袁某某于2015年2月17日至2016年3月31日在南通某房地產(chǎn)公司海門分公司從事房屋銷售工作，期間雙方未簽訂書面勞動合同。2016年4月27日，袁某某申請勞動爭議仲裁，要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資。6月7日，海門市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，由南通市某房地產(chǎn)公司海門分公司支付袁玉華雙倍工資40261元。該公司不服仲裁裁決，提起本案訴訟。

房地產(chǎn)公司聘用袁玉華從事房屋銷售起，雙方建立了勞動關系，房地產(chǎn)公司作為用人單位，應當自用工之日起一個月內與袁某某訂立書面勞動合同，但房地產(chǎn)公司未在法定期限內與袁某某簽訂書面勞動合同，顯屬違法。袁某某于2015年2月17日至房地產(chǎn)公司工作至2016年3月31日，房地產(chǎn)公司應自2015年2月17日用工之日起滿一個月的次日即2015年3月17日至滿一年的前一日即2016年2月16日向勞動者每月支付兩倍的工資。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資。

張某于2010年開始至某保險公司工作。期間，保險公司將電腦、打印機、高拍儀、熱熔機等交給張某使用。2016年2月23日，保險公司解除與張某的勞動合同。張某認為保險公司違法解除勞動合同，向海門市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2016年4月25日，仲裁機構作出裁決，保險公司支付張某經(jīng)濟賠償金。之后，保險公司發(fā)現(xiàn)張某在離開單位時未將公司電腦、打印機、高拍儀、熱熔機以及相關卷宗資料歸還公司，遂向仲裁機構申請仲裁。仲裁機構認為不屬該委處理范圍，作出了不予受理通知書。保險公司遂提起訴訟。

勞動者在勞動關系存續(xù)期間應當妥善保管所占有的用人單位的財物，在勞動關系解除后，應當將財物返還用人單位。經(jīng)法院調解，袁某返還了上述財物，保險公司申請撤回起訴。

勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系解除后，用人單位既可以基于勞動合同要求勞動者返還，也可以基于侵權法律關系主張勞動者返還。由于存在兩種請求權競合，用人單位可以擇一行使，選擇基于勞動合同要求返還財物的，雙方之間的爭議屬于勞動爭議，用人單位可以申請勞動爭議仲裁；選擇以侵權作為請求權基礎的，雙方之間的糾紛為侵權糾紛，用人單位可以直接起訴至法院。無論用人單位選擇以何種爭議解決方式，勞動者都負有將用人單位財物返還的責任。

沈某系某快捷連鎖酒店的員工，崗位為夜間安全員（安保人員）。雙方簽訂的勞動合同約定嚴重違反規(guī)章制度的，可以解除勞動合同等。在工作期間，某快捷酒店多次組織沈某等員工按照《酒店員工手冊》進行培訓，并按照《安全服務員巡查制度》對沈某等人就安保人員崗位職責及工作內容單獨進行了培訓。2016年5月起，快捷酒店以沈某多次未按照《安全服務員巡查制度》規(guī)定進行按時、按點檢查為由，先后予以了口頭警告、書面警告及嚴重警告。因沈某2016年6月間仍多次未依照《安全服務員巡查制度》規(guī)定進行按時、按點檢查?？旖菥频晁煲陨蚰吃诠ぷ髌陂g多次嚴重違反酒店的相關規(guī)章制度，對酒店經(jīng)營秩序造成嚴重影響為由，決定解除勞動關系。沈某申請仲裁未果后，起訴至法院。

勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同?？旖菥频甑摹毒频陠T工手冊》、《安全服務員巡查制度》已通過培訓向勞動者予以告知，勞動者亦予以認可，故可參照適用。沈某的崗位為安全服務員，安全保衛(wèi)工作與維護酒店治安秩序是其主要職責，也是主要工作內容。為此，沈某應當依照崗位職責要求，嚴格遵照《安全服務員巡查制度》履行工作職責?，F(xiàn)經(jīng)審理查明沈某多次未能依照《安全服務員巡查制度》按時、按點巡邏，在工作期間睡覺，且經(jīng)快捷酒店口頭警告、書面警告后仍未改正，該行為應為嚴重違反勞動紀律的失職行為，有違勞動者應盡的忠實勤勉義務?？旖菥频険?jù)此依照合同約定解除勞動合同并無不當，且無需支付經(jīng)濟補償金，遂判決駁回沈某的訴訟請求。

