下圖附上我們?nèi)ツ暄芯康?015年度勞動(dòng)爭(zhēng)議案件行業(yè)分布來進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)去年上榜的幾類行業(yè)今年依舊問題很大，且占比也都有所增加。

( 1 ) 制造業(yè)仍是產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的第一重災(zāi)區(qū)

相較于2015年，制造業(yè)的爭(zhēng)議數(shù)量有大幅度增加。探究其原因和制造業(yè)的行業(yè)特性是分不開的：制造業(yè)中民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)居多；員工數(shù)量多、類別復(fù)雜；行業(yè)整體科技含量不高，需求的員工水平也相對(duì)不高。對(duì)于制造業(yè)類用人單位，在人力資源管理方面更應(yīng)加強(qiáng)規(guī)范化管理。為此，我們專門統(tǒng)計(jì)了制造業(yè)中最易產(chǎn)生糾紛的原因，以下是制造業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案由的比例統(tǒng)計(jì)，應(yīng)重點(diǎn)規(guī)避這些案由影射出的問題。

在制造業(yè)領(lǐng)域，最易產(chǎn)生的是勞動(dòng)合同糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛。因此，制造業(yè)企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)格外注意，同時(shí)注重實(shí)體和程序上都合法、規(guī)范地處理員工問題。一旦處理不好，極易引起訴累。

（2）服務(wù)業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件較2015年顯著增多

對(duì)比2015年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的行業(yè)分布情況來看，我們發(fā)現(xiàn)今年服務(wù)業(yè)已經(jīng)擠進(jìn)了最易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的行業(yè)前三，這主要是服務(wù)業(yè)近幾年的迅猛發(fā)展所致。服務(wù)行業(yè)種類繁多，所關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)也最復(fù)雜，加上大限度“松綁”服務(wù)業(yè)的大背景下，行業(yè)規(guī)范跟不上其發(fā)展速度，自然也就引發(fā)了更多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。繼續(xù)大力發(fā)展服務(wù)行業(yè)，同時(shí)規(guī)范行業(yè)企業(yè)內(nèi)部問題，平衡好保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益和發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益才是正道。

我們對(duì)453件案件勞動(dòng)關(guān)系雙方聘請(qǐng)律師情況也進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。其中雙方都聘請(qǐng)律師的有189件，占比42%；僅勞動(dòng)者一方聘請(qǐng)律師的有80件，占比18%；僅用人單位一方聘請(qǐng)律師的有110件，占比24%；而雙方都未聘請(qǐng)律師的有74件，占比16%。由此可見，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有律師參與的案件達(dá)到了84%，是一個(gè)比較高的數(shù)值。另外，用人單位比起勞動(dòng)者也更愿意聘請(qǐng)律師。

從用人單位方面來看，聘請(qǐng)律師對(duì)其勝訴與否是有一定影響的。但是，律師更應(yīng)在爭(zhēng)議發(fā)生前幫助用人單位做好事前預(yù)防，發(fā)揮作用。例如為用人單位解除勞動(dòng)合同的理由、程序把關(guān)，檢查用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解除簽訂的協(xié)議是否違法，提醒用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同等，把問題扼殺在搖籃里。

實(shí)踐中，有很多用人單位覺得勞動(dòng)爭(zhēng)議案件案情簡(jiǎn)單，標(biāo)的金額不大，往往并不重視，一審常常不聘請(qǐng)律師。然而，當(dāng)一審判決對(duì)己方不利時(shí)，用人單位忽然認(rèn)識(shí)到，這不僅僅是單個(gè)案例的問題，往往會(huì)在其他員工或已離職員工中引起很大的示范效應(yīng)，甚至?xí){到整個(gè)公司的管理。此時(shí)，用人單位即使非常希望在二審中扳回一局，也悔之晚矣。

在我們篩選出的391份二審判決中，維持一審判決的比例高達(dá)84.4%，只有不到16%的案件進(jìn)行了改判，其中全部改判的不到9%。換句話說，二審?fù)耆傅目赡苄圆蛔阋怀伞Ｒ虼?，無論是用人單位還是勞動(dòng)者當(dāng)被告上法庭時(shí)，請(qǐng)務(wù)必重視一審，重視一審，重視一審！不要因?yàn)闃?biāo)的金額不大就掉以輕心。

