中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀、

動因及對策分析

陳莉芳

摘要：中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，但人才流失問題已經(jīng)嚴(yán)重影響了我國中小企業(yè)的生存與發(fā)展，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。當(dāng)然，人才的流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，但是，目前我國中小企業(yè)人才流動過快已是一個不爭的事實(shí)，但如果一個企業(yè)不能對人才流動進(jìn)行有效管理，超過了人才流動的合理限度，就有可能直接造成人才流失，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的一大障礙。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。本文將從人才流動與流失的現(xiàn)狀及影響、人才流動與流失的動因以及人才流動與流失的對策三個方面進(jìn)行詳細(xì)闡述。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)  人才流失現(xiàn)狀 人才流失原因 對策措施

一、人才流動與流失的現(xiàn)狀及影響

根據(jù)我所在的公司近兩年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，工作三年以下的流動與流失員工占60%，而其中又以工作年限一年以內(nèi)的員工居多，所以減少新進(jìn)員工尤其是高學(xué)歷人才的流動與流失，是控制員工流動與流失率工作的重點(diǎn)。而且根據(jù)調(diào)查，流失人才的去向除去沒有找到合適工作的外，大部分人才還是選擇流動到了同行業(yè)，不言而喻，這部分人員是公司的損失，相反則是相關(guān)同行業(yè)的收獲。大量人才的流動與流失不但使公司蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了公司人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，尤其是會帶來嚴(yán)重后果。如不加以有效控制，最終將影響到公司持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面：

1.人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露

在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。

2.人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失會影響企業(yè)職員士氣

人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響還在于因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響。

4.人才流失會使競爭對手的競爭力提高

人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)，無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力。

二、我國中小企業(yè)人才流失原因的分析

1.中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，這是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

2.中小企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差

物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無法體現(xiàn)個人價值時，流失成為必然。

3.中小企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善

存在的問題主要有：無休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差；伙食不好；文化生活匱乏等。

4.中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗

由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

5.缺乏有效的人才開發(fā)和培訓(xùn)機(jī)制

    中小企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)張感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

三、人才流動與流失的對策分析

1、加強(qiáng)“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才，強(qiáng)調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當(dāng)員工在企業(yè)中得不到尊重，自己的需求愿望無法實(shí)現(xiàn)時，他們就會義無反顧的做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們的發(fā)展是有利的。貫徹“以人為本”的原則，需要企業(yè)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼，選才的勇氣，容才的胸懷，用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理。通俗地說“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

2、堅(jiān)持依“法”管理的原則

   人才流動是不可避免的，但同時企業(yè)必須盡量防止骨干力量的流失，避免因此而造成的技術(shù)失密、商業(yè)失密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。同時還需要盡量降低人才流失的各項(xiàng)成本，這就需要貫徹“法”的管理原則，用“法”來規(guī)范人才流動的行為。以“法”來保證流動者與企業(yè)雙方的利益，平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)。

   政府制定相關(guān)的法律法規(guī)，對企業(yè)人才流動進(jìn)行調(diào)控，依靠法律的強(qiáng)制手段使合理的人才流動得到有利的保障，使不合理的人才流動受到強(qiáng)制性的約束。這樣才能夠依靠法律的力量來促進(jìn)人才流動約束機(jī)制的建立與完善。

3、采用多元化薪酬體系

    人之所以會離開企業(yè)，是因?yàn)樵谄渥陨戆l(fā)展的不同階段上對企業(yè)產(chǎn)生了不滿足感。比如新員工進(jìn)入企業(yè)首要目標(biāo)是高薪，用來滿足衣食住行基本需求，當(dāng)物質(zhì)滿足后就會進(jìn)一步發(fā)展到更高層的需求。如果員工的需求沒有得到滿足就會選擇離開，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求。施以多元化的價值分配形式：如工資和福利、年薪制、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展，完善需求，讓員工在自身發(fā)展的每一個階段上都能尋找到新的空間和熱情，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4、加強(qiáng)企業(yè)人才職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

   中小企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們長期培養(yǎng)，忽視了他們的長遠(yuǎn)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，企業(yè)人才具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷保持追求，以促進(jìn)自我完善的意識。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果。中小企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精力和資金為知識型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容包括員工職務(wù)或職稱的晉升機(jī)制，員工培訓(xùn)機(jī)制及用人制度。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人做更多的事，讓做更多事的人得到合理的回報(bào)，事員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起，形成雙贏的局面。

總結(jié)：隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪的發(fā)展機(jī)遇，但同時也面臨著競爭的迅速加劇。因此，人才也就成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵，應(yīng)對人才流失的危機(jī)，企業(yè)應(yīng)盡可能完善不足，創(chuàng)造一個對人才有吸引力的環(huán)境和有利于人才發(fā)展的空間，要做到重視人才，合理安置，使其在工作崗位上堅(jiān)定穩(wěn)固。當(dāng)然，這其實(shí)需要一個相互磨合的過程，在此過程中，最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的吸引和穩(wěn)固人才的策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善。尊重知識，尊重人才，才能做到留住人才，用好人才，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

本文對中小企業(yè)人才流動與流失的現(xiàn)狀進(jìn)行了說明，分析了人才流動的原因及對企業(yè)造成的影響，并提出了如何應(yīng)對人才流失的對策，希望能為中小企業(yè)的發(fā)展提供參考。

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