用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院應當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等。此外，勞動合同當事人之間除了規(guī)章制度的約束外，還有很多約定的義務和根據(jù)誠實信用原則而應承擔的隨附義務，比如忠實勤勉義務，這不僅是勞動合同、規(guī)章制度所規(guī)定，亦是職業(yè)道德的要求。勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可行使即時解除權，且無需支付經(jīng)濟補償金。

某機械公司于2014年2月招錄柳某后向其告知了《規(guī)章條例》，雙方簽訂的合同約定嚴重違反規(guī)章制度的可解除勞動合同等。2014年7月31日，柳某治療因工受傷的傷情所需休息至同年8月20日正常上班，但自2014年9月5日起未再工作。2014年10月29日，機械公司以柳某無故曠工累計超過7天為由，對其作出了暫時停工的處罰，保留進一步處理的權利，并將上述處理結果以“通告”的形式張貼于廠區(qū)。2014年11月14日，機械公司以柳某于2014年9月5日起未經(jīng)請假離開公司為由，決定對其作自動離職處理。嗣后，柳某以機械公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請?，F(xiàn)機械公司不服仲裁裁決起訴至法院。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表等協(xié)商確定。上述規(guī)章制度經(jīng)過民主程序、內容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)。本案中，雖機械公司在審理中提交了“海門公司職工代表會議（第一次）”記錄，以證明該公司規(guī)章制度已經(jīng)職工代表會議審議通過并已告知被告，但未能提供證據(jù)證明參加會議的職工代表系按照《企業(yè)民主管理規(guī)定》通過民主程序產(chǎn)生，該規(guī)章制度不能作為處理勞動爭議的依據(jù)。機械公司據(jù)此作出了解除與被告勞動關系的決定顯屬違法。據(jù)此，判決機械公司應向柳某支付賠償金七千余元。

用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院應當首先審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法，如用人單位制定的規(guī)章制度未經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，可認定為違法解除。

邱某系某機械公司員工，某機械公司為邱某繳納了工傷保險。2014年8月18日邱某駕駛二輪摩托車從公司下班途中與一轎車相撞，造成其左側多發(fā)性肋骨骨折。邱某住院治療近一個月，共花去醫(yī)藥費6萬余元，在交通事故案件中，邱某已獲得醫(yī)藥費賠償2萬余元。事故發(fā)生后，機械公司未在30日內提起工傷認定，邱某于一年內提起工傷認定申請，其所受傷害被認定為工傷，并被鑒定為九級傷殘。后邱某向社保中心申請支付醫(yī)療費、住院伙食補助費等費用，但社保中心以某機械公司未在30日內申請認定工傷為由不予支付。邱某申請仲裁也未得到支持，遂訴訟至法院。

職工發(fā)生事故傷害的，用人單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷申請，如逾期的，則自事故傷害發(fā)生之日起至勞動保障行政部門受理工傷認定申請之日止發(fā)生的符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用，由用人單位承擔。因某機械公司未在邱某發(fā)生交通事故之日起30日內提出工傷認定申請，故自事故發(fā)生之日至人社局受理邱某工傷認定申請之日所產(chǎn)生的符合《工傷保險條例》的醫(yī)療費用，應當由機械公司承擔。

《工傷保險條例》第十七條規(guī)定：“職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)社會保險行部門同意，申請時限可以適當延長……用人單位未在本條第一款規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔?！币虼?，用人單位應及時履行自身義務，避免承擔不必要的賠償責任。

姜某母親孟某系某超市生鮮區(qū)的理貨員，某超市未替孟某繳納社會保險。2015年1月29日17時40分左右，孟某在某超市工作時突然暈倒，當即被送往醫(yī)院治療， 18時30分，孟某被醫(yī)院宣布臨床死亡。當日，某超市即與姜某等簽訂賠償協(xié)議，約定某超市支付姜某等因孟某工亡而產(chǎn)生的工傷待遇20萬元，并于次日支付完畢。后姜某對孟某的死亡申請工傷認定，2015年4月24日，海門市人力資源和社會保障局認定孟某的死亡為工傷。后姜某等就孟某的工傷待遇等申請仲裁，仲裁委以雙方已達成工亡待遇賠償協(xié)議為由決定撤銷該仲裁案件。姜某等不服，遂提起訴訟。

姜某等與某超市簽訂的賠償協(xié)議為可變更或可撤銷協(xié)議。姜某與某超市簽訂賠償協(xié)議在孟某工亡的當日，此時姜某尚不清楚其母親的死亡是否構成工傷，從而無法正確判斷工傷待遇，在此情況下，某超市明顯處于優(yōu)勢地位。而且，賠償協(xié)議中某超市給付的工傷待遇數(shù)額低于姜某等應獲得的工傷保險待遇標準的50%，差距過大，其內容顯失公平。

