平時經(jīng)常聽到Google公司講企業(yè)文化，阿里、華為講價值觀，總覺得很牛B，高大上的東西。幾個字就成為公司的核心競爭力，我們能不能自己也搞一個呢？其實(shí)文化只是一種思想觀念、行為習(xí)慣、處事風(fēng)格，家有家風(fēng)，國有國法，一個民族有一個民族的文化。寺廟文化傳承千百年，舌尖上的美食流傳至今，它應(yīng)該有一個自己的發(fā)展規(guī)律。今天，我們一起來探討一下，研發(fā)團(tuán)隊文化是怎么形成的，下面以我個人的經(jīng)歷來拋磚引玉。

我35歲前主要鉆研技術(shù)，近幾年逐步轉(zhuǎn)向管理，帶過幾十人至一兩百人的研發(fā)隊伍。在最近的管理工作中，總結(jié)并歸納了幾個可以貼到墻上的大字，即 「共治分享自視一起拼，簡單有效快」，接下來講講這14個字的來源。

我一年多以前入職了現(xiàn)在的單位，以技術(shù)負(fù)責(zé)人的身份。到崗以后發(fā)現(xiàn)了不少的問題：

1. 技術(shù)差：架構(gòu)臃腫，分層混亂，不利于維護(hù)和擴(kuò)展；機(jī)房建設(shè)落后，有兩個自建機(jī)房，故障處理沒流程；

2. 氛圍差：團(tuán)隊沒有活力，沒有爭論，沒有學(xué)習(xí)和分享的氛圍。準(zhǔn)時上下班，人員懶散，沒有激情，像一潭死水一樣。不接受新事物，封閉自己，遇到問題相互推諉；

3. 組織結(jié)構(gòu)不合理：人員沒有充分利用起來，造成資源浪費(fèi)，團(tuán)隊角色職責(zé)定義模糊，整個團(tuán)隊沒有一個清晰的目標(biāo)和落地的步驟，成員相互的合作不協(xié)調(diào)。

有問題當(dāng)然是解決問題，所有的問題本質(zhì)上都是人的問題，空降的領(lǐng)導(dǎo)必然會導(dǎo)致一部分人員的流失，只要控制在一定的范圍內(nèi)即可。不是因?yàn)槟悴粔蚝?，只是因?yàn)樗麑^去領(lǐng)導(dǎo)的依戀，以及對新事物的不正面。改變一個人的成本，比招聘一個人的成本還要大。所以如果有人要離職，同意即可，讓他優(yōu)雅地離開，這是于公司于個人都是有利的事情。

解決了人的問題，接著是解決技術(shù)問題，組建架構(gòu)部，引進(jìn)一些優(yōu)秀的人才，自己帶幾個項目，打兩場硬仗，培養(yǎng)兄弟感情的同時，也是讓大家認(rèn)同你的最好方式。做完了這些，然后調(diào)整組織架構(gòu)，實(shí)行彈性工作制，接下來就是日常的管理工作了。部門共治，搭建統(tǒng)一工作平臺，樹立新工作作風(fēng)，搞氛圍，激活團(tuán)隊，只能一步一步地來。

部門共治就是部門要共同治理，我一直認(rèn)為，每個人只要管好自己，部門的管理就簡單得多。先在文件服務(wù)器上建一個文件夾，取名為部門共治，然后在里面新建如周報、周會紀(jì)要、工時統(tǒng)計、故障報告等目錄。

1、周報，我個人一直有寫周報的習(xí)慣，它是自我管理的方式。上一周總結(jié)、下一周計劃，讓自己有一個清晰的工作目標(biāo)，理清事情的輕重緩急，同時透明化自己的工作，增加彼此的信任。先是自己寫，然后分級逐步推廣到全員。

2、工時統(tǒng)計，工時統(tǒng)計是每個月對團(tuán)隊工作時長的統(tǒng)計，由人事協(xié)助出報表。它統(tǒng)計到每個人、小組、部門的上班時長情況，主要通過疲勞指數(shù)、超出率、小組平均超出率、總平均超出率4個指數(shù)來體現(xiàn)。

