近年來，我國大大小小的公司企業(yè)對(duì)人力資源管理的作用簡直到了“迷信的”地步，無論從人力資源管理的理論研究上，還是在人力資源管理的實(shí)踐上，都呈現(xiàn)出了“百花齊放”、“百家爭鳴”的大好局面，這樣的局面對(duì)我國人力資源管理的發(fā)展可以說是大有裨益的，但是，我們也要提醒種公司和企業(yè)的管理者，在人力資源管理的實(shí)踐中注意避免一些誤區(qū)。下面我們就列出人力資源管理容易陷入的八大誤區(qū)，以供大家參考：

　　人力資源管理誤區(qū)之一：

“戰(zhàn)略論”,也可以稱為“理念論”.該論調(diào)認(rèn)為：人力資源管理的重點(diǎn)是戰(zhàn)略問題或者是理念的問題，只要有了戰(zhàn)略，有了好的理念一切問題就迎刃而解了。其實(shí)，這種觀點(diǎn)恰恰違背了人力資源管理的系統(tǒng)性和完整性。人力資源管理確實(shí)需要正確的戰(zhàn)略和理論來指導(dǎo)，但同樣不可或缺的是能夠把戰(zhàn)略和理念變成現(xiàn)實(shí)的技術(shù)、方法和工具。從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理問題與人力資源管理戰(zhàn)略是兩個(gè)不同的概念。作為系統(tǒng)的人力資源管理，必須是從戰(zhàn)略、理念，到技術(shù)、方法和制度相互配套、共同作用的一個(gè)系統(tǒng)。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，人力資源管理的弱化和空白，在很大程度上是由于缺乏有效的人力資源管理技術(shù)和方法，而有效的人力資源管理技術(shù)和方法，永遠(yuǎn)是人力資源管理不可或缺的重要內(nèi)容。中國目前并不缺先進(jìn)的理念，真正缺少的是先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。

　　人力資源管理誤區(qū)之二：

“人力數(shù)量論”.很多企業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：以博士、碩士等高學(xué)歷員工占全體員工的比例作為衡量自身人力資源管理好壞的關(guān)鍵指標(biāo)。雖然吸引和留住高學(xué)歷人才是反映一個(gè)組織人力資源管理質(zhì)量的一個(gè)方面，但不應(yīng)該將其作為最重要的指標(biāo)。衡量人力資源管理的效果，還有其他很多指標(biāo)，其中最重要的應(yīng)該是人均勞動(dòng)生產(chǎn)率。以最少的投入做最多的事情，這是人力資源管理需要追求的目標(biāo)。發(fā)揮每個(gè)人的智慧和才能，真正做到“人盡其才”、“才盡其用”是組織管理的最佳境界。從人性化管理的角度來講，真正有效的人力資源管理，應(yīng)該是：使本科生能夠完成原本碩士生才能完成的任務(wù)，使碩士生能夠從事原本博士生才能承擔(dān)的工作。

　　人力資源管理誤區(qū)之三：

“零打碎敲”.人力資源管理是由多個(gè)不同職能組成的，不同職能相互之間必須協(xié)調(diào)和匹配。但國內(nèi)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，往往把各職能割裂開來，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，想起什么做什么，缺什么抓什么，沒有從系統(tǒng)的角度考慮問題，沒有考慮到各職能的內(nèi)在聯(lián)系。工資發(fā)放出了問題就抓薪酬，員工分不出好壞了就抓考核，這樣做的結(jié)果反而是疲于應(yīng)付，難以真正解決問題，有時(shí)甚至導(dǎo)致員工對(duì)人力資源管理工作的反感。

　　人力資源管理誤區(qū)之四：

“概念混淆”.目前中國企業(yè)界存在一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：從事實(shí)際工作的人所用的詞匯和術(shù)語比從事研究的人還多，而他們在理解上又存在很大的分歧。很多企業(yè)在沒有界定清楚各個(gè)概念準(zhǔn)確的內(nèi)涵之前，就匆忙拿來用在自己的文件或口頭表達(dá)中，宣傳的成分遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)用的價(jià)值。例如：人力資本、人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理、以人為本、人性化管理、激勵(lì)機(jī)制、管理模式等等。如果認(rèn)真分析一下不難發(fā)現(xiàn)，這些概念的內(nèi)涵與我們平常所說的人力資源管理有很大的差異。以激勵(lì)機(jī)制為例，經(jīng)濟(jì)學(xué)講的激勵(lì)機(jī)制主要是指報(bào)酬機(jī)制，而管理學(xué)中講的激勵(lì)機(jī)制是如何調(diào)動(dòng)人的積極性，組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論對(duì)此有深入的解釋和分析。再比如人力資本與人力資源，在學(xué)術(shù)研究上區(qū)分這兩個(gè)概念非常有意義，但在企業(yè)管理的實(shí)踐中，實(shí)際上就是如何看待和評(píng)價(jià)人的價(jià)值和作用的問題。

　　人力資源管理誤區(qū)之五：

“追新求異”.很多企業(yè)人員使用的概念和術(shù)語，研究人員都沒有接觸過。由于現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得人們可以從各種渠道獲得最新的概念和術(shù)語，而企業(yè)所擁有的技術(shù)往往比大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)要先進(jìn)，因此，最新的詞匯和術(shù)語往往來自企業(yè)。近年來國內(nèi)流行的人力資源管理的概念，例如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)、管理層收購、寬帶薪酬等等，幾乎都是先從企業(yè)里出來的。我們在接受企業(yè)邀請進(jìn)行培訓(xùn)或咨詢服務(wù)時(shí)，往往會(huì)被要求“介紹一下國外最新的人力資源管理模式或者新技術(shù)”.國內(nèi)很多企業(yè)喜歡做表面文章，往往過分強(qiáng)調(diào)新奇，舍本求末，而忽視了概念、模式、方法的真正內(nèi)涵以及它們的實(shí)用性和有效性。這種不顧我們所處的環(huán)境和實(shí)際條件，盲目追求新概念、新模式和新方法的做法，不僅不利于推行真正的人力資源管理，而且容易導(dǎo)致逆反心理。

