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來源：聚百洲 對于創(chuàng)業(yè)團隊，企業(yè)和企業(yè)的競爭，追根究底是人才的競爭。如何留住骨干團隊是重要課題。采取相應的股權激勵是當下創(chuàng)業(yè)公司最普遍的做法。 華為前副總裁、曾全程主導華為人力資源管理體系建立的張建國有一個觀點，他認為企業(yè)有三種，分別是： 技術型企業(yè)，公司的壽命取決于產(chǎn)品的壽命； 銷售型企業(yè)，公司能做多大，取決于老板能掌握多少客戶資源； 第三類是既不懂技術也沒有特殊的客戶關系，但善于用人。 華為是第三類企業(yè)的一個典型代表。于大多數(shù)企業(yè)尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，第三類體型公司的塑造，往往關系著市場競爭成敗。 不過，我們也偶爾會聽到“老板代價大，員工不領情”的案例，股權激勵這個“紅包”看起來好看，不過“派發(fā)”動作可是相當講究。 公司如何建立自己的長效激勵制度一直是不少創(chuàng)業(yè)者思考的問題。而關于股權激勵，不少企業(yè)家會把它簡單地等同于股權獎勵。應該正確厘清概念： 股權激勵和股權獎勵是有區(qū)別的，股權激勵本質上是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的一項長期激勵制度。這個激勵是對于未來的激勵，而我們很多企業(yè)在做股權激勵制度的時候是根據(jù)企業(yè)員工、高層管理人員，以往的業(yè)績來實現(xiàn)股權激勵，直接把股權分配到給個人。那么在這種情況下，我們認為股權激勵實施實際上做到的是股權獎勵。那么。在股權獎勵這個層面是對過去的獎勵，而不是針對未來可能創(chuàng)造的價值，對員工的激勵。 這種情況下，企業(yè)基于過去每個人對企業(yè)的貢獻而做安排進行股權激勵。每個人都會認為他自己的貢獻最大，他應該多拿一點股份。那么不但起不到激勵的效果，反倒會引起內部的矛盾。 再有一種錯誤的觀念認為，股權激勵就是為了上市。其實不然。有一個概念叫“股權釋兵權”。假設股權激勵的動念是共贏，那么企業(yè)發(fā)展到不同的階段，面對不同對象就應該有不同的激勵目的。企業(yè)發(fā)展到比較成熟的時候老員工會越來越多。有些老員工確實為企業(yè)做出了巨大的貢獻。但是已經(jīng)不能再適應企業(yè)的發(fā)展了，這個時候就需要股票股權釋兵權。 通過對老員工的股權的釋放，可以換取一些新的崗位。既給未來有希望的年輕人。對老員工，也是一個比較好的安撫手段。 從各項實踐案例中，我們可以發(fā)現(xiàn)，股權激勵的作用不止體現(xiàn)在經(jīng)營人才這方面，在股權結構優(yōu)化、提升管理效率、置換資源設備及智力服務等方面也有很大效用。它是從利益的私享到眾享的轉變，也是從注重貨幣資本到注重知識資本的轉變。 進行股權激勵之前，企業(yè)首先必須有一個明確的目標。目標的制定大體遵循五個要點： （1）目標需要高于行業(yè)的平均增長率； （2）要滿足公司的戰(zhàn)略需求； （3）要結合公司的戰(zhàn)略資源； （4）要高標準，嚴要求。因為起的目標是保證跳一跳才能夠得到的，也就是說，企業(yè)在制定目標時，必須得有高標準要有長期的打算和考慮； （5）目標必須經(jīng)均衡，從管理實踐來看。且經(jīng)營即使不斷改革創(chuàng)新，就是不斷平衡，各方利益的過程。 股權激勵方法有很多。比如說現(xiàn)股激勵，期權，賬面價值增值權，虛擬股份，分紅回償，優(yōu)先購買股份，贈與股份，技術入股，員工持股，虛擬股票，股票增值權，限制性股票等等，那么，這些項目需要用什么樣的方式來實現(xiàn)。那就是需要我們在后面的步驟當中需要一一地來落實。 以樂視的股權激勵發(fā)放為例： 樂視做股權激勵預留出來期權池，占公司總股本的50%，這些股份被拿來對全球雇員進行股權激勵。樂視在過往幾年中，挖到了許多風口浪尖的優(yōu)秀人才，對于這一類有所追求的人才，股權期權是更有吸引力的。 股權激勵大體可以分為三種不同持有方式： 第一種，直接持股。