前兩天，小匯發(fā)表了一篇名為：《一家包子鋪的股權(quán)激勵計劃書》，受到了HR同行們的熱議。

有不少HR同行表示，企業(yè)在做股權(quán)激勵的時候，有時真的很無奈，明明企業(yè)是好心為員工謀福祉，但在員工眼里卻成忽悠。

原本股權(quán)激勵是讓普通員工成為公司股東，身份的轉(zhuǎn)變可以讓員工更具奉獻精神，從而成為公司業(yè)績增長的“催化劑”，但最后員工不買賬，認為企業(yè)沒誠意。

一份好的股權(quán)激勵計劃書到底要確定哪些內(nèi)容才算完整？企業(yè)股權(quán)激勵的出發(fā)點和員工的想法中間，中間到底隔了多少個王石與董明珠？

今天小匯和大家聊聊“股權(quán)激勵十定法”

定目標，看似很簡單，但有無數(shù)企業(yè)都是栽在目標錯誤上！

股權(quán)激勵的目標一般來說有四個 ：

一是提高業(yè)績：股權(quán)激勵是動力，它可以促使員工對企業(yè)更加盡職盡責(zé)，自覺提高工作水平和效率；

二是降低現(xiàn)金壓力：股權(quán)激勵通過持股經(jīng)營和股份獎勵，可相應(yīng)降低員工現(xiàn)金報酬，這個比例在15%-25%較合理，50%腰斬式的降薪就是大忽悠；

三是回報老員工：老員工為企業(yè)的發(fā)展付出了大量的心血和精力，當(dāng)企業(yè)“蛋糕”做大后，理應(yīng)對他們進行回報；

四是吸引并留住人才：企業(yè)利益共享，風(fēng)險共擔(dān)，優(yōu)秀人才把企業(yè)當(dāng)做自己的家，從而留下繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

但如果企業(yè)做股權(quán)激勵只是為追趕潮流或者畫餅一下，那還不如不做。

股權(quán)激勵的模式很多，在這里小匯就不一一介紹了。

具體要采取哪種股權(quán)激勵的模式，不同的公司有不同的做法，如果隨意借鑒抄襲，就會導(dǎo)致水土不服，最后股權(quán)激勵起到反效果。

一般來說非上市公司股權(quán)激勵的模式主要：股票購買計劃、虛擬股票等方式。

01、股票購買計劃：

多為限制性股票，持有股份的對象擁有股份的所有權(quán)、分紅權(quán)、表決權(quán)、增值權(quán)和繼承權(quán)等，激勵對象達到工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

02、虛擬股

公司現(xiàn)有股東給予激勵對象一定數(shù)額股份的分紅權(quán)和表決權(quán)，這部分股票可以稱為虛擬股。

虛擬股是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

圖為華為在德國的大樓

記住股權(quán)激勵內(nèi)在邏輯：權(quán)利越大責(zé)任越大，利益越大付出越大，天上真的不會掉餡餅。

對企業(yè)來說，定好股權(quán)時間，這也和生命一樣重要。

股權(quán)激勵一般有六大重要時間點，以HRGO服務(wù)的某家企業(yè)為例：

01、有效期：一般股權(quán)激勵的有效期為4年，也可以適當(dāng)延長。

02、授權(quán)日：計劃報股東大會審議通過，且滿足授予條件成立后的30日內(nèi)由公司董事會確定授予日并對激勵對象進行授予。

03、等待期：等待期為授權(quán)日到首次可以行權(quán)日之間的間隔，激勵對象獲授的股票期權(quán)等待期根據(jù)公司上市時間確定，等待期內(nèi)不可行權(quán)。

04、窗口期：計劃設(shè)3個行權(quán)窗口期，分別為自公司股票上市之日起第13個月、第25個月、第37個月，在符合行權(quán)條件的前提下，公司受理行權(quán)申請。

05、鎖定期：授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24個月內(nèi)分兩期解鎖，即上市滿12個月時解鎖50%，屆滿24個月時解鎖50%。

6、禁售期：在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數(shù)的25%；在離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股份；申報離任六個月后的十二個月內(nèi)通過證券交易所掛牌出售本公司股份占其所持公司股份總數(shù)比例不得超過50%。

