引言

法律對(duì)于試用期的規(guī)定，本是為了給勞動(dòng)關(guān)系雙方提供一個(gè)相互考察的機(jī)會(huì)，但一些用人單位由于不了解相關(guān)法律法規(guī)，作出了一些不當(dāng)約定。較常見(jiàn)的錯(cuò)誤有以下兩種：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期滿既不能多次約定，也不能延長(zhǎng)。

根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月或以完成一定工作任務(wù)為期限的，不得約定試用期。另外，一般情況下，勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽合同的，不得約定試用期。用人單位按照國(guó)家規(guī)定在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行見(jiàn)習(xí)期用工管理的，不得約定試用期。

違反法律規(guī)定的試用期約定無(wú)效，如勞動(dòng)者已實(shí)際履行的，超出部分無(wú)效，用人單位不僅要補(bǔ)足試用期與正式期間待遇差距，還應(yīng)以勞動(dòng)者試用期滿工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定期限試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

一些用人單位基于節(jié)約用工成本考量，與勞動(dòng)者約定不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。筆者在此強(qiáng)調(diào)，依法參加并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是勞動(dòng)關(guān)系雙方應(yīng)盡之義務(wù)，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的約定有悖于法律強(qiáng)制性規(guī)定，屬無(wú)效約定。用人單位不僅要承擔(dān)補(bǔ)繳的責(zé)任，而且一旦發(fā)生工傷，本應(yīng)由社?；鹬Ц兜目铐?xiàng)，也將轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。

類(lèi)似還有向勞動(dòng)者支付社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的約定，也屬無(wú)效，如勞動(dòng)者已實(shí)際領(lǐng)取該款項(xiàng)，應(yīng)退還用人單位后，雙方再按各自繳費(fèi)比例共同補(bǔ)繳。

一些用人單位在勞動(dòng)合同中約定，對(duì)工資有異議需在5日內(nèi)提出，逾期視為默認(rèn)，以期逃避法律責(zé)任。筆者傾向于認(rèn)為對(duì)工資異議期進(jìn)行約定是可行的，但期限不應(yīng)由用人單位隨意自定，而必須符合法律的有關(guān)規(guī)定，至少不應(yīng)低于仲裁時(shí)效一年的期限。

一些用人單位加班情況屬于常態(tài)，為避免核算加班工資的麻煩，便在合同中對(duì)加班工資進(jìn)行了定額約定，這樣的約定本質(zhì)上是對(duì)法律規(guī)定的加班工資核算方式的違背。以計(jì)時(shí)工時(shí)制為例，符合法律規(guī)定的加班工資計(jì)算公式為：月加班工資計(jì)算基數(shù)÷21.75天÷8小時(shí)×加班小時(shí)數(shù)，再分別根據(jù)延時(shí)、節(jié)假日或法定節(jié)假日相應(yīng)乘以150%、200%或300%。   

一些用人單位為了方便調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位或工作地點(diǎn)，在勞動(dòng)合同中將崗位或工作地點(diǎn)約定較為寬泛。筆者提醒，寬泛約定的效力是待定的。

以工作崗位為例，用人單位在合同中約定崗位為操作工，并依此將勞動(dòng)者的工作崗位在操作工范疇內(nèi)調(diào)整，這樣的調(diào)整是否有效，應(yīng)當(dāng)視具體情況而定。如果崗位間具有關(guān)聯(lián)性，勞動(dòng)報(bào)酬基本相當(dāng)，且不含懲罰或侮辱性質(zhì)，便為有效約定，反之則是違法調(diào)崗。

工作地點(diǎn)同理，需要根據(jù)具體情況綜合衡量，核心是工作地點(diǎn)的變動(dòng)是否對(duì)勞動(dòng)者的生活以及勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容造成實(shí)質(zhì)性的影響。違反法律規(guī)定調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位或工作地點(diǎn)，勞動(dòng)者可以拒絕，同時(shí)也可以此為由解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

競(jìng)業(yè)限制是在一般保密協(xié)議基礎(chǔ)上，對(duì)掌握本企業(yè)核心商業(yè)秘密的人員在終止勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)其重新?lián)駱I(yè)的限制以及給予勞動(dòng)者補(bǔ)償?shù)闹贫?。常?jiàn)的錯(cuò)誤約定有以下幾種：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。如果企業(yè)不加區(qū)別盲目擴(kuò)大承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制的主體范圍，要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，就應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)補(bǔ)償，這樣會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不必要的用工成本。

（1）競(jìng)業(yè)限制的范圍過(guò)寬。有些企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中包含了競(jìng)業(yè)限制條款，但在限制業(yè)務(wù)的形態(tài)上約定不夠明確，導(dǎo)致難以履行。例如有些企業(yè)與勞動(dòng)者約定“員工在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不得從事與本企業(yè)相沖突的工作”，這一表述涵蓋的范圍過(guò)于籠統(tǒng)，一般不會(huì)得到法律支持。

（2）競(jìng)業(yè)限制的地域過(guò)大。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)輻射性范圍決定競(jìng)業(yè)限制的地域。在實(shí)踐中有一個(gè)約定俗成的雙向約定機(jī)制，競(jìng)業(yè)限制地域越廣，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額應(yīng)當(dāng)越高，過(guò)大的約定只會(huì)使用工成本上升。

（3）競(jìng)業(yè)限制的期限過(guò)長(zhǎng)。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)二年，超出的約定期限當(dāng)屬無(wú)效。

一些用人單位為了規(guī)范管理，在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者給用人單位造成的損失設(shè)定了賠償標(biāo)準(zhǔn)，但一些不分責(zé)任的賠償方式和不恰當(dāng)?shù)馁r償數(shù)額，讓勞動(dòng)者承擔(dān)了極大的賠償風(fēng)險(xiǎn)，其約定當(dāng)屬無(wú)效。

如果勞動(dòng)者是在用人單位的指導(dǎo)管理下提供正常勞動(dòng)，無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律或工作規(guī)則的行為，即是在“履行職務(wù)”過(guò)程中給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。有的勞動(dòng)合同中，約定勞動(dòng)者承擔(dān)產(chǎn)品瑕疵賠償責(zé)任的，屬無(wú)效約定。

如果勞動(dòng)者因故意或過(guò)失行為給用人單位造成損失，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號(hào)）第十六條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%?？鄢蟮氖Ｓ喙べY部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。”超出該數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)的賠償約定當(dāng)屬無(wú)效。

如今，越來(lái)越多的用人單位引進(jìn)了末位淘汰這種績(jī)效考核管理制度。每月底、季度末，會(huì)按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核、排名，排名末位的就會(huì)被以不勝任工作的理由辭退。這樣的約定是錯(cuò)誤的，績(jī)效考核中排名末位的勞動(dòng)者并非一定是不勝任工作的，且即使是不勝任工作，根據(jù)法律規(guī)定也應(yīng)當(dāng)是為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果仍不勝任工作，用人單位才可單方解除勞動(dòng)合同，且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。