原創(chuàng)投稿 | 姚綠冬   《培訓(xùn)》雜志微信特約作者 

來(lái)源 | 培訓(xùn)雜志（ID：trainingmagazine）

其實(shí)，這種現(xiàn)象對(duì)很多培訓(xùn)管理者來(lái)說(shuō)并不陌生。很多培訓(xùn)項(xiàng)目最終要實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，其不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)就是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，柯氏四級(jí)評(píng)估雖然為我們提供的評(píng)估維度及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。但真正落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中，還是需要培訓(xùn)管理者靈活應(yīng)用的。

就以上述案例來(lái)說(shuō)，我們可以從以下幾個(gè)角度來(lái)思考，如何有效的運(yùn)用評(píng)估技巧，在企業(yè)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)評(píng)估方案的落地實(shí)施。

正如我們普遍認(rèn)可的那樣，培訓(xùn)的最終目標(biāo)是要幫助企業(yè)改善績(jī)效成果。培訓(xùn)項(xiàng)目從界定培訓(xùn)需求開(kāi)始，就應(yīng)當(dāng)緊密?chē)@業(yè)務(wù)發(fā)展的需要（這里我沒(méi)有使用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這個(gè)說(shuō)法，主要原因是我認(rèn)為大部分的培訓(xùn)項(xiàng)目，往往只是在推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)展助推劑，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的影響是有限的）。

培訓(xùn)考核方式應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)發(fā)展需求保持高度的一致性，無(wú)論是學(xué)習(xí)層評(píng)估還是行為層評(píng)估，真正能夠促動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)配合的理由，是能看到直接效果的。就這點(diǎn)來(lái)說(shuō)，新晉培訓(xùn)與操作技能類(lèi)培訓(xùn)就存在較大差異，如果行動(dòng)計(jì)劃中包含了如何授權(quán)、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等等，有效幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提高生產(chǎn)效率，那往往就會(huì)獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的大力支持。

可能提到培訓(xùn)評(píng)估，有些培訓(xùn)管理者就會(huì)想到筆試、口試、實(shí)操演練等，也可能會(huì)想到制定行動(dòng)計(jì)劃、輔導(dǎo)方案、團(tuán)隊(duì)作業(yè)等方法，正如我們?cè)谇把岳锾岬降哪菢樱覀儾⒉蝗狈ぞ吲c方法，但我們是否認(rèn)真考慮過(guò)，這些方法是否適用于我們正計(jì)劃開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目。就像調(diào)酒師調(diào)酒，即便告訴你所有配方中的基酒名稱(chēng)，但不告訴你具體比例，調(diào)出來(lái)的味道那也是千差萬(wàn)別，甚至是難以入口。

所以，對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估體驗(yàn)而言，從制定培訓(xùn)評(píng)估方案之初，有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理者應(yīng)當(dāng)已經(jīng)能夠預(yù)測(cè)到可能實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。圍繞培訓(xùn)項(xiàng)目目的與目標(biāo)，尊重不同學(xué)員之間可能存在的學(xué)習(xí)差異，制定有效的評(píng)估方案，更能激發(fā)學(xué)員的實(shí)踐意愿。

比如案例中提到的，學(xué)員資歷背景差異較大，因此如果只是單一使用筆試法來(lái)進(jìn)行評(píng)估，往往不容易得到理想的考核結(jié)果，而是可以考慮穿插使用角色扮演、情景演繹等方法，促使學(xué)員將既有經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行混合應(yīng)用，提升培訓(xùn)效果。

另一方面，改變傳統(tǒng)紙質(zhì)筆試形式，而采用在線(xiàn)測(cè)試，靈活使用碎片化時(shí)間，在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，最大程度上降低培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)日常工作的影響。

說(shuō)到培訓(xùn)效果落地，很多人都熟悉一句話(huà)叫“聽(tīng)聽(tīng)感動(dòng)，想想激動(dòng)，回去一動(dòng)不動(dòng)”，這個(gè)“一動(dòng)不動(dòng)”可以是由很多原因造成的。其中之一，就是學(xué)員回到崗位以后發(fā)現(xiàn)，學(xué)與做完全是兩碼事。

當(dāng)然，這里面不排除培訓(xùn)項(xiàng)目在設(shè)計(jì)階段就與實(shí)際需求產(chǎn)生了偏差，但案例中提及的“很多問(wèn)題并不是按部就班就能解決，也沒(méi)有任何人給到幫助”是更具有普遍性的。

