在知識爆炸性的現(xiàn)代社會中，企業(yè)的競爭幾乎可以認(rèn)為是人才的競爭，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。而高素質(zhì)員工隊(duì)伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力。如何有效地進(jìn)行員工培訓(xùn)是企業(yè)管理者頭疼的問題之一，我覺得題主在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以從以下四個(gè)核心的角度去考慮：

為什么培訓(xùn)？

給誰培訓(xùn)？

培訓(xùn)什么？

怎么培訓(xùn)？

首先，在給員工培訓(xùn)前要先明白為什么而培訓(xùn)？也就是說培訓(xùn)要有明確的方向和目的。比如今天我出門了，首先要考慮的不是我是打的還是坐地鐵，也不是怎樣更快地到達(dá)目的地，而是我出門是要去哪里。

對于這個(gè)問題，一般來說會有兩種情況。

一是為了讓現(xiàn)有員工能勝任崗位。

目前絕大多數(shù)企業(yè)對于絕大多數(shù)員工的采用的都是“以崗設(shè)人”的人事匹配模式，所以在員工不能勝任崗位工作時(shí)，企業(yè)需要做的就是改變員工。在這種情況下，企業(yè)需要先進(jìn)行崗位分析（如果已經(jīng)有了成熟的標(biāo)準(zhǔn)和體系那當(dāng)然是最好的），明確這個(gè)崗位需要什么樣的員工，需要員工有哪些能力和素質(zhì)，我現(xiàn)在手頭上的員工還不具備哪些能力和素質(zhì)。只有在明確了這些基本情況后，我才能知道我為什么要培訓(xùn)，我要培訓(xùn)什么。

二是為了企業(yè)未來的發(fā)展培養(yǎng)所需要的人才。

有人把這個(gè)比喻為造血工程，我覺得很恰當(dāng)。企業(yè)培訓(xùn)一些具有潛力的并且認(rèn)同公司發(fā)展的員工，在企業(yè)未來發(fā)展中可以有效快速使用人才開展新業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)快速發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)

在明白了為什么培訓(xùn)之后，企業(yè)就應(yīng)該考慮給誰培訓(xùn)了，也就是說企業(yè)要找好培訓(xùn)的對象。這也有兩種情況，一是員工愿不愿意學(xué)，而是員工值不值得教。也就是說，培訓(xùn)的對象應(yīng)該是既有學(xué)習(xí)動力又有提升潛質(zhì)并且愿意留在企業(yè)的員工，一般來說年輕的高學(xué)歷員工會比較符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然不是一概而論。

有一些員工自己并沒有學(xué)習(xí)的意愿，那就沒有必要進(jìn)行培訓(xùn)。大道理就不講了，舉個(gè)切身的例子題主更好理解，答主的母親在退休的前幾年，回家經(jīng)常向我和我父親抱怨公司的培訓(xùn)項(xiàng)目。我母親以及同年齡段的“老阿姨們”記憶力也下降了，而且就只是單純地想著好好工作等待退休，結(jié)果公司天天讓他們背企業(yè)文化、背業(yè)務(wù)流程，還要培訓(xùn)新技能，讓“老阿姨們”非常不滿，結(jié)果每次到了培訓(xùn)考核的時(shí)候就是集體舞弊，這樣的培訓(xùn)絲毫沒有效果。學(xué)習(xí)培訓(xùn)有動力才會有效率。

還有一些員工本身的潛質(zhì)一般，公司自然不必投入培訓(xùn)成本。

有學(xué)習(xí)動力也有潛質(zhì)的員工如果尚未建立起對企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)小心自己變成別的公司的“人才搖籃”，這幾年奇瑞的這個(gè)培訓(xùn)問題就很突出。企業(yè)對于一些類似管培生這樣的長期培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)注意和員工的合同時(shí)間問題。

在搞清楚了以上幾個(gè)問題后，題主就該考慮培訓(xùn)什么了？員工的現(xiàn)狀就是培訓(xùn)的起點(diǎn)，培訓(xùn)的目標(biāo)就是培訓(xùn)的終點(diǎn)。

培訓(xùn)內(nèi)容主要是（包括但不限于）：

1、崗位所需要的技能、知識、品德等；

2、培養(yǎng)對象與崗位之間在技能、知識方面的差距；

3、核心崗位工作的流程和具體要求；

4、崗位工作的經(jīng)驗(yàn)、案例、注意事項(xiàng)等；

5、崗位需要具備的心理素質(zhì)；

6、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、經(jīng)營狀況等；

7、企業(yè)短、中、長期發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略等；

具體情況自然是具體分析，這些當(dāng)然并不完整。

最后，就是企業(yè)要考慮怎么培訓(xùn)了？

首先，培訓(xùn)形式和內(nèi)容設(shè)計(jì)要符合員工要求。

如果培訓(xùn)與員工的需求不對口，從員工個(gè)人來說，培訓(xùn)學(xué)不到什么東西，相反浪費(fèi)了很多時(shí)間。企業(yè)主要需要考量培訓(xùn)課程設(shè)置的科學(xué)性，是否是按照員工的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)以及設(shè)計(jì)內(nèi)容的專業(yè)性和實(shí)用性是否達(dá)標(biāo)。

第二，培訓(xùn)和績效與未來發(fā)展需要良好的匹配機(jī)制，為培訓(xùn)后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。

一方面，公司可以讓培訓(xùn)效果與員工的績效掛鉤；另一方面，公司可以幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，讓員工意識到培訓(xùn)確實(shí)對自己的發(fā)展有利，并且將培訓(xùn)所學(xué)在工作中不斷地運(yùn)用。公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會踏踏實(shí)實(shí)在企業(yè)里工作。

第三，設(shè)計(jì)個(gè)性化定制化的培訓(xùn)。

企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工培訓(xùn)獨(dú)特技能。對于“造血工程”型的培訓(xùn)，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。

第四，需要對培訓(xùn)后的員工離職情況設(shè)置的一定的約束機(jī)制，規(guī)避人力成本風(fēng)險(xiǎn)。

雖然說在企業(yè)文化方面和道德情感上面熏陶的效果更加好，但與物質(zhì)利益相關(guān)的退出約束機(jī)制可能在制約員工離職率上有更直接的效果。比如，企業(yè)可以在培訓(xùn)前和員工簽訂數(shù)年合約等。

以上是我的一些建議，希望對題主有幫助，如果說題主所在的公司想要大規(guī)模實(shí)施培訓(xùn)戰(zhàn)略，可以考慮通過專業(yè)第三方的咨詢公司來幫忙，現(xiàn)在這個(gè)社會就是術(shù)業(yè)有專攻，企業(yè)要學(xué)會整合資源，借力使力。