文︱潘開榮，江蘇崇寧律師事務(wù)所 

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所謂“三期”，是指女職工的孕期、產(chǎn)期以及哺乳期?？紤]到女職工在“三期”期間的特殊身體狀況，我國立法上對(duì)女職工的勞動(dòng)保護(hù)做出了特殊保護(hù)性規(guī)定。女職工“三期”管理歷來被認(rèn)為是最令HR頭疼的事務(wù)之一，其中如何處理“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系中崗位變更、合同解除與終止問題，更是讓HR朋友很是困擾，本文對(duì)此類問題進(jìn)行匯總，并做簡要解答，以供參考。

一、勞動(dòng)關(guān)系變更操作—崗位調(diào)整

1.女職工在“三期”內(nèi)，用人單位是否可以調(diào)整女職工的工作崗位？

答：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。工作崗位作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進(jìn)行。當(dāng)然，在特定情況下，即使“三期”女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權(quán)：一是“三期”女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調(diào)整其崗位；二是用人單位根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，將“三期”女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上；三是特定情況下，用人單位可以進(jìn)行單方調(diào)崗，但必須符合法律規(guī)定，而且具有合理性，作為用人單位必須有充分的證據(jù)證明其合理性。但是對(duì)于用人單位試圖利用調(diào)崗變相降薪，或者借此逼迫女職工辭職的做法，實(shí)踐中很難得到支持，用人單位因此需要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.女職工在三期內(nèi)，用人單位調(diào)崗能夠同時(shí)調(diào)薪嗎？是否適用“薪隨崗變”原則？

答：《婦女權(quán)益保護(hù)法》第27條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。因此，不論是因女職工個(gè)人的原因造成的調(diào)整工作崗位（因“三期”不勝任工作或主動(dòng)提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（部門被撤消），“三期”女職工不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)然，不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位有嚴(yán)格完善的薪酬績效管理制度，那么，與工作業(yè)績相掛鉤的績效獎(jiǎng)金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎(jiǎng)金，用人單位可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放。

在符合一定條件的情況下，用人單位可以對(duì)“三期”女職工進(jìn)行合理調(diào)崗，但是合理調(diào)崗的不得降低“三期”女職工原工資性收入。用人單位需要注意的是，一般情況下，工作崗位的調(diào)動(dòng)或許引發(fā)相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整，合理的“薪隨崗動(dòng)”也是允許的，但是“三期”內(nèi)的女職工工作崗位調(diào)動(dòng)之后，用人單位不得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據(jù)證明“三期”女職工因不勝任工作或違紀(jì)而根據(jù)合法有效的規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗和降薪。

3.“三期”女職工常見的調(diào)崗情形：

（1）因女職工禁忌調(diào)崗，員工是否應(yīng)該服從？           

（2）“三期“女職工不勝任工作是否可以調(diào)崗？

（3）因公司經(jīng)營需要調(diào)崗，“三期”員工應(yīng)否服從？     

（4）“三期”員工崗位被撤銷，如何調(diào)崗？

（5）員工休完產(chǎn)假后回公司原崗位已由他人頂替，如何調(diào)崗？  

（6）因工作地點(diǎn)變更或搬遷，如何調(diào)崗？

上述調(diào)崗情形，除第（1）、（2）項(xiàng)，用人單位可以根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定，“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)”，主動(dòng)或應(yīng)女職工要求調(diào)整工作崗位或酌情減輕工作量。其他調(diào)崗情形，建議用人單位盡量通過雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位，如一定要單方調(diào)崗，則需要充分舉證證明調(diào)崗合理性。

二、勞動(dòng)關(guān)系終止操作—“三期”女職工合同解除/終止

（一）“三期”女職工勞動(dòng)合同解除實(shí)務(wù)操作

1.懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理？

答：女職工懷孕后，確實(shí)因身體原因，經(jīng)醫(yī)師開據(jù)證明需要保胎休息的，可以請保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫(yī)療期滿，盡管根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，超過醫(yī)療期的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但因女職工在懷孕期間，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，用人單位不能依照本法第40條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，懷孕女職工超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同。

2.用人單位是否可以以女職工違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同？

答：違反計(jì)劃生育政策的女職工應(yīng)享受什么生育待遇，實(shí)踐中的認(rèn)識(shí)比較統(tǒng)一：國家規(guī)定產(chǎn)假天數(shù)，目的是為了能夠保障女職工恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計(jì)劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產(chǎn)的事實(shí)，就應(yīng)當(dāng)享受法定的產(chǎn)假天數(shù)。但鑒于女職工違反國家有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不能按照生育保險(xiǎn)條例的規(guī)定享受生育待遇（孕檢生育費(fèi)用不能由社保部門或單位報(bào)銷），女職工需要休養(yǎng)的時(shí)間，不能享受產(chǎn)假工資或生育津貼待遇。

