化是落到實(shí)處的，自然而然就會(huì)有了敬畏。

其實(shí)，讓企業(yè)文化發(fā)揮作用的根本就是讓員工看到我們?cè)谄髽I(yè)文化上設(shè)定了獎(jiǎng)懲機(jī)制。讓企業(yè)文化在企業(yè)的建設(shè)中影響到每個(gè)員工的崗位高度、薪酬、甚至是去留。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向都能夠起到精神激勵(lì)的作用，無(wú)論多小的公司，形成正確的企業(yè)文化，都會(huì)在一定程度上提升員工的忠誠(chéng)度和凝聚力。