任正非讓講真話者晉升兩級！大公司內(nèi)說真話為什么這么難？

zezdjdq 2017-09-08

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即使在華為，說真話都沒那么容易了

因為這次事件，梁山廣成為受關(guān)注的人物，但是華為公司很好地保護了他的隱私。有關(guān)他到底說了什么真話，我們所知不多。據(jù)媒體報道，梁山廣因揭發(fā)所在部門造假行為，承受了很大的壓力，據(jù)說還遭到了人身威脅。

華為總裁辦下發(fā)的文件在網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳

在任正非表態(tài)之前，這種壓力顯然普遍存在。在華為，說真話已經(jīng)變得不那么容易，這是讓人擔(dān)心的，但是，幸運的是，仍有像梁山廣一樣的人敢于站出來，并且得到公司最高層的庇護，這也是讓人欣慰的地方。

今年正好是華為公司創(chuàng)辦30周年，對一個人來說，這是一個“三十而立”的年紀(jì)，而對一個公司來說，可能要面臨一個“成熟”的難題。2015年，華為有員工17萬人，要保持這么大規(guī)模公司的運轉(zhuǎn)，效率和執(zhí)行力非常重要，這就要求員工要執(zhí)行上級的決策，而對“執(zhí)行力”的強調(diào)，毫無疑問會降低下級講真話的可能性。

華為有一個內(nèi)部叫“心聲社區(qū)”的BBS，至今仍堅持讓員工匿名發(fā)言。根據(jù)網(wǎng)上的資料，這個BBS上“戾氣非常重”。這種所謂的戾氣，其實正是一種說真話的氛圍。此前，有員工在論壇指責(zé)所在部門只懂推銷概念，而實際業(yè)務(wù)能力已經(jīng)落后于對手。這樣的“爆料”其實是熱愛公司的表現(xiàn)，但是部門仍然鬧到管理BBS的部門，要求調(diào)查發(fā)帖者。

17萬人的大公司，已經(jīng)是整個社會的縮影。或許正是嗅到了某種讓人擔(dān)憂的氛圍，任正非才在今年年初的華為2017年市場大會演講中強調(diào)，要在華為建立一個可以“有信心講真話”的氛圍，并對晉升機制進行改造。希望員工面對上級不說假話，不搞假動作。

華為領(lǐng)導(dǎo)者任正非

大公司員工為何缺乏講真話的動力？

現(xiàn)代社會組織的核心是科層制。根據(jù)著名社會學(xué)家理查德·桑內(nèi)特在《匠人》一書中的看法，這種制度最初出現(xiàn)于德國近代化初期的軍隊實踐中。目前，絕大部分國家都采用了這種科層制，典型的形態(tài)就是公務(wù)員制度。

公司也一樣，像華為這樣的公司，內(nèi)部層級也非常多。梁山廣因為講真話被破格提拔，升了兩級，薪資待遇將從16C升到16A，月薪從每月14500元上調(diào)到19500元，漲了5000元。而正常情況下，要升兩級需要三到四年的時間。相比于這種對講真話的鼓勵，這種嚴(yán)密的層級，更讓人關(guān)注。

對華為這樣的技術(shù)主導(dǎo)型公司而言，一個人要在這樣的層級制度中快速晉升是非常困難的，必須按部就班、埋頭苦干。從公司的角度，對員工的考核，當(dāng)然需要一套細致的KPI考核，盡量體現(xiàn)出“科學(xué)性”，但是這樣的KPI體系，其實很難反映出個人的創(chuàng)造性。KPI的精髓是“更好地完成工作”，如果每個員工都能“完成”自己的業(yè)績，公司的業(yè)績就有了保證。

強調(diào)KPI的體系，往往會抑制說真話的動力

這種對“完成”的強調(diào)，內(nèi)含了對目標(biāo)和權(quán)威的服從，員工當(dāng)然缺乏講真話的動力，甚至連講話的動力都沒有。對一個職員來說，不發(fā)雜音，不節(jié)外生枝，無疑更有利于完成KPI。這樣能夠理解，為什么內(nèi)部BBS上，往往會有很多“發(fā)泄性”的帖子，正是由于現(xiàn)實中的表達欲被壓制，人們才會想在論壇上發(fā)泄。

任正非年初的講話中希望能提拔4000-5000人。如何發(fā)現(xiàn)一個員工的潛力，讓他“脫穎而出”，并不容易。而要提拔幾千人，就必須觸動整個公司現(xiàn)有的管理體系，其實也就是動了公司的根基。華為的幸運之處在于，任正非仍算精力充沛，而且擁有絕對權(quán)威。即便如此，他在獎勵一個說真話員工的同時，也需要指定一個人來保護他。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，下級才敢懟上級

大企業(yè)內(nèi)部如何激發(fā)員工的活力，是一個全球性難題。

上世紀(jì)80年代，理查德·桑內(nèi)特在美國的大公司調(diào)研時就發(fā)現(xiàn)了這個問題，在大企業(yè)，下級與上級很難有真正的溝通。下級傾向于表現(xiàn)出上級喜歡的特質(zhì)，而把自己的真實想法隱藏起來。即使上級的指令明顯錯誤，也很少有下級敢公開違抗。

但是，桑內(nèi)特在像豐田這樣的日本企業(yè)中發(fā)現(xiàn)了不一樣的現(xiàn)象。豐田公司的技術(shù)員，有很強的職業(yè)自豪感，他們能夠從本職工作中發(fā)現(xiàn)樂趣，而不是僅僅把它當(dāng)作謀生手段。在豐田，下級對上級盡管也畢恭畢敬，但是在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，他們卻敢于直言。捍衛(wèi)自己的專業(yè)，是當(dāng)時豐田公司的文化，而他們也不用擔(dān)心因為說真話而被上級報復(fù)。

桑內(nèi)特是從“匠人精神”這個角度來解釋這一現(xiàn)象的。日本企業(yè)的員工，更有“匠人精神”，他們喜歡“為了把工作做好而把工作做好”。但是，就全球范圍內(nèi)來看，這樣的匠人精神都面臨著挑戰(zhàn)。

如今創(chuàng)業(yè)非常流行，很多人都能感受到小公司的活力。大家一起奮斗，幾乎無話不談，下班后也會一起喝酒。這樣的企業(yè)文化，很有利于員工之間的腦力碰撞，可能會產(chǎn)生一個決定大家命運的好想法。

小團隊更容易有說真話的氛圍

和大公司相比，這是一種更年輕的企業(yè)文化，“創(chuàng)業(yè)的小酒天天有”，確實讓人羨慕，但是，這樣的公司，大多很難在市場競爭中走到最后。更重要的是，那些最出色的小公司也會慢慢變大，成為華為或者BAT，他們會同樣面臨大公司難題。

對大公司來說，最好的做法是能夠建立起一個通道，讓那些有創(chuàng)造性想法的人，更容易被公司決策層識別識別出來。在一些大公司，雖然依舊擺脫不了科層制度，但是會充分結(jié)合“項目制”，一個小型團隊如果能合力開發(fā)一款出色的產(chǎn)品，不但讓這個團隊獲益，大公司也會迅速為這樣的項目配置資源，迅速做大做強。這樣的團隊也更容易有“說真話”的氛圍。