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結(jié)果，在文章末尾的投票中，大家的投的選項(xiàng)很不樂(lè)觀哪：  人力資源是企業(yè)的服務(wù)部門(mén)，我們并不能代替銷售、研發(fā)人員去上陣打仗，而是要為他們制造一個(gè)強(qiáng)大的后方，讓他們沒(méi)有后顧之憂的去沖鋒陷陣。只有立足這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門(mén)做好必要的服務(wù)工作，才能體現(xiàn)自己的價(jià)值。 小編在網(wǎng)站問(wèn)答頻道看到過(guò)這樣一個(gè)提問(wèn)：公司里因?yàn)榻M織架構(gòu)調(diào)整，一個(gè)大部門(mén)分拆成兩個(gè)小部門(mén)，在人事任命書(shū)下達(dá)之后一個(gè)多月之后，兩位部門(mén)經(jīng)理卻沒(méi)有進(jìn)行任何的工作移交，老板在發(fā)現(xiàn)之后，責(zé)罵兩位經(jīng)理之余，卻將HR也拖進(jìn)來(lái)大罵一通，為此，這位同學(xué)感到非常委屈。  但是，每個(gè)人資經(jīng)理的職務(wù)說(shuō)明書(shū)上，不是都有一條“協(xié)調(diào)各部門(mén)關(guān)系”的條款嗎？如果對(duì)不是自己名下的事務(wù)都抱以“事不關(guān)己”的態(tài)度，那么，人力資源部門(mén)也會(huì)被從老板到員工們一致“高高掛起”的。 而且，這種控制并不只是體現(xiàn)在約束基層員工中，事實(shí)上，它面對(duì)管理層的意義更大。  例如，小編記得曾有一位同學(xué)在打卡中提到，公司的總經(jīng)理在給新員工定薪時(shí)十分隨意，同一層次的不同人員工資甚至可能相差3－4倍，以致他的工作十分被動(dòng)。其實(shí)，這是老總心中沒(méi)有一個(gè)明確的薪酬等級(jí)概念，我們可不可以為他提供這樣一個(gè)等級(jí)和界限呢？如果這位同學(xué)能設(shè)計(jì)一套科學(xué)的薪酬體系，并得到老總認(rèn)可的話，那就是在運(yùn)用自己的專業(yè)，將亂奔的企業(yè)車(chē)輪撥回正軌了。 HR不應(yīng)該只為個(gè)人的績(jī)效負(fù)責(zé)，他的工作對(duì)象是整個(gè)企業(yè)，因此需要向整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)。當(dāng)我們運(yùn)用豐富的知識(shí)和嫻熟的技能，引導(dǎo)組織達(dá)到更高的業(yè)績(jī)時(shí)，我們就成為了老板的左膀右臂、成為了員工依賴的精神榜樣。 這時(shí)候，“權(quán)力”、“地位”、“重要程度”也就不再需要刻意的去追求了。 -END- |
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