這樣一個場景，大家應該都經歷過。

男女情侶（夫妻）吵架模式：男人的某種言行，女人很生氣→男人開始解釋，心想：用得著上綱上線嗎？→女人不斷強調不是事情本身，而是男人的態(tài)度問題→男人想：又開始翻舊賬，有完沒完？女人想：他怎么這么不在乎我的感受？→兩人忙著吵架，甚至忘記了為什么吵架……

有沒有發(fā)現(xiàn)，吵架往往都始于講道理，而止于講效果。你回顧一下，這么多年你和誰講道理講通了？事情沒有對與錯，對錯都是你人為的，所謂的對錯就是是否符合你的軟件系統(tǒng)。然而每個人都有自己的軟件系統(tǒng)，因此也都有自己的道理，每個人都是自己那片領地的國王。

當?shù)览矶贾v不通，沒智慧的兩個人都頂牛了，而智慧的人就會跳出框架，迅速換框，比如兩人出去看場電影，回來問題就可能煙消云散了。

創(chuàng)造效果比講道理更重要

有效果比有道理更重要，家庭不是講道理的地方，道理多“對”沒有用，主要看你想要什么結果，只要能拿到結果就行，道理只是你想拿到結果的工具之一，但不是全部。

經營企業(yè)就跟經營家庭一樣，凡事以結果為導向，法、情、理都只是達到效果的工具。

比如說，一家企業(yè)經常有員工遲到，于是領導開會討論制定了一項遲到早退的獎懲制度，大家都覺得這個制度是最佳方案：一個月遲到10次就辭退，遲到5分鐘以上要扣錢。

我們假設，如果按照每月遲到十次就要辭退，但是一個每個月能夠為企業(yè)貢獻10萬利潤的員工遲到十次是否要辭退？很多管理者可能會固執(zhí)的覺得，整個企業(yè)制度的尊嚴比這點利潤更重要，還是會辭退這個員工。那好，如果這名員工的每月利潤貢獻是100萬呢？是1000萬呢？是一個億呢？加上這個員工住的比較遠，遲到是在所難免的事呢？你是講道理還是講效益？

事實上總有一個數(shù)字會讓即使最固執(zhí)的管理者也妥協(xié)，因為我們辦企業(yè)的目的不是為了讓人準時來上班，而是掙錢。企業(yè)最終還是會為這個員工開綠燈，允許他享有特殊待遇。

所以，最好的管理不一定是最適合的管理，最適合的管理才是最好的管理。也許有的老板沒有專門看過什么管理書籍，也不懂什么管理秘籍、管理方法，但他懂得一個老板只要會做人的工作，只要懂得尊重、關心員工，就會有人死心塌地幫著他干活。這就是講效果比講道理更重要。

其實天天學管理，還不如學做人，因為企業(yè)管理不是目的，創(chuàng)造效益才是關鍵。所以中國的管理要以結果為導向，有效益才是真的好。

學做人比學管理更重要

有不少企業(yè)都有一大堆的企業(yè)制度，有些企業(yè)管理制度，還出自那些工商管理系畢業(yè)的高材生之手，甚至是出自這些領域的專家教授級別的人物。最后執(zhí)行起來，效果卻不太好。

我們每一個人，也許不是企業(yè)領導人，不是人事管理專業(yè)人才，甚至可能都不是一個企業(yè)的管理層。但是即便是一個企業(yè)最底層的員工，應該也能隨隨便便就說出一兩個企業(yè)內部執(zhí)行不下去的管理條例。

因為所謂的專家、學者、管理大師都沒有上一線了解企業(yè)全貌，只能從廣泛角度來提建議、定制度。這也就是為什么專家、學者、管理大師成就不了大企業(yè)。其實研究學問容易，研究人更難。因為做專家，學者，更多是靠書本知識，而書本知識是死的。

而做企業(yè)老板更多是要做人的工作，而人是活的。相同的道理講給不同的人聽，效果絕然不同。所以企業(yè)老板為了達到目的，就必須選擇手段。有人需要贊美，有人需要批評。有人需要面子，有人需要位了，有人需要票子。老板要設法滿足他們。

然而，企業(yè)內很多的管理方法，在我們的書本上是找不到的，也不可能寫進書本的，但是在操作中卻必須要做的。這就是所謂的潛規(guī)則。這是不按常理出牌的，把事情辦好就行。有的老板為了做大款，做大爺，必須先學會做孫子。我們的專家、學者，做得到嗎？愿意這樣去做嗎?不能，所以人家成功了。不是因為他懂得道理多，而是他們敢于行動。

“效益”是衡量一個企業(yè)制度好壞的標準

說到這里，很多人都會疑問，難道企業(yè)制度就真的沒用么？管理者只需要學做人，不需要執(zhí)行制度了嗎？

當然不是，制度也分好壞。而這取決于企業(yè)的管理者更看重什么，是效果，還是道理。

好的企業(yè)制度是以結果為導向，企業(yè)只向員工要結果。而那些不好的企業(yè)制度，是以過程為導向，企業(yè)更看重的是過程。

比如一個管理者要一個計劃書，只需要給員工一個截止日期就行，至于員工如何完成，那是員工自己的事情，管理者無需操心。真正的高手一定會在截止日期前完成工作，至于完成后他要休息或是娛樂，那是他高效率工作應得的獎勵。有的時候，獎勵不僅僅是金錢上的，也可以是管理上的。