一切以數(shù)據(jù)說話，增加人員要看小組平均超出率，員工累不累看疲勞指數(shù)，總平均超出率體現(xiàn)了整個部門的負(fù)荷情況，了解整個部門的工作節(jié)奏，也為增員或者裁員提供了參考指標(biāo)，工時統(tǒng)計還可以與工單統(tǒng)計相結(jié)合。在具體操作時，需要注意可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，如造成團(tuán)隊成員的反感、過度鼓勵加班等，其實(shí)超出率過高或過低都不是很好的現(xiàn)象。

3、周會，管理小組每周碰一下，匯總一下工作和問題，同時提交會議紀(jì)要，全員都可以查看，并郵件方式同步給領(lǐng)導(dǎo)。我們的周會在每周一下午上班的第一時間，并要求開啟午休關(guān)掉的燈，管理層從自己做起，嚴(yán)格約束自己，給大家立一個榜樣，順帶還解決午休延遲開燈的問題。

早期的周會由我主持，后面輪流主持和記錄。主持人站在部門負(fù)責(zé)人的角度，對匯報人員提出質(zhì)疑或建議，這樣就迫使站在整個研發(fā)中心的角度去思考，培養(yǎng)了每個人的全局觀，減少本位主義和平時工作中不必要的沖突，同時還提高了管理人員的組織協(xié)調(diào)力。

4、故障分析報告，將故障分級管理，然后盡量透明化，重要故障全員通告，此工作由運(yùn)維部門負(fù)責(zé)。故障報告不僅可追溯，也是一個總結(jié)分析的過程，可協(xié)助查找到根本問題。透明化可以提高大家的警惕，造成的損失也間接地告訴了代碼與商業(yè)價值的關(guān)系。

5、書籍分享和書齋建設(shè)，如果要構(gòu)建一個學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，書籍的分享和書齋的建設(shè)是很好的辦法。同時它相當(dāng)于一面文化宣傳墻，利于人員的招聘。書籍可以公司出錢購買，也可以鼓勵大家捐贈、分享。書籍它本身很便宜，但真的要捐贈時也有不舍，所以鼓勵大家離開時可贖回。捐贈和購書、以及分享書籍的過程，也是學(xué)習(xí)氛圍養(yǎng)成的過程。

搭工作平臺，立新工作作風(fēng)。沒有度量就沒有提升，管理要數(shù)據(jù)化、工具化。搭建統(tǒng)一的工作平臺，提高大家的工作效率，同時還要樹立新的工作作風(fēng)，如站立式會議、周五分享日、項目管理工具和知識管理工具。

1、項目管理工具JIRA，引入JIRA項目管理工具，可以管理需求、工單、缺陷等各種任務(wù)。可以實(shí)時地監(jiān)控、跟蹤任務(wù)的狀態(tài)，還可以在每月底出工單統(tǒng)計報告，評估開發(fā)人員的工作量和測試人員的工作量。

2、知識管理工具WIKI，類似于維基百科，主要用于知識的分享。可以創(chuàng)建部門的空間、自己個人的空間，寫自己的工作心得、新的技術(shù)知識等。我個人的一些心得和重要郵件，我也會截圖分享到自己的個人空間，這有利于新成員的了解和合作，也利于團(tuán)隊文化的形成。以前企業(yè)文化搞海報、雜志等方式，現(xiàn)在采用這種方式更容易接受，也更容易推廣。

3、站立式會議，研發(fā)是一個需要創(chuàng)意，大腦密集性的工作。所以技術(shù)討論是必不可少的部分，而站立式會議則是非常好的形式。小組周會或者幾個人討論一個問題，非常適合站立式短會。20分鐘左右，大家站在白板前，不需要做會議記錄，直接用手機(jī)拍照，會后發(fā)郵件或QQ群。簡單高效快，大家保持專注，也不會懶洋洋的樣子，沒人會玩手機(jī)。因?yàn)檎局詴h不會太長，高效、方便、隨時隨地，不一定需要會議室，所以研發(fā)中心要多一些白板，多一些小的會議室。

