“橫山法則”是日本社會學(xué)家橫山寧夫著名的學(xué)說。其核心理念為：最有效并持續(xù)不斷的控制不是強制，而是觸發(fā)個人內(nèi)在的自發(fā)控制。

基層管理者是管人？還是管服務(wù)？員工的績效是否就是管理者的績效？員工如果沒有績效，是否意味著管理者的管理方法不恰當(dāng)呢？答案應(yīng)該是一目了然的。管理的重心應(yīng)該是服務(wù)，員工的績效就是管理者的績效?；鶎庸芾碚卟荒軆H僅作為員工業(yè)績和能力的評定者。因為員工要改善和提高業(yè)績，必須要得到管理者不斷地推動。如何讓“橫山法則”在基層績效管理中得到有效的運用，從而充分體現(xiàn)基層管理者管理才能呢？從以下幾點的闡述中或許能有所啟發(fā)。

一、建立真正的績效考核

績效評定是基層管理者對員工進行具體指導(dǎo)的依據(jù)，但不能成為單純扣工資的憑據(jù)。更不能像私企老板那樣績效考核只是成為扣錢的工具而已。管理者應(yīng)遵循 “橫山法則”的精髓內(nèi)涵，將組織目標(biāo)與員工個人的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，合理安排其工作、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，充分體現(xiàn)有計劃地造就員工成功的過程，才能讓員工更好地為組織目標(biāo)服務(wù)。因為最終決定企業(yè)優(yōu)劣的，不是只看領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營決策，更要看員工是否把日常的工作做得精益求精。造就成功員工越多，建行最終受益越多。建立在這個理念之上的績效管理才是真正的績效考核！

二、制定清晰的路徑和學(xué)習(xí)內(nèi)容

基層管理者在培訓(xùn)中扮演重要角色，雖然當(dāng)工作壓力襲來時，培訓(xùn)很可能被忽視或減少。但 “橫山法則”告訴我們，建立一套標(biāo)準化的培訓(xùn)方法是非常必要的。同時必須建立有利于培養(yǎng)人才的管理環(huán)境。在每一位部門經(jīng)理的年度總結(jié)中，應(yīng)該有一項特定的內(nèi)容必須要填寫∶“請列出在過去一年中你對建行XX部門的貢獻”。在這一項里應(yīng)該要求填寫在過去一年中，對自己管轄員工職業(yè)素養(yǎng)提升所作的貢獻。這項工作應(yīng)該占年度績效評價的50%。如果是空的，那就不具備升職條件。這種管理制度將使每一位部門經(jīng)理都把培養(yǎng)下屬當(dāng)作年度的核心工作之一。同時為每一位員工建立職業(yè)素養(yǎng)記錄，員工每一次職業(yè)素養(yǎng)的提高都被記錄在案，員工的職業(yè)素養(yǎng)有數(shù)字化的成績，升職加薪都與之有關(guān)。清晰的路徑和學(xué)習(xí)的內(nèi)容使員工對未來的發(fā)展明確而又易于把握，這種管理辦法有力地激勵員工主動爭取職業(yè)素養(yǎng)的提高。

三、鼓勵人人成為專家導(dǎo)師

俗話說“任何時候，任何地點，世界從來不缺乏人才”。應(yīng)鼓勵每位員工 成為老師，只要其在某一領(lǐng)域有所心得，經(jīng)過磨礪和準備，每個人都有機會成為這個領(lǐng)域的專家導(dǎo)師?！皺M山法則”告訴我們，觸發(fā)個人內(nèi)在的自發(fā)控制是最終目標(biāo)。能言善辯的人才是“人才”，不擅言辭的也不一定不是人才，一個人只要在某個方面有其特長，他就是可用的“人才”，也自應(yīng)有其用武之地。每個員工的內(nèi)心都有提升自己水平的潛在愿望，因此真正的績效管理是為員工創(chuàng)造種種提高自己水平的機會，觸發(fā)個人內(nèi)在的自發(fā)控制，提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。

四、培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)造力

“橫山法則”強調(diào)人才培訓(xùn)應(yīng)該重視實效，重要的是明確地告訴大家，需要做什么。應(yīng)該鼓勵員工在“干中學(xué)”，亦即在生產(chǎn)實踐中學(xué)習(xí)。例如主管業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)對下屬應(yīng)該是言傳身帶，要讓下屬去想如何做到言簡意賅，關(guān)鍵地方還要幫下屬改動，多訓(xùn)練幾次就逐漸練出來了。如果下屬練出來了做得很好，你的績效評價也就意味著高的報酬。

當(dāng)然，每一項工作的流程是質(zhì)量管理重要的環(huán)節(jié)。因為人的身體和精神狀態(tài)不可能每天都是最佳的，難免有波動，有了清晰可操作的流程圖，可以讓員工即使不小心遺忘了也可以清楚地回憶起一切，而不能只在員工失誤后斥責(zé)他們。如果員工有好的建議應(yīng)該及時給予獎勵。因為尊重員工就是讓員工學(xué)會對工作負責(zé)，自己主動承擔(dān)工作，提高自我管理水平。老管理者應(yīng)該提供更好的平臺，創(chuàng)造一個員工成功的環(huán)境，他們的積極性就會持續(xù)性地迸發(fā)出來，形成源源不斷的創(chuàng)造力。

五、變責(zé)怪為激勵，變懲罰為鼓舞

在基層管理工作中，如果新員工由于不懂行規(guī)，提出了一些明顯錯誤的建議，做了一些明顯不正確的事情的時候。按慣例，我們的管理層會駁斥他提出的錯誤建議，懲罰他做錯的事情?！皺M山法則”核心理念提醒我們，作為管理層，你最好不要直接指出來，試想，如果你說話的態(tài)度和方法讓對方生氣，對方就會和你對立，拒絕接受你所說的事實。如果新員工的積極性受到挫傷，以后他再也不敢提出意見，沒有了創(chuàng)新和膽量，以后的發(fā)展前景何在呢？ 優(yōu)秀的管理者在員工犯錯的情況下，是不會一味地責(zé)怪的。應(yīng)該變責(zé)怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時懷著感激之情，進而達到激勵的目的。批評的同時給予適當(dāng)?shù)目隙?，把握好了，才會成為一名出色的管理者?/span>

員工的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)造力是靠領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的！建立在這個理念之上的績效管理才是真正的績效考核，也是“橫山法則”核心理念的真實再現(xiàn)。