以上所有時間點規(guī)定都可根據(jù)公司的具體情況進行變更，具體時間規(guī)定可添加小匯個人微信：hrgovip進行咨詢。

非上市公司股權(quán)激勵的股票來源主要兩種：一是大股東轉(zhuǎn)讓、二是增資擴股。

上市公司除了以上兩項以外，還可通過二級市場回購解決股票來源問題。

資金來源很敏感，如果資金來源沒有搞清楚或者違反相關(guān)規(guī)定，證監(jiān)會可不會放過你。

明確了資金的來源，并確保資金來源并沒有太大問題的話，才可以說股權(quán)激勵合法合規(guī)，給員工吃下一顆定心丸。

股權(quán)激勵方案設(shè)計過程中，員工最為關(guān)心的三大問題就是：

• 我和誰一起被激勵了？

• 激勵的股票數(shù)量是多少？

• 確定的價格是多少？ 即：對象、數(shù)量、價格。

和薪酬一樣，員工往往關(guān)注股權(quán)絕對值的同時，也會很關(guān)注股權(quán)激勵的相對值。一般來說，激勵對象有三大特點：

• 核心層是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，與企業(yè)同風(fēng)險共命運；

• 骨干層是紅花，是機會主義者，他們是股權(quán)激勵的重點對象；

• 操作層是綠葉，可以選擇性進行激勵。

定好了股權(quán)激勵的對象，股權(quán)激勵就成功了一半。

股權(quán)是否需要花錢購買，如果要花錢買需要多少錢？這都是被激勵對象關(guān)心的問題。

要花錢購買，股價定高了，員工認為你是大忽悠，股價定底了，員工還會認為沒啥前景。所以把握分寸感很重要。

上市公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)價格有相應(yīng)的股票價格進行參照，而非上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，其行權(quán)價格的確定沒有相應(yīng)的股票市場價格作為定價基礎(chǔ)。

通常采用的方法是對企業(yè)的價值通過專業(yè)機構(gòu)和人士評估，以確定企業(yè)每股的內(nèi)在價值，并以此作為股權(quán)行權(quán)價與出售價格的基礎(chǔ)。

一般來說，股票分為實股和虛擬股，實股、注冊股是必須花錢購買的，而虛擬股是公司贈予的，不需要花錢購買。

數(shù)量包括股權(quán)激勵的總量和個量。

企業(yè)的股本、薪酬規(guī)劃、留存的股權(quán)數(shù)量、其他福利待遇都是影響激勵總量的關(guān)鍵因素.

一般來說，企業(yè)進行股權(quán)激勵時，要保障原有股東對公司的控制權(quán)，并根據(jù)薪酬水平及留存股票的最高額度確定股權(quán)激勵總量。

定量的問題，往往容易被管理者忽視，要知道定量和定價是一樣重要的。

給你10萬股，公司的流通股有一億股，你就拿到千分之一；給你10萬股，而公司一共才100萬股，那你就拿到十分之一。你感受一下！

股權(quán)激勵策略和關(guān)鍵因素確定之后，如何保障方案的順利運行？

有效的進入、運行、退出機制不可缺少。雖然確定了股權(quán)激勵對象，但激勵對象在什么條件下才能行權(quán)？

這是股權(quán)激勵計劃實施過程中的關(guān)鍵問題。一般來說，激勵對象在獲取股權(quán)時必須滿足一定的條件，達不到條件就不能獲取股權(quán)。這種條件包括兩個方面：

1、公司的資格必須符合要求，即公司必須符合股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的要求；

2、激勵對象的資格必須符合要求，即激勵對象必須達到相應(yīng)的業(yè)績，滿足考核要求。

股權(quán)激勵計劃的管理分為公司層面和政府層面：

1、政府層面的管理以證監(jiān)會等部門的相關(guān)制度為準；

2、在公司層面，股權(quán)激勵的決策機構(gòu)是股東大會，日常的領(lǐng)導(dǎo)和管理由董事會負責(zé)，一般情況下，董事會下設(shè)薪酬委員會，負責(zé)股權(quán)激勵計劃的具體管理，股權(quán)激勵工作的監(jiān)督一般由監(jiān)事會負責(zé)。

股權(quán)激勵計劃的約束作用可以通過有效的退出機制來體現(xiàn)。導(dǎo)致員工股權(quán)激勵調(diào)整或終止的因素很多，主要包括業(yè)績因素、崗位因素和公司經(jīng)營因素等。

在業(yè)績因素方面，員工業(yè)績考核不達標，按照要求可能退出股權(quán)激勵計劃；

在崗位因素方面，員工晉升、降職、離職、辭退等都會導(dǎo)致個人激勵的調(diào)整或終止；

在經(jīng)營因素方面，如果公司股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，出現(xiàn)兼并、收購、重組等，都可能導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃的調(diào)整。

各位小伙伴自查一下，以上十點，你做到了幾點？如果沒做到，趕緊去補吧。