相當于每一個企業(yè)的創(chuàng)始人，或者是我們的聯(lián)合創(chuàng)始人，它是直接會進入股東名冊的，譬如有兩個創(chuàng)始人或者三個創(chuàng)始人，那么需要在工商登記時注冊其中。但是我國現(xiàn)有的有限責任制的機制最多支持50個股東，這很難滿足融資時投資人進入和被激勵雇員數(shù)量的要求，因此不建議股權激勵時由股東直接持有。 第二種，股東代持。相當于創(chuàng)始人在股東名冊上，被激勵雇員的股權由創(chuàng)始人代持，這種情況是企業(yè)和員工個人的約定，進行股權持有，一方面股東可以保持對公司的控制權，另外在操作上非常方便，對于早期公司，建議這種持股方式。 第三，持股平臺。把股權移交到另外一個平臺，把希望激勵的員工放在這個平臺上，這樣操作起來比較麻煩，并且需要建立持股平臺。代持和持股平臺是有很多區(qū)別的，包括稅務籌劃等。持股平臺建議選擇在天津、西藏這些地區(qū)建立，在稅務處理上會有更好的優(yōu)待政策。 在股權激勵中，我們常常會談到的一個話題就是：定對象、定數(shù)量。而這也是困擾不少企業(yè)家的問題。盡管可以由一些資深HR或者是專業(yè)的人力資本咨詢公司去分析，但是對于很多早期公司來說，人力資本咨詢公司收費幾十萬甚至高達上百萬的金額是無法企及的。 所謂定對象，就是要確定對哪些人進行股權激勵。激勵對象的選擇通常由公司董事會決定一般來說，激勵的重點主要是公司董事，高級管理人員以及對公司未來發(fā)展有直接影響的管理骨干和技術人員。 于初創(chuàng)企業(yè)而言，簡單概括一般發(fā)放給兩部分人群，一部分是創(chuàng)始團隊。第二部分就是，早期雇員。 創(chuàng)始團隊，在企業(yè)建立之初每一個人都承擔非常大的商業(yè)模式的風險，并伴隨企業(yè)逐步壯大。創(chuàng)始團隊在北美硅谷對其有相應的標準，而在國內比較早實施的股權激勵機制的公司如騰訊、阿里、百度也是在根據(jù)這種形式吸引人才。 早期雇員，是企業(yè)發(fā)展過程當中必要的人才。有些員工并沒有在創(chuàng)始初期承擔大風險但是也是一路跟隨公司成長。 定數(shù)量，是指用多大的額度進行激勵。這不是憑空想象的，而是有一個固定的算法。 以上市公司為例： （1）上市公司規(guī)定激勵額度不得超過總股本的百分之十。（2）任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵總額度不得超過公司總股本的百分之一。（3）激勵對象所擁有的股權收益不能超過其全部收益的百分之三十。即假設企業(yè)一年的收入是一千萬，那么股權激勵的收益應該不過不會超過三百萬。（4）公司上市以后第一次進行股權激勵釋放的額度不能超過公司股本總額的百分之一。 對于非上市公司，我們以期權的方式為例。股書COO王童介紹稱，一般會按照員工的基礎年薪乘上期權系數(shù)，計算出給他期權的現(xiàn)金價值。根據(jù)融資的價格除股數(shù)得出每一股的價格。這里的關鍵是公司自己如何去設置期權系數(shù)。他給出建議：
國內幾乎所有的公司都在考慮發(fā)放數(shù)量應該是多少，應該給個人發(fā)多少。但是有爭議的期權事件，好多都是在期權質量上產(chǎn)生糾紛，有的發(fā)現(xiàn)自己的期權價格非常的高或者是莫名其妙就被回購了，或者是周期太長了，這個也會缺失激勵效果。 這反映在股權激勵舉措方面，其實就是定條件、定價格、定合同、定權利的問題。 定條件。通常來說，激勵對象如果要成功取得股份通過企業(yè)的機票需要通過企業(yè)的考核。在這里，建議企業(yè)按照一定的標準來考核員工，員工只有達到考核標準，才能夠得到股份。 定價格。股權需不需要讓員工花錢購買呢？這取決于股份的屬性。如果是虛股，那么是不需要花錢購買的。比如在職分紅，人在公司是就有，人不在公司時，就由公司自動收回。而實股注冊時必須花錢購買的，原因在于愿意交錢才愿意交心。那么，如果需要花錢購買股份，那就有幾個問題是需要梳理清楚的。 定權利就是持股者擁有什么權利。通常情況下，通過股權激勵所獲得的股份一般都有這樣一些權利。比如說分紅權，決策權，轉讓權，繼承權，這一切又稱所有權；虛股，只有分紅權，其他權利都不具備。注冊股通常有很多權利，包括決策權，轉讓權，繼承權，授予權，抵押權，擔保權等。