根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同，但這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計(jì)劃生育的還是違反計(jì)劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)（事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等是例外）。因此，以員工違反計(jì)劃生育政策為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的做法是沒有法律依據(jù)的?！秳趧?dòng)合同法》第39條的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“職工必須遵守國家和地方的計(jì)劃生育規(guī)定，違反的，公司可以解除勞動(dòng)合同”，用人單位是否能夠以女職工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同呢？目前幾個(gè)具有代表性省市有關(guān)違法生育的政策口徑：

（1）北京：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、其他組織的職工違反本條例規(guī)定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀(jì)律處分;分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇;三年內(nèi)不得被評(píng)為先進(jìn)個(gè)人、不得提職，并取消一次調(diào)級(jí)。

（2）上海：分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，不享受生育保險(xiǎn)待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇；系國家工作人員的，依法給予行政處分；系其他人員的，所在單位可以給予紀(jì)律處分；

（3）廣東：如果在勞動(dòng)合同和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度中，有勞動(dòng)者違反計(jì)劃生育規(guī)定企業(yè)可解除勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的，由此發(fā)生的爭議，勞動(dòng)爭議仲裁庭應(yīng)對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的決定予以支持。   

（4）江蘇：不符合本條例規(guī)定生育孩子的，除繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)，且不享受規(guī)定的產(chǎn)假待遇。

（5）深圳：用人單位不得以女職工違反計(jì)劃生育為由解除勞動(dòng)合同，但用人單位有規(guī)章制度規(guī)定可解除的除外。

鑒于實(shí)踐中由于各地環(huán)境差異太大，還有一些客觀因素導(dǎo)致了司法判例各不相同。但總體來說，出于法律風(fēng)險(xiǎn)和人道考慮，不推薦在制度中規(guī)定違反計(jì)劃生育政策可以按照嚴(yán)重違紀(jì)辭退，即使做了這樣的規(guī)定，也不建議用人單位對(duì)懷孕女職工予以辭退。而且，隨著全面兩孩政策的實(shí)施，不排除未來司法實(shí)踐越來越傾向不支持用人單位因違法生育解除勞動(dòng)合同的可能性。

3.用人單位是否可以因女職工提供虛假生育狀況解除勞動(dòng)合同？

答： 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！蓖瑫r(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。因此，本著平等、公平、自愿、誠實(shí)信用的原則，雙方應(yīng)當(dāng)在訂立勞動(dòng)合同時(shí)提供準(zhǔn)確、真實(shí)的相關(guān)信息。但是，為保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)不受侵犯，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的知情權(quán)做出必要和合理的限制。

用人單位了解勞動(dòng)者的基本情況要限制在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的范圍內(nèi)。而對(duì)于勞動(dòng)者的家庭狀況、婚姻生育狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、嗜好、信仰、生活經(jīng)歷等通常被認(rèn)為與招聘職位無直接關(guān)系，并且不會(huì)影響其工作能力等方面的信息資料，應(yīng)屬于隱私權(quán)所保護(hù)的范圍。女職工是否生育與工作崗位無關(guān)，婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒有必然的關(guān)系，屬于個(gè)人隱私。女職工因擔(dān)心就業(yè)壓力虛報(bào)個(gè)人生育狀況不構(gòu)成欺詐，用人單位以女職工在簽訂勞動(dòng)合同、填寫求職申請表及員工基本情況登記表時(shí)對(duì)生育狀況做不實(shí)陳述而據(jù)此解除勞動(dòng)合同的，存在被認(rèn)定違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.試用期內(nèi)，能否以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同？

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，在'三期'女職工存在過錯(cuò)的情況下用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，包括：

A. 在試用期間被證明不符合錄用條件的；

B. 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

C. 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

D. 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

E. 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；

F. 被依法追究刑事責(zé)任的。

雖然在三期女職工存在過錯(cuò)的情況下，用人單位也可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是用人單位需要承擔(dān)非常嚴(yán)格的舉證責(zé)任，被認(rèn)定違法解除的風(fēng)險(xiǎn)非常高，因此協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位來說應(yīng)是一個(gè)優(yōu)先考慮的解除方式。

5.以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同？

答：“三期”的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規(guī)的特別保護(hù)。但是法律法規(guī)對(duì)三期女職工的特殊保護(hù)并不是無限的、無原則的，而是有范圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第40條、第41條中規(guī)定的情形，而是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度）被用人單位解除勞動(dòng)合同，法律是不對(duì)其進(jìn)行特殊保護(hù)的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6.勞動(dòng)合同到期終止，女職工辦理完退工手續(xù)后才知道在自己合同期內(nèi)懷孕，如何處理？

按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)到“三期”結(jié)束，才可終止勞動(dòng)合同。但如果勞動(dòng)者在終止勞動(dòng)合同時(shí)不知道自己已經(jīng)懷孕，辦理了退工手續(xù)后才發(fā)現(xiàn)懷孕了，能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？對(duì)此法律沒有明文規(guī)定，在實(shí)踐中也有不同意見，但確有支持職工請求的司法判例。有意見認(rèn)為，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者同意終止合同是一項(xiàng)有重大誤解的民事行為，終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)被撤銷，勞動(dòng)合同至少應(yīng)順延至“三期”期滿。筆者也認(rèn)為應(yīng)該恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或用人單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償，因勞動(dòng)合同到期終止是用人單位單方作出勞動(dòng)關(guān)系終止的行為。