• 一方面，有些培訓(xùn)管理者將培訓(xùn)評(píng)估節(jié)點(diǎn)設(shè)置在培訓(xùn)課程之內(nèi)或結(jié)束之時(shí)，使學(xué)員完全脫離了應(yīng)用環(huán)境而實(shí)施了評(píng)估（通常，這樣的評(píng)估僅涉及反應(yīng)層評(píng)估及學(xué)習(xí)層評(píng)估），完全依賴(lài)于學(xué)員自主、自發(fā)的使用相關(guān)技能、技巧；

• 另一方面，雖然制定了行動(dòng)計(jì)劃，但沒(méi)有及時(shí)給到學(xué)員后續(xù)支持或資源協(xié)調(diào)，沒(méi)有為學(xué)員創(chuàng)造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的應(yīng)用環(huán)境，使得學(xué)員行為轉(zhuǎn)化的意愿斷崖式下降，甚至放棄執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃。加之部分企業(yè)業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估理念的滯后或不支持，均對(duì)培訓(xùn)評(píng)估落地產(chǎn)生了消極影響。

因此，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。在培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)階段，即考慮到可能影響學(xué)員行為轉(zhuǎn)化的諸種因素，提前協(xié)調(diào)相關(guān)資源，創(chuàng)造良好的應(yīng)用環(huán)境，為學(xué)員實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃掃清可能出現(xiàn)的障礙，最大程度的提供有效支持。

培訓(xùn)評(píng)估落地最難實(shí)現(xiàn)的最后一公里，可能就是做好做壞一個(gè)樣。對(duì)于培訓(xùn)管理者而言，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果可能是培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)案報(bào)告的重要呈現(xiàn)內(nèi)容，甚至是業(yè)績(jī)指標(biāo)考核目標(biāo)之一。

對(duì)學(xué)員而言，往往培訓(xùn)結(jié)果并不與自身或上司的績(jī)效目標(biāo)掛鉤，相對(duì)來(lái)說(shuō)壓力較?。ú慌懦赡軄?lái)源于企業(yè)高管對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的期望程度），所以大部分遇到這種情況的，我們發(fā)現(xiàn)一種奇怪的現(xiàn)象就是，培訓(xùn)管理者經(jīng)常追著學(xué)員提交培訓(xùn)成果資料（如行動(dòng)計(jì)劃、輔導(dǎo)記錄、管理日志等等），正如案例中提及的那樣，既沒(méi)有得到業(yè)務(wù)部門(mén)的配合，更不用說(shuō)收集到相關(guān)數(shù)據(jù)資料了。

因此，要想讓培訓(xùn)評(píng)估落地，其中很重要的一個(gè)方法就是將學(xué)員行為轉(zhuǎn)化與績(jī)效掛鉤。這類(lèi)考核方法常見(jiàn)于晉升培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)考核等等。其實(shí)在其他培訓(xùn)項(xiàng)目中，我們依然可以采用類(lèi)似的獎(jiǎng)懲措施，有力地推進(jìn)培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施與落地。

例如，有些企業(yè)應(yīng)用的積分制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀學(xué)員可以獲得額外的積分，累積到一定數(shù)量可以?xún)稉Q學(xué)習(xí)課程或其他學(xué)習(xí)資料、學(xué)習(xí)工具、委外進(jìn)修等等，也有部分企業(yè)直接與績(jī)效掛鉤，要求學(xué)員每年度必須完成與崗位級(jí)別相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課時(shí)數(shù)，以此來(lái)保持持續(xù)的崗位學(xué)習(xí)能力，及時(shí)更新相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。這些措施，一定程度上督促學(xué)員必須認(rèn)真對(duì)待培訓(xùn)評(píng)估，促進(jìn)學(xué)員的行為改變過(guò)程更趨向于產(chǎn)生有利的評(píng)估結(jié)果，從而全面改善組織績(jī)效，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

事實(shí)上，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估落地的因素遠(yuǎn)不止本文所提及的這些，不同的企業(yè)遇到的問(wèn)題可能大相徑庭。培訓(xùn)管理者只有通過(guò)有效的診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，才能有針對(duì)性地提出解決方案，從而真正使培訓(xùn)評(píng)估落地實(shí)現(xiàn)可衡量的行為層評(píng)估或結(jié)果層評(píng)估，為培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目畫(huà)上一個(gè)完美的句號(hào)。