權力來源于屬性，屬性是虛的還是實的，虛股和實股的權利是不一樣的。 企業(yè)導入股權激勵是否需要與激勵對象簽訂股權激勵協(xié)議，取決于企業(yè)的價值觀。 同樣以期權為例，除了期權的數(shù)量我們還應該看到期權的質量，如何更好起到激勵作用。 期權池一般預留10-15%，遇到相應人會去考量我是不是要給他發(fā)，這時候就需要從期權池里面取一部分期權授予這個人，這個決定數(shù)量。到之后期權經(jīng)歷成熟計劃的過程才能成為成熟的期權，成熟的期權才能夠通過行權變?yōu)楣蓹唷?/span> 期權經(jīng)歷一些條件變成成熟的期權之后，期權持有人就可以通過行權購買股權，行權的過程就是通過發(fā)放期權時約定行權價格去購買這一部分股權，行權之后變?yōu)楣蓹?。這一部分股權相當于是個人持有的或者被創(chuàng)始人代持的股權。 如果需要這一部分股權再回到期權池，那么公司可以做一個回購計劃，通常以更高的價格購買當時員工比較低價格購買的股權，這就稱之為回購的過程，這個價格就稱之為回購價格。被回購股權又回到期權池，還再激勵后續(xù)加入公司的人。 在擬定了股權激勵方案，并開始落地實施時，還需要關注股權激勵的管理過程，不完善的管理過程可能導致激勵效果大打折扣。 股權激勵做的時候員工拿到的是一份協(xié)議或者是一份法律文件；我們追求的對員工的激勵效果取決于：是否能讀懂這份協(xié)議意味什么？請律師進行宣講股權激勵計劃，是非常好的激勵方式。 以期權為例。做股權激勵計劃一定是考慮未來還有人才加入，我們稱為公司未來資本化運作或者是未來人力資本計劃要考慮的事。確定公司形成的體系。每一個人都有自己的職位，公司的職級狀況，當晉升的時候也有期權獎勵。當有超乎尋常的業(yè)績以及有額外表現(xiàn)也可以用期權激勵大家，以及設計階段性激勵方式以達到企業(yè)長期發(fā)展目標，實現(xiàn)雙贏。這種形式是非常有效的股權激勵。公司一定保證能夠看到期權池變化的狀態(tài)，包括被授予人期權的成熟狀態(tài)。只有了解到每一時期公司股權激勵的狀況，才可以更好規(guī)劃未來怎樣激勵相應的員工。 股書COO王童認為： 一般傳統(tǒng)過程，先把期權池計劃建起來，然后跟雇員介紹一下，中間這個過程可能2-4年的成熟期，但是公司成長過程中，一定會有雇員周邊其他的壓力或者是工作中有些憋屈、委屈。這種形式的協(xié)議力量就會弱化，畢竟協(xié)議是一個文件，員工看不懂又不能隨時看到，2-4年成熟周期當中因為期權漸漸遺忘，員工也沒有當回事，激勵效果沒有達到并造成員工離職，就很難到達行權或者是后面的過程。因此，股權激勵并不止于協(xié)議完成就完成了，重要的是管理并關注激勵的狀態(tài)。 9月22日，財政部和國家稅務總局聯(lián)合發(fā)布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號，“101號通知”）為股權激勵獲得者送上了一個優(yōu)惠政策“大紅包”。 根據(jù)101號通知，變現(xiàn)能力相對較弱的非上市公司（包括新三板掛牌企業(yè)）如果實施股權激勵，將享受到寬松的稅收優(yōu)惠政策： （1）適用優(yōu)惠政策的激勵類型：包括股票期權、股權期權、限制性股票和股權獎勵。 （2）遞延納稅政策：經(jīng)向主管稅務機關備案，員工在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉讓該股權時納稅。 （3）合并納稅環(huán)節(jié)、實質降低稅負：股權轉讓時，按照股權轉讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產(chǎn)轉讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。 聰明的老板不會跟員工談理想和情懷， 直接談錢，不傷感情。 昨日精彩內容回顧（點擊標題即可閱讀）： 1、離100000+，還剩1200- 聲明：本文來源若標準錯誤或侵犯到您的權利，煩請告知，我們將立即刪除，并在下一日發(fā)布更正或致歉公告！
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