2013-08-23 11:08·閱讀 744·評論 42

      1、對于基層一線員工，我們主要是直接將其績效工資計算入月薪當(dāng)中一并發(fā)放。除對班組的產(chǎn)量、質(zhì)量考核之外，每一個操作工人還分別確定崗位系數(shù)、技能系數(shù)、考核評分系數(shù)，按照工資基數(shù)*崗位系數(shù)*技能系數(shù)*考核評分系數(shù)計算當(dāng)月績效工資。這一做法簡潔明了地反映了當(dāng)月的績效情況，時效性非常強，能較好地發(fā)揮薪酬激勵作用。

    此外，每季度還會對優(yōu)秀班組、個人進行總結(jié)表彰，在更長的時間段內(nèi)予以激勵和對激勵效果予以鞏固。

      2、對于管理人員，為了避免管理的短期行為，同時也為了在更長的時間段內(nèi)考察管理績效，一般以季度或半年度為周期進行激勵。該部分激勵主要以調(diào)薪或績效獎金的方式實施。其中，銷售人員的績效獎金月結(jié)，研發(fā)人員的績效獎金按照項目進度考核，原則上每季度結(jié)算一次?？冃И劷鸬陌l(fā)放由總經(jīng)理審批，調(diào)薪則需要總經(jīng)理辦公例會討論通過。

      3、公司目前調(diào)薪原則上每年兩次，按照個人的績效表現(xiàn)進行調(diào)整，但調(diào)整幅度并不太大，呈穩(wěn)定增長的態(tài)勢。少數(shù)績效較差人員，也存在調(diào)減績效工資的情形。

      4、從目前情況來看，不調(diào)薪?jīng)]事，一調(diào)薪就會有各種矛盾顯現(xiàn)?？傮w的原因還在于平時的績效管理工作基礎(chǔ)還不夠扎實，當(dāng)績效結(jié)果落實到薪酬上時，對結(jié)果的質(zhì)疑與差異會被放大。因為既涉及內(nèi)部績效的考核，也涉及跨組織的薪酬平衡，所以還是有不少問題需要化解。

      5、公司目前還實施以團隊為單位的績效薪酬激勵。主要打包由團隊長制定分配方案，報總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。目前員工對這一塊的意見倒不大，同時賦予團隊長績效獎金的分配權(quán)力，可以有效調(diào)動團隊內(nèi)部的積極性，努力承擔(dān)團隊內(nèi)部分工。

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