人們之前總是把《勞動(dòng)合同法》看做是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)法，因?yàn)闊o論在法條規(guī)定還是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，都可以看出對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者有明顯的傾向性保護(hù)。前財(cái)政部長(zhǎng)、現(xiàn)全國(guó)社會(huì)保障基金理事會(huì)理事長(zhǎng)樓繼偉就曾經(jīng)表示，這樣的傾向性保護(hù)并不利于提高全要素生產(chǎn)力，最終會(huì)傷害用人單位和勞動(dòng)者雙方的利益。而我們這次對(duì)453個(gè)案例的勝訴分布情況來看，勞動(dòng)者和用人單位的勝訴情況基本是五五分，并沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者大范圍勝訴的情況。

從我們查到的資料顯示，5年來勞動(dòng)者全部或部分勝訴的比例保持在六到八成左右。而上圖中勞動(dòng)者勝訴率的下降，一是用人單位用工管理的日益規(guī)范，法院裁判更多地依據(jù)雙方舉證責(zé)任分配下所提供的證據(jù)和客觀事實(shí)情況，而不更多地把勞動(dòng)者弱勢(shì)地位作為考慮的偏向重點(diǎn)；二是勞動(dòng)者存在“任性維權(quán)”的情況，勞動(dòng)者往往欠缺證據(jù)意識(shí)，舉證能力較弱，或是誤讀法律法規(guī)。而打官司就是打證據(jù)，這就建議勞動(dòng)者要多尋求專業(yè)法律人士的幫助，避免“有理說不出”。對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，現(xiàn)代社會(huì)更要求能在保護(hù)勞動(dòng)者和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展之間尋找最佳的平衡點(diǎn)。

在 453 份案件中，最易產(chǎn)生糾紛的是勞動(dòng)合同解除以及由此引發(fā)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛，共計(jì) 229 件，占了所有案件的一半以上。

為了研究勞動(dòng)合同解除的合法率，我們統(tǒng)計(jì)了在勞動(dòng)合同解除中，用人單位的勝訴率。需要特別指出的是，我們將解除合同分為用人單位單方解除和雙方簽訂協(xié)議協(xié)商一致解除，分別統(tǒng)計(jì)了兩類解除形式的勝訴率。

從以上數(shù)據(jù)可以看出，用人單位單方解除合同時(shí)，勝率僅為39%，但當(dāng)雙方協(xié)議解除時(shí)，勝率將近七成，協(xié)議解除的優(yōu)勢(shì)立現(xiàn)。這是因?yàn)樵陔p方協(xié)議解除時(shí)，已經(jīng)談好了雙方的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，彼此已經(jīng)對(duì)解除理由、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等達(dá)成了一定的合意。之后再因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系的解除問題而對(duì)簿公堂時(shí)，用人單位或勞動(dòng)者的主張已經(jīng)有了相應(yīng)的依據(jù)。

但需要注意的是，即使雙方就解除合同及給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等問題簽訂了協(xié)議，仍有 32%的協(xié)議會(huì)因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定或存在脅迫情況而被法院認(rèn)定為無效。因此，當(dāng)用人單位決定與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，最好的方式就是協(xié)議解除，并在簽訂協(xié)議時(shí)征求專業(yè)法律人士的意見。

上文我們分析了勞動(dòng)合同解除時(shí)用人單位的敗訴情況，為了使本報(bào)告能夠給大家提供更多有價(jià)值的信息，我們將按照不同案件類型著重分析裁判結(jié)果。

（1）工傷保險(xiǎn)待遇類案件

工傷保險(xiǎn)待遇案件中，用人單位敗訴率為68%，這與工傷行政認(rèn)定的前置程序有關(guān)，一旦勞動(dòng)者所受傷害被行政機(jī)關(guān)認(rèn)定為工傷，用人單位支付工傷保險(xiǎn)待遇基本已成定局。

然而需要探究的是，在已經(jīng)作出工傷認(rèn)定的前提下，為什么仍然有32%的案件用人單位獲得了勝訴？

經(jīng)過梳理，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位獲得勝訴的案件有三類：一是在用人單位依法支付工傷保險(xiǎn)待遇后，勞動(dòng)者主張其他補(bǔ)償、賠償或后續(xù)治療費(fèi)用的；二是勞動(dòng)者主張工傷保險(xiǎn)待遇與侵權(quán)賠償中符合法律規(guī)定的不應(yīng)重復(fù)支付的競(jìng)合部分，例如醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、交通費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)等實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用；三是勞動(dòng)者與用人單位就工傷保險(xiǎn)待遇簽訂補(bǔ)償協(xié)議后，勞動(dòng)者又另行主張的。