4、周五分享日，技術(shù)的分享現(xiàn)在已成為研發(fā)團(tuán)隊的標(biāo)配，我們每周五是技術(shù)分享日，時間定在下午17點(diǎn)到19點(diǎn)，這樣避免影響正常的工作。同時讓大家知曉，成長不僅是團(tuán)隊的事情，也是個人的事情。分享有利于主講人知識的鞏固、總結(jié)，成果的展示，也有利于大家快速的學(xué)習(xí)。架構(gòu)部的分享是工作的一部分，其它的則是自愿報名，自由組織。我們的分享也要采用簡單有效快的方式，鼓勵直接show代碼，或使用wiki來講，這樣也利于二次傳播，不一定要高大上，也不一定要PPT，達(dá)到目的和起到效果即好。

工作和生活要平衡，認(rèn)真工作，快樂生活。如果管理是鞭策或大棒，那么領(lǐng)導(dǎo)就是鼓勵或葫蘆卜。季度會議、樂捐與周四下午茶、戶外興趣小組是搞氛圍、激活團(tuán)隊的很好方式。

1、季度會議，周會說事，季度會議談情懷。每3個月左右開一次季度會，套路是新人介紹，上季度的總結(jié)，下季度的計劃，其它如新書推薦、特長展示等。新人介紹可以快速地融入整個部門，感受團(tuán)隊的熱情。上季度的工作總結(jié)和下季度的計劃，是每個部門長向下級匯報，我們鼓勵上級向下級定期匯報，總理都要每年向全國人民匯報，我們也要這樣，讓每個人都知道各小組最近在干些什么事，下階段要做什么，設(shè)置一個共同的目標(biāo)，然后一起拼搏。新書推薦，主持人會向大家介紹近期自己讀過的書，以及讀書的感悟與心得，一起成長。

季度會議如同年度會議，年會不開會，只是吃吃喝喝，以及節(jié)目表演，所以季度會議的形式也要比較輕松，以樂觀向上的氛圍為主，參與的人數(shù)比較多。我們的季度會議采用輪值，每次的風(fēng)格都不一樣，這樣挺好的，也非常鍛煉主持人的組織協(xié)調(diào)能力，會議時間一般占用周五分享日的時間。

2、樂捐與周四下午茶，樂捐是一個自罰約定、一個問責(zé)制度，讓員工敢于擔(dān)當(dāng)。對于開會遲到、系統(tǒng)小故障、樂捐10元能夠起到很好的作用。懲罰只是手段，改進(jìn)才是目的，培養(yǎng)承擔(dān)責(zé)任的習(xí)慣，每次出現(xiàn)問題，都有人站出來承擔(dān)責(zé)任?？蓜e小瞧10元，10元只是最低額，額度自定，樂捐它是一個很好的追責(zé)方式，故障更容易明確主要責(zé)任人。明確責(zé)任后，個人自愿，如果你不愿意10至50元，則由他的直接領(lǐng)導(dǎo)來承擔(dān)，這是一種社區(qū)式的潛在力量。

樂捐不可強(qiáng)制，如會議遲到了你不愿意承擔(dān)，那便需要由會議主持人承擔(dān)。樂捐的錢會匯入到部門基金，用于部門的下午茶。我們每周舉辦一次下午茶，周四進(jìn)行，因?yàn)橹芤皇抢龝?、周二是發(fā)布日、周三無會議日、周五又是分享會。下午茶給大家一個輕松的時間，促進(jìn)交流，營造氣氛，費(fèi)用由個人樂捐、項目經(jīng)費(fèi)共同組成。

