多少年了，每天早上6點(diǎn)半，司機(jī)小馬準(zhǔn)時在張院長家樓下等候，不到7點(diǎn)，就可以將張院長送到醫(yī)院。院長會先到幾個科室轉(zhuǎn)一圈，然后再回到辦公室，準(zhǔn)備開始忙碌的一天。在年底前的這段時間里，幾件大事是張院長每天都要考慮的：醫(yī)院等級評審復(fù)審、各科室年終獎金分配、明年的工作計劃和各項預(yù)算、學(xué)科帶頭人的引進(jìn)。其中最讓院長頭疼的，還是年終獎金分配的事情。獎金、績效的爭論，在前些年一直這樣過來了，可是最近二年，國家政策、職工訴求、民營醫(yī)院的跟進(jìn)，方方面面都使這種在當(dāng)?shù)嘏判欣洗蟮尼t(yī)院壓力越來越大。張院長要與人事科李科長、經(jīng)營辦王主任和咨詢公司的專家們一起討論一下這個問題，我們一起看看這里有沒有您關(guān)心的問題。

張院長：我們醫(yī)院現(xiàn)在的獎金分配方案是十多年前就定下來的，也一直在不斷的調(diào)整各科室的計提系數(shù)，但是到個人這塊還是不滿意，科室獎金往下分，醫(yī)生說是由主任說了算，他們也不知道怎么分，大家都覺得自己拿的少，這種激勵作用越來越小了，不滿情緒也是不能忽視的?，F(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員非常辛苦，怎么能讓他們的價值得到體現(xiàn)，平衡各科室間的矛盾，同時又能讓患者感受到好的醫(yī)療服務(wù)。

經(jīng)營辦王主任：現(xiàn)在國家衛(wèi)計委的“九不準(zhǔn)”不讓個人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤，不準(zhǔn)開單提成，但現(xiàn)在很多醫(yī)院并沒有完全做到這一點(diǎn)，大家也在想辦法用工作量來分獎金，可是這樣會不會造成醫(yī)院收入的大幅度下降？

人事科李科長：現(xiàn)在醫(yī)院的人員配置還不能完全達(dá)到國家規(guī)定的比例，如果按工作量分獎金，主任們又該來向我要人了，現(xiàn)在醫(yī)生們沒黑天沒白天的，如果按工作量，就加人吧。

以上這些問題，可能是很多醫(yī)院管理者的困惑，我們看看咨詢公司的觀點(diǎn)：

1、現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的獎金分配方法是歷史延續(xù)下來的，改是必然趨勢。科室“收支結(jié)余”在計算的時候，要把醫(yī)學(xué)檢查和藥品收入的一定比例歸到科室收入中，另外可能還會有一些單項檢查的提成，與“九不準(zhǔn)”是相抵觸的，往小了說，關(guān)系到醫(yī)院管理者的個人前途；往大了說，對患者看病貴的問題有可能會起到推波助瀾的作用；從醫(yī)生的角度說，個人收入的高低，與實(shí)際付出的勞動未必成正比，只與收費(fèi)價格有關(guān)，醫(yī)生的價值體現(xiàn)不出來。所以，以“科室收支結(jié)余”計算獎金的方法注定是要改變的。

2、以工作量計算獎金，要把“工作量”定義清楚，這個量怎么樣才能可比是需要方法的。比如ICU的1個住院床日、新生兒的1個住院床日和內(nèi)科的1個住院床日的勞動價值含量是不一樣的，這就需要把它們變成可比的。但是我們以工作量指標(biāo)計算獎金的同時，還要設(shè)定約束條件，這就是績效考核指標(biāo)，二方面配合才能防止發(fā)生偏頗。

3、以工作量計算獎金有什么好處呢？我們知道獎金的導(dǎo)向作用是非常明顯的，當(dāng)把工作量定義為與患者人次、床日數(shù)、手術(shù)臺數(shù)等直接相關(guān)的指標(biāo)后，大家關(guān)注的就是患者數(shù)量、技術(shù)含量和患者滿意度，下次生病還會不會再來看，患者對外會怎樣評價醫(yī)院，治療了多少比例的疑難患者，而不是關(guān)注這個月科室收入了多少錢。

4、不考核科室收入，那么會不會各種檢查檢驗(yàn)就沒人做了呢？醫(yī)院就會虧損了呢？當(dāng)然不會，現(xiàn)代的檢查手段是確診的必備工具，尤其在目前醫(yī)患關(guān)系的狀態(tài)下，醫(yī)生會根據(jù)需要使用合理必需的檢查手段。每個病種的治療費(fèi)用相對來說會保持在一個范圍內(nèi)，尤其對于納入臨床路徑管理的病種，不會因?yàn)椴豢己丝剖业氖杖攵鴮?dǎo)致醫(yī)院的虧損。不考核科室收入，卻會使科室收入結(jié)構(gòu)更合理。

5、“缺人”是很多醫(yī)院普遍存在的現(xiàn)象，醫(yī)護(hù)人員超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，這在做績效獎金方案的時候也是必須要考慮的內(nèi)容。在制定獎金方案前，要先做好崗位設(shè)置、崗位編制和崗位職責(zé)，這對于非一線崗位尤其重要。對于嚴(yán)重缺編的崗位，要適當(dāng)提高工作量系數(shù)，當(dāng)崗位人員配置達(dá)標(biāo)后再將系數(shù)調(diào)回，保持相對公平。

總之，要從“以患者為中心”（將患者人次做為獎金分配的基礎(chǔ)指標(biāo)）、“以醫(yī)護(hù)人員勞動價值為基礎(chǔ)”（按照醫(yī)護(hù)人員勞動的價值而不是科室收入的價錢確定比例系數(shù)）、“以工作質(zhì)量決定最終結(jié)果”（以績效考核結(jié)果做為工作質(zhì)量評價指標(biāo)）來確定績效獎金的分配方案。

后記：績效獎金的分配是相對公平合理，沒有絕對的衡量方法。做為第三方的醫(yī)院管理咨詢公司幫助醫(yī)院制定獎金分配方案，可以保持相對的公平，避免不必要的矛盾。