 提升團隊士氣的10個方法-上 一．你的企業(yè)里有哪幾類員工？ 在一個組織當中，員工本質上就分為三類：敬業(yè)的員工和從業(yè)的員工、怠工的員工。 1.敬業(yè)的員工 敬業(yè)的員工，就是管理者心中最優(yōu)秀的那部分員工。他們會全情投入工作，每天都會滿懷激情地迎接工作挑戰(zhàn)。遇到問題，會想方設法找到解決問題的新途徑。通常來說，在一個組織當中，敬業(yè)員工的比例一般都不會超過20%，好一點的企業(yè)超過10%，差一點企業(yè)可能只有百分之幾。 2.從業(yè)的員工 從業(yè)的員工在組織當中占大多數(shù)，達到70%～80％。他們可能有能力、有才華，但是他們從心理上認為自己和公司是沒有強關聯(lián)的。他們從工作的角度就是滿足領導的需求和要求，他們對工作目標沒有精益求精的追求。 3.怠工的員工 這些員工的典型特點是“身在曹營心在漢”，他們在工作中充滿了各種抱怨和不愉快，而且會不斷地與身邊的同事分享這種不愉快和抱怨。這部分員工工作上的需求基本上沒有得到滿足，通常在一個組織中大約不到10%的比例。 舉例：在工作中，面對同一個問題，這幾類員工是怎么表現(xiàn)的呢？ 比如到超市去買柚子，你問旁邊的售貨員，請問柚子在哪里？ 怠工的員工會說：“你自己去找吧?！?br> 從業(yè)的員工會說：“您順著這條路往前走，走到頭左拐，就是賣柚子的地方?！边@個回答沒有讓顧客感覺到不舒服，當然也沒有讓顧客感覺到驚喜。 敬業(yè)的員工會說：“您跟我來?！彼堰@個顧客帶到柚子面前，還會加上一句，“我們的柚子是從上到下、由生到熟的順序擺放的，如果您喜歡吃生一點的柚子，就可以拿上面的，如果您喜歡吃熟一點，您可以拿下面的?！边@個員工所有的表現(xiàn)就代表了敬業(yè)員工的行為，它會讓顧客產生對這個超市的信任感。 二．敬業(yè)員工關心的12個方面 蓋洛普公司是美國著名的社會科學家喬治·蓋洛普博士于1930年代創(chuàng)立的，是全球知名的民意測驗和商業(yè)調查咨詢公司。 這家公司有一個有名的實戰(zhàn)研究叫“蓋洛普Q12”，就是12個Questions的意思，是針對員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量。蓋洛普公司對12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經營部門進行了數(shù)據(jù)收集，對他們的105,000名不同公司和文化的員工態(tài)度的進行分析，發(fā)現(xiàn)這12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。 他們發(fā)現(xiàn)，這12個方面，如果員工都滿足了，這個員工成為敬業(yè)員工的幾率就會大大增加。這12個問題分別是： 1.我知道我的工作要求，領導給我布置的工作要求我可以清晰理解。 2.我有做好工作所需要的材料和設備，我有做好工作所需要的所有東西。 3.在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情，能夠發(fā)揮我的所長。 4.在過去的7天里，我因工作出色而受到了表揚。 5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。 6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。 7.在工作中，我覺得我的意見受到了重視。 8.公司的使命和目標讓我覺得我的工作很重要。 9.我的同事們致力于高質量的工作。 10.我在工作單位有一個最要好的朋友。 11.在過去的6個月的工作中，單位有人跟我談及我的進步。 12.過去一年里，我在工作中有學習和成長的機會。 三．10招打造高士氣團隊 第一招：設目標，要結果。 每個管理者在給員工設定目標的時候，一定要堅持SMART原則。S（具體的）、M（可衡量的）、A（能達成的）、R（適合你工作崗位的任務）、T（有時間限制的）。 例子1： 如果你有一個特別重要的目標，就是要減肥。這個目標就不是合格的目標，因為這個目標不具體，也沒有時間限制。