　　人力資源管理誤區(qū)之六：

“流動(dòng)增值論”由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制的束縛，受到人才單位所有制觀念的制約，許多人在自己的工作崗位上難以發(fā)揮作用但又不能自主選擇單位或崗位。在這種情況下，有些學(xué)者提出，通過流動(dòng)，人才可以找到發(fā)揮自己作用的地方，因此，流動(dòng)增值的觀點(diǎn)便流行起來。這種觀點(diǎn)鼓勵(lì)人們通過流動(dòng)和跳槽來尋求適合自己的崗位或單位，來尋求能夠發(fā)揮自己專長或特長的地方，來追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

　　毋庸質(zhì)疑，這一觀點(diǎn)從某個(gè)角度來講是有積極意義的。個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在很大程度上取決于是否能找到真正適合自己興趣和專長的崗位和組織。通過個(gè)人的自由流動(dòng)，可以解決過去“大一統(tǒng)”體制下個(gè)人選擇完全被社會(huì)或政府所控制的被動(dòng)局面，可以根據(jù)個(gè)人的興趣、愛好和特長去選擇真正適合自己的舞臺(tái)，可以在一定程度上實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，使人才配置符合市場規(guī)律。但是，不可否認(rèn)的是，這種觀點(diǎn)也存在先天的不足。首先，他們混淆了價(jià)值和價(jià)格的概念，流動(dòng)能夠增加價(jià)格(也就是收入)，但是不一定增加價(jià)值。某個(gè)人的價(jià)值，無論是社會(huì)價(jià)值還是商業(yè)價(jià)值，在一定程度上是固定的，僅僅通過流動(dòng)無法提升價(jià)值，但確實(shí)可以提高價(jià)格。價(jià)值與價(jià)格的脫節(jié)，使得人們把這兩個(gè)概念混為一談。其次，人的價(jià)值的發(fā)揮需要一定條件，其中，組織和崗位是一個(gè)人發(fā)揮作用的重要舞臺(tái)。而任何一個(gè)人對(duì)于組織的價(jià)值，都不能完全歸結(jié)為他個(gè)人的行為，而是個(gè)人在與領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事等交互作用的過程中體現(xiàn)出來。這種交互作用，是通過長期積累而實(shí)現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)，不僅是工作本身，更重要的是組織因素。而組織因素中，和諧的人際關(guān)系和同事配合是決定性因素。正是這些因素的共同作用，構(gòu)成了一個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的穩(wěn)定的平臺(tái)。一個(gè)人的社會(huì)資本也正是在這個(gè)過程中逐漸積累起來的。社會(huì)資本理論告訴我們：人的價(jià)值不僅體現(xiàn)在人的個(gè)人能力上，更體現(xiàn)在人的社會(huì)關(guān)系中。

　　人力資源管理誤區(qū)之七：

“人力資源萬能論”.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，社會(huì)上出現(xiàn)了過分夸大人力資源作用的現(xiàn)象，把人力資源等同于組織的核心競爭力。實(shí)際上，個(gè)人能力的發(fā)揮需要適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，對(duì)組織來說，如何為每個(gè)人才提供適當(dāng)?shù)墓ぷ骱蜋C(jī)會(huì)，如何通過有效的手段調(diào)動(dòng)人才的工作積極性等，都屬于管理的問題。人力資源的有效管理需要一定的文化、制度和機(jī)制。只有優(yōu)秀的人才，沒有人才施展才華的機(jī)制和環(huán)境，人才的作用不可能得到真正的發(fā)揮，人力資源的作用也就成為空談。實(shí)際上并不是人力資源重要，而是造就人力資源的機(jī)制和制度重要。沒有合適的機(jī)制和制度，即使是人才也會(huì)被壓抑或埋沒。

　　人力資源管理誤區(qū)之八：

“精英論”.該觀點(diǎn)認(rèn)為：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)是知識(shí)型員工，只要管理好這部分人，企業(yè)就能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。且不說中國是否進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，即便是已經(jīng)進(jìn)入，對(duì)于企業(yè)來說，如何定義知識(shí)型員工以及知識(shí)型員工占全體員工的比例都還是一個(gè)未知數(shù)。而我們比較確定的是，組織內(nèi)部一定有大量非腦力勞動(dòng)為主的員工，他們構(gòu)成了員工的大多數(shù)，而他們不屬于知識(shí)型員工。例如生產(chǎn)線上的操作工人，窗口行業(yè)的柜員，還有諸如清潔工、服務(wù)人員等，如何對(duì)這些人實(shí)施有效的管理，我們尚沒有成熟的理論和方法。而這些人的工作，對(duì)于一個(gè)組織的有效運(yùn)作，具有決定性的作用。西方把這樣的工作叫做“入門水平”的工作，意思是從事這樣的工作，對(duì)知識(shí)和技能的要求不很高，但對(duì)態(tài)度的要求比較高，他們的工作直接關(guān)系到整個(gè)組織的目標(biāo)是否能順利實(shí)現(xiàn)。由于不需要很高的技能，因此，從事這些工作的人一般在組織中的晉升通道受到很大限制，甚至可以說沒有什么晉升空間，可他們的工作又十分重要。如何對(duì)這樣的人進(jìn)行有效的管理，目前還沒有成熟的理論來指導(dǎo)，也缺乏有效的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。因此，對(duì)于人力資源管理來說，知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工至少處于同等重要的地位。