通過以上案例分析，我們建議，只要雙方具有勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就應(yīng)為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，如在未繳納保險(xiǎn)的情況下發(fā)生工傷的，用人單位應(yīng)積極賠償并簽訂相關(guān)協(xié)議，否則可能會(huì)承擔(dān)更大損失。

（2）競(jìng)業(yè)限制類案件

在競(jìng)業(yè)限制類案件中，用人單位的敗訴率為84%，幾無勝訴。

通過每個(gè)案件的分析，我們發(fā)現(xiàn)，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一是競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付時(shí)間，若用人單位在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，在勞動(dòng)者工資中提前支付補(bǔ)償金，而在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后不再支付的，需做好工資結(jié)構(gòu)表，否則支付補(bǔ)償金行為很有可能會(huì)被認(rèn)定為無效；二是用人單位單方解除與勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，如勞動(dòng)者提出額外支付三個(gè)月補(bǔ)償金的，應(yīng)予以支付，同時(shí)需確認(rèn)解除通知送達(dá)成功，否則可能面臨解除行為無效。

（3）確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛

相對(duì)來說，在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛中，用人單位的敗訴率為58%。

經(jīng)過梳理，我們發(fā)現(xiàn)，最易與勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生混淆的是加工承攬關(guān)系、勞務(wù)外包關(guān)系、建設(shè)工程領(lǐng)域中不具有用工資格的單位或自然人所雇傭勞動(dòng)者與具有用工資格的上游單位之間的關(guān)系、全日制在校大學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間的關(guān)系以及達(dá)到法定退休年齡與所在單位的關(guān)系。因此，當(dāng)用人單位與上述人員建立關(guān)系時(shí)應(yīng)格外注意。

從裁判觀點(diǎn)來看，除勞動(dòng)者主體因素外，判斷勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于其他關(guān)系的核心因素仍在于勞動(dòng)者與用人單位在人格、組織、經(jīng)濟(jì)上是否具有從屬性。表現(xiàn)形式包括工資/報(bào)酬的發(fā)放方式、考勤的管理、工作內(nèi)容的組織等等。

因此，當(dāng)單位進(jìn)行勞務(wù)外包或使用其他勞務(wù)時(shí)，務(wù)必注意報(bào)酬的支付方式和工作內(nèi)容的安排等，若被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系將面臨非常不利的局面。

（4）追索勞動(dòng)報(bào)酬及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)募m紛

此類糾紛是用人單位敗訴率是最低的，為49%，這與越來越多的用人單位合法用工是分不開的。

此數(shù)據(jù)顯示用人單位勝訴率較高，為探究勝訴原因，我們研究后得出主要情況有以下四種：

一是勞動(dòng)者的主張超過訴訟時(shí)效的；

二是勞動(dòng)者不能充分舉證的，尤其是在擔(dān)負(fù)加班費(fèi)的舉證責(zé)任情況下。大部分案件中的法院認(rèn)定用人單位的舉證責(zé)任為1年，個(gè)別案件法院認(rèn)定為2年，超過2年以上主張加班費(fèi)的，由于勞動(dòng)者很難進(jìn)行舉證，因此基本沒有勝訴。

三是勞動(dòng)者自愿辭職后要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。此類案件，只要用人單位拿出勞動(dòng)者辭職報(bào)告且辭職的原因?yàn)椤皞€(gè)人原因”的，基本能夠獲得勝訴，例外的情況是勞動(dòng)者的辭職被法院認(rèn)定為“被迫辭職”且用人單位存在違法情形的。對(duì)于此種例外情形，勞動(dòng)者的舉證責(zé)任較大。

四是雙方簽訂了補(bǔ)償協(xié)議的，此類型已在前文論述，此處不再贅述。

除上述幾種外，還用很多其他類型，因篇幅有限不再一一陳述?？傮w來講，用人單位應(yīng)在各個(gè)程序中合法合規(guī)，在產(chǎn)生問題時(shí)積極協(xié)商，同時(shí)注意保留各種證據(jù)等，希望讀者多多注意。

隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)的不斷增強(qiáng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多。這就要求用人單位更加規(guī)范用工，重視勞動(dòng)合同解除和終止等重點(diǎn)問題，盡量避免爭(zhēng)議。即使出現(xiàn)了爭(zhēng)議也應(yīng)咨詢法律專業(yè)人士，通過正當(dāng)?shù)姆赏緩?，合法、高效地解決，讓勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中都能共同發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共贏。

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