7.用人單位能否以“三期”女職工不能勝任工作的解除勞動(dòng)合同？

答：用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照以下規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

A. 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C. 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

D. 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

E. 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

F. 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

G. 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

8.能否以其工作崗位由于公司組織架構(gòu)調(diào)整消失，客觀情形發(fā)生變化為由解除“三期”女職工勞動(dòng)合同？

答：不能解除，理由同上。

9. 用人單位能否與“三期”女職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同？

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》并沒有排除三期女職工適用該條款，因此用人單位可以與三期女職工在協(xié)商一致的情況解除勞動(dòng)合同，并就解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額與女職工達(dá)成一致。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

但是，上述規(guī)定僅為法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最低標(biāo)準(zhǔn)，“三期”女職工通常會(huì)提出高于上述標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額方同意協(xié)商解除。因此，用人單位在設(shè)計(jì)補(bǔ)償方案時(shí)，除應(yīng)考慮上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)考慮以下兩個(gè)方面的成本：

A. 至女職工哺乳期滿時(shí)公司應(yīng)支付的用工成本，包括工資（含病假工資、產(chǎn)假工資與生育津貼差額等）、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、其他福利等；

B. 如果雙方不能協(xié)商解除時(shí)公司單方解除產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的訴訟成本。

10.用人單位違法解除“三期”女職工，如何補(bǔ)償？

答：用人單位違法解除與“三期”女職工的勞動(dòng)合同，如“三期”女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。造成勞動(dòng)者工資收入損失的，用人單位需要支付工資。“三期”女職工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同解除，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向“三期”女職工支付賠償金。

特別提醒用人單位注意：

第一，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同后，三期女職工有選擇權(quán)，一般會(huì)主張要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，而用人單位則處于被動(dòng)地位，即使主張勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，不但舉證非常困難而且通常對(duì)于三期女職工等特殊保護(hù)群體仲裁委和法院一般會(huì)支持繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的要求，因此不是愿意支付違法解除賠償金就可以達(dá)到解除目的的。

第二，因用人單位解除、終止勞動(dòng)合同決定違法被撤銷，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位還需賠償違法解除、終止后給“三期”女職工造成的工資收入損失。

第三，女職工在“三期”內(nèi)依《勞動(dòng)合同法》第三十八條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動(dòng)合同，除要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對(duì)勞動(dòng)合同解除后的“三期”工資，司法裁判機(jī)關(guān)基本不予支持。

（二）“三期”女職工勞動(dòng)合同終止操作

1.勞動(dòng)合同到期前，女職工懷孕是否一定要續(xù)約？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，三期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，用人單位不能終止勞動(dòng)合同，應(yīng)順延到哺乳期滿時(shí)方可終止。

因“三期”原因而續(xù)延勞動(dòng)合同期限，并不是基于勞資雙方均具有順延勞動(dòng)合同的意思表示，只是基于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，因此，該續(xù)延為法定續(xù)延，是用人單位不得不履行的法定責(zé)任，其在法定順延期間的用工義務(wù)也有法律予以了明確的規(guī)定，此種情形，不需要雙方另行簽訂勞動(dòng)合同。但因“三期”原因而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的，用人單位應(yīng)以書面通知續(xù)延以降低風(fēng)險(xiǎn)。

2.因“三期”勞動(dòng)合同終止續(xù)延導(dǎo)致合同期限達(dá)到10年簽訂無固定期限合同的處理？

答：因“三期”情形而延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系的，該延續(xù)期間應(yīng)視為女職工在單位的連續(xù)工作年限，此時(shí)，如女職工的本單位連續(xù)工齡滿10年以上，按照《勞動(dòng)合同法》第14條之規(guī)定，女職工有權(quán)提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)，用人單位不得以勞動(dòng)合同期滿為由終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位必須與女職工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

3.公司解散，三期女職工的勞動(dòng)合同如何處理？

答：無論是從勞動(dòng)法律法規(guī)，還是從其他相關(guān)規(guī)范的表述來看，公司在解散時(shí)所涉及的員工權(quán)益的規(guī)定，都是對(duì)“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”所做出的規(guī)定，并不涉及到對(duì)“三期”女職工的利益應(yīng)負(fù)有特別的照顧義務(wù)這一情形。這是因?yàn)?，企業(yè)解散是勞動(dòng)合同法定終止的情形，當(dāng)公司解散時(shí)，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動(dòng)合同也不得不終止?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條第（四）、（五）項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

可參考《江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》[蘇勞仲委（2007）1號(hào)]第七條：企業(yè)解散，或被依法撤銷時(shí)，是否可以終止“三期”女職工的勞動(dòng)合同？如果終止，除按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，是否還應(yīng)支付其他待遇？

用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動(dòng)合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動(dòng)合同的情形后，亦應(yīng)終止“三期”女職工的勞動(dòng)合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動(dòng)者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等。