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HR薪酬留人的五定工作法

 勤勞致富丶 2017-04-17

地產(chǎn)有金九銀十之說,職場卻有金三銀四之談,這個季節(jié)正值跳槽旺季,這不,一企業(yè)發(fā)現(xiàn)公司人員流失嚴重,公司針對此現(xiàn)象,對公司展開了診斷,并著重對薪資滿意度進行了診斷,經(jīng)診斷發(fā)現(xiàn):認為“不錯,我非常滿意的”僅占10.63%;認為“一般,不太滿意的”占62.67%。當老板看到這個診斷結果后,意識到自已企業(yè)薪酬待遇上存在著嚴重問題……解決薪酬留人可以采用以下五定工作法:





HR薪酬留人的五定工作法

1.定戰(zhàn)略:即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略,在設計薪酬操作的時候,HR就要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略或短期內企業(yè)年度經(jīng)營目標。在薪酬操作里,要對薪酬的戰(zhàn)略進行前瞻性的思考,其思考主要圍繞下述兩個層面。

① 薪酬目標:也就是說設計新的薪酬管理體系,主要能夠支持企業(yè)年度經(jīng)營哪些目標的實現(xiàn),是側重于人才的吸引戰(zhàn)略,還是穩(wěn)定戰(zhàn)略,不同的目標薪酬結構也是不一樣的。

② 薪酬策略:策略就是支持的關鍵戰(zhàn)略舉措,在薪酬方面的關鍵戰(zhàn)略舉措有領先策略、對應策略、跟隨策略(此三種策略在《如何使“調薪”上下滿意》的課程中有詳解),HR的我們要依據(jù)這三方面進行思考。

HR薪酬留人的五定工作法

2.定結構:立足于公司戰(zhàn)略或年度經(jīng)營目標,以業(yè)務思維為導向,把薪資體系構成的基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等進行確定和優(yōu)化。尤其是基本、職位、績效這三項比例的合理化是指導我們薪酬操作的一個基本的依據(jù)。

① 基本工資對企業(yè)來說一般是通用型,層級不同稍有差別,以滿足或略高于當?shù)刈畹凸べY水準即可,這是薪酬的剛性。

② 崗位工資則根據(jù)不同崗位的工作分析,以科學準確的崗位評估,來確定其價值,來體現(xiàn)崗位的薪酬,從而使達到員工內心的平衡。

HR薪酬留人的五定工作法

③ 績效工資是根據(jù)業(yè)績達成,來確定績效工資高低,不同層級的員工,其占整個薪資總額比例也不同。高層一般占40-50%,中層20-30%,基層10-20%。

3.定價值:以價值思維為導向,立足HR于專業(yè),依據(jù)績效考評,設計出合理并且能真成激勵員工的績效考評體系,從而真正體現(xiàn)出績效薪酬的價值,否則,將會導致員工對企業(yè)的薪酬體系不滿,產(chǎn)生不利影響。

4.定激勵:以戰(zhàn)略思維為導向,促使核心員工與企業(yè)共謀發(fā)展,給予核心員工適當?shù)钠跈嗉睢?/p>

HR薪酬留人的五定工作法

5.定預防:以問題思維為導向,在制定薪酬體系時,要預防如下問題:

① 薪酬差異:公司的核心人才(中高層、技術人員)與基層員工薪酬水平差異不能太大。如差異達到8-10倍以上,則基層員工與核心人才的關系疏遠甚至僵化。輕則使基層員工情緒低落,士氣下降,重則是工作難以開展。

② 發(fā)放時效:薪酬發(fā)放不按約定時間兌現(xiàn),會導致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問,很可能致使公司名譽遭受損失。會使外部投資者對該企業(yè)喪失信心,同時也會造成員工流失并成為勞動部門的稽核對象。

HR薪酬留人的五定工作法

③ 分享適度:戰(zhàn)略或年度目標實現(xiàn)時,要記得“利潤為大家創(chuàng),收益要分享”,但要把握好度。如果分給員工的過少,可能會導致員工不滿,影響員工工作的積極性;分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要,公司到時損失的會更大。

HR薪酬留人的五定工作法

總之,在制定薪酬體系時,如按上述五定:定戰(zhàn)略、定結構、定價值、定激勵、定預防全面著手,除了能使HR伙伴們制作一份完善的薪酬體系,同時也能為您的“薪酬”留人增加火力。

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