3、戶外活動興趣小組，工作生活Balance，興趣小組能夠促進(jìn)大家的交流，非正式的溝通能改善大家的關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力。我們組建了羽毛球興趣小組、戶外徒步興趣小組，以及參與公司的年會表演，組織形式是開放的，是弱化了公司和部門信息的QQ群。興趣小組有利于業(yè)務(wù)與技術(shù)的融合、跨部門溝通，大家勞逸結(jié)合，一起爬山一起拼。

當(dāng)然不僅僅是以上，我們每一個管理工具都是針對當(dāng)前的問題，推行2至4周，一個階段僅推廣一個管理工具。我們嘗試并留下來的管理工具總共有20多個，具體有：“周會周報、彈性工作制、技術(shù)分享會、季度會議、下午茶、10元自罰約定、白板前站立式會議、技術(shù)評審制度、會議輪流主持制度、書齋建設(shè)、項目管理制度的推行、項目獎金申報制度、招聘比自己更優(yōu)秀人的約定、末尾淘汰約定、鼓勵爭論、跨部門溝通約定、源代碼統(tǒng)一管理、Y盤文檔管理、JIRA和WIKI研發(fā)管理工具推廣、羽毛球興趣小組、戶外爬山興趣小組、個體綻放，周一例會日、周二發(fā)布日、周三無會議日、周四下午茶、周五分享日”。

太陽底下沒有新鮮事，這些工具或措施，或多或少都知道些，我們只是把它落地貫徹，形成了一定的體系。我們的團(tuán)隊一步一步往前走，確實(shí)越來越好。這時不斷有新人加入，如何將這過去一年多的想法和做法都留下來，并傳達(dá)出去呢？我們需要把它濃縮成幾個字才好，這就是前面提到的“共治分享自視一起拼，簡單有效快”，具體內(nèi)容如下：

共治：共治就是部門要共同治理，自我管理和部門管理一起進(jìn)行，每個人要管好自己，部門的共治我們希望能轉(zhuǎn)化為個人的自治。具體形式有部門共治文件夾、輪值會議等；

分享：因?yàn)閷I(yè)所以自信，因?yàn)樽孕潘蚤_放，因?yàn)殚_放所以分享。具體形式有周五分享日、書齋建設(shè)；

自視：自視就是自我察覺，雙眼反向注視著自己。對公司和他人的要求轉(zhuǎn)化為對自己的要求，少一些抱怨，多找一些方法，如樂捐；

一起拼：一起拼就是團(tuán)隊要一起拼搏，一起奮斗，一起喝酒、一起爬山，如戶外、項目管理；

簡單有效快：把復(fù)雜的事情變簡單，追求事物的本質(zhì)，這就是簡單有效?！翱臁笔侵缚焖俚亟桓?，快速響應(yīng)業(yè)務(wù)的需求，如站立式會議等。

以上是我們近一年的總結(jié)和實(shí)踐，也許它并不完美，但它還是能表達(dá)團(tuán)隊之前及現(xiàn)階段的一些行為。當(dāng)我們確定了這個階段的部門文化后，團(tuán)隊氛圍有了較大的改善，從死氣沉沉到激情活力，從固步自封到好學(xué)分享，從互相推諉到勇于擔(dān)當(dāng)。在后期的幾個大項目中，項目的成功顯得自然得多，特別在新員工的融合上，成本也低得多。

可能現(xiàn)在你已發(fā)現(xiàn)，原來文化的構(gòu)建并沒有想象地那么難，也沒有多少高大上。它也需要腳踏實(shí)地、土里吧唧，一步一步埋頭干。先有管理工具、制度和行為措施，然后予以貫徹，形成一種習(xí)慣，最后才是總結(jié)提升。

我們不能簡單的參考大公司的做法，或者管理書籍上挑選幾個詞語，然后領(lǐng)導(dǎo)喊兩聲或掛在墻上。這個過程就如同花朵或生物一般，需要播種、栽培，然后才能收獲。這樣「長」出來的文化，才能管人做事，深入骨髓、改變思想，才能成為公司或團(tuán)隊的核心競爭力。以上淺見，希望能給你一些參考，當(dāng)然，你也可以嘗試一把，just do it!