勞動者發(fā)生工傷后，用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達成的賠償協(xié)議，當事人有異議提起訴訟的，人民法院將綜合衡量意思自治原則和公平原則，對賠償協(xié)議的效力作出具體判斷。如果賠償協(xié)議在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的，因賠償協(xié)議系用人單位與勞動者自愿達成的協(xié)議，如不違反法律、行政法規(guī)的強制性、禁止性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形的，那么應尊重雙方當事人意思自治，應認定有效。但是如果賠償協(xié)議是在勞動者未經(jīng)勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂，勞動者實際所獲賠償明顯低于工傷保險待遇標準。該協(xié)議存在重大誤解或顯失公平等情形，法院則可以判決變更或撤銷賠償協(xié)議，判決用人單位賠償雙方協(xié)議低于工傷保險待遇的差額部分。

鄧某與某乳業(yè)公司自2005年7月起建立勞動關系。2015年5月11日起，鄧某因懷孕休病假后休產(chǎn)假，休假前，鄧某在乳業(yè)公司海門辦事處工作，實際負責啟東市場。2016年1月1日起，鄧某產(chǎn)假期滿，但未回到原崗位工作，以孩子需要哺乳為向公司申請，要求調整到南通市區(qū)工作。乳業(yè)公司三次書面告知鄧某，因公司的崗位現(xiàn)狀無法滿足鄧某的調崗請求，請鄧某仍回原崗位即海門辦事處上班，如鄧某仍擅自缺勤則視為曠工。2016年2月22日，乳業(yè)公司以鄧某連續(xù)曠工嚴重違反公司規(guī)章制度為由，書面通知鄧某解除勞動合同。后鄧某申請仲裁，要求乳業(yè)公司支付違法解除合同賠償金等。仲裁審理中，乳業(yè)公司將合同解除理由通知工會，工會蓋章并表示同意。同年6月27日，仲裁委對鄧某的賠償金請求不予支持。鄧某不服，遂提起訴訟。

鄧某產(chǎn)假期滿后在申請調整工作崗位未準前，應當繼續(xù)在原崗位工作。但是，在乳業(yè)公司三次明確無法調整工作崗位并通知其返崗、告知相應后果的情況下，鄧某仍曠工一個多月，屬嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，乳業(yè)公司依據(jù)員工獎懲規(guī)定對鄧某的曠工行為作出解除勞動合同的決定并將理由通知工會，該行為符合《勞動合同法》第三十九條第二項之規(guī)定。鄧某主張乳業(yè)公司違法解除合同于法無據(jù)，對鄧某要求乳業(yè)公司給付違法解除勞動合同賠償金請求不予支持。

《勞動合同法》出于對女職工的特殊保護，專門規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定預告解除勞動合同或經(jīng)濟性裁員，但并不意味著女職工在“三期”內可以任性而為。當三期女職工由下列情形時，用人單位可以解除勞動合同，而不需要支付經(jīng)濟補償金或賠償金：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位規(guī)章制度；嚴重失職、營私舞弊從而給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；被依法追究刑事責任。

方某2007年3月開始在某建筑設備制造有限公司上班。2007年3月至2016年2月，公司先后三次與方某簽訂書面勞動合同但未為方某繳納養(yǎng)老保險費。2016年2月，方某離職但無法享受養(yǎng)老保險待遇。此后，方某提起仲裁申請并訴訟，要求某建筑設備制造有限公司賠償養(yǎng)老保險待遇損失。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規(guī)定，“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應當受理。”方某在某建筑設備制造有限公司工作期間，公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險費，故  公司應承擔方某損害賠償責任。賠償數(shù)額為按照方某達到法定退休年齡上一年度本市職工月平均工資4273元，以方某達到法定退休年齡前實際在崗滿六年的工作年限計算，由某建筑設備制造有限公司一次性賠償方某25638元。

勞動者以用人單位未為其繳納養(yǎng)老保險費致使其不能依法享受養(yǎng)老保險待遇為由，請求用人單位賠償養(yǎng)老保險待遇損失的，人民法院應當予以支持。如果勞動者在同一用人單位連續(xù)工作年限未滿十五年的，養(yǎng)老保險待遇損失應當按照每滿一年發(fā)給相當于一個月當?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY標準進行計算。