這個目標轉化為SMART原則的目標就是，“我要在30天內體重減少兩公斤”，這才是真正的目標。 例子2： 有個員工的目標是“要給大家做一場職業(yè)禮儀的培訓”，看起來好像挺具體的，但是實際上這個目標是不可衡量的。這個目標轉化為SMART原則的目標就是：在本月底之前，對我們部門所有員工做一次職業(yè)禮儀的培訓，學員滿意度平均超過90分。 一個高水準的目標可以讓員工非常清楚工作要求是什么，要達成的目標是什么。每個管理者在給員工布置工作的時候，千萬不要只交代一個任務，一定要把目標說出來，其次就是要結果。很多管理者在給員工布置工作的時候，通常布置的不是一個明確的、有結果的東西，員工不知道要做什么。 所以第一招，設定符合SMART原則的目標，并且對應一個具體的結果。每一個員工只有明確了目標，明確了結果的要求，他才有可能把自己的工作做到最好。 第二招：給予資源 管理者很重要的一個工作，就是把目標任務交代給員工之后，在后方給他提供資源。 例子1： 一個設計師，他向老板申請了一個蘋果臺式電腦，蘋果臺式電腦比普通臺式電腦要貴2～3倍，通常來說是不配備給普通員工的。如果你是老板，這個時候該怎么辦？ A立刻給他買一臺蘋果臺式電腦。 B不給買，因為這東西太貴了，不能搞特殊。 C你做到了什么目標，我就會給你買。 正確做法就是第一種，立刻給他買。為什么？所謂“巧媳婦難為無米之炊”，作為一個管理者，應該想方設法給下屬提供資源，而不是想方設法控制員工的資源。 例子2： 一位顧客到一家餐廳就餐，服務員問他喝點什么，他說“健怡可樂”。但服務員說這個餐廳只賣百事可樂，那位顧客只好改為要了一杯檸檬水。過了一會兒，那個服務員拿了一罐健怡可樂給那位顧客，然后補充道，這杯可樂是他自己付得錢，但是他抽不開身，所以他向他的經理求助，為他代買了這罐可樂。 在這個過程中，這個員工想方設法去幫助顧客，滿足顧客的需求。但是，他沒有資源，他就想到了他的經理，這個經理對他的員工給予了資源支持。當然管理者還要注意提供“軟資源”，“軟資源”就是管理者在過去工作當中所積累的經驗和信息等。 第三招：發(fā)揮才干 才干的定義是貫穿始終并能產生效益的思維感覺和行為模式。讓一個員工成為他所在的崗位或是專業(yè)領域的高手，本質上需要4個條件： 條件1: 態(tài)度，想要做某件事情，想要把某件事情干好。 條件2：知識，要具備做好這個工作所需要的所有知識。 條件3：技能，要知道面對這個工作，如何才能做好。 條件4：才干，擁有的思維感覺和行為模式，到底適不適合要干的這件事情。 態(tài)度、知識、技能和才干，這4個要素就是這個人能不能干好這項工作的必備條件。 很多管理者會提出，那么該怎樣發(fā)現(xiàn)員工的才干呢？得到音頻《了解五種性格，學會認人識人》當中，把人分成了5種特質。 第一種，老虎特質的人。 第二種，孔雀特質的人。 第三種，考拉特質的人。 第四種，貓頭鷹特質的人。 第五種，變色龍?zhí)刭|的人。 這5種特質，都是有自己典型的行為風格的。 比如老虎，它對目標很敏感，很強調目標，不達目標誓不罷休，喜歡爭強好勝； 比如孔雀，它是一個天生的樂觀派，愛做夢，特別喜歡跟人溝通，游說能力很強； 比如考拉，是一個特別穩(wěn)重的人，是一個長跑型的運動選手，做事情非常愿意替別人著想，喜歡和諧的環(huán)境； 比如貓頭鷹特質的人，非常的精準，追求完美，做事情一定要有板有眼； 再比如變色龍，是一個隨著環(huán)境的變化，會發(fā)揮出不同特質的人。 作為管理者，你想找那些能夠對目標敏感，未完成目標不擇手段的銷售人員的時候，你就一定去找那些老虎特質為主的人，然后最好帶一點孔雀特質，表達也沒問題，老虎特質的人，對目標非常地在意。 如果是一個服務型的團隊，比如客服。那你就應該去找考拉和貓頭鷹為主的那些人，因為考拉非常愿意替別人著想，不喜歡沖突，所以他去服務客戶的時候，他一定會想方設法讓客戶滿意，同時，不會輕易的與客戶發(fā)生沖突。 在下一期音頻中，會講打造高士氣團隊剩下的7招。感謝您收聽《國剛說課》，我們很高興為您帶來有價值的服務。 撰稿人、講述人：李國剛 |
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