隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)顯然已經(jīng)變成了當(dāng)下時(shí)代的特征，大數(shù)據(jù)的本質(zhì)不是它含有多少信息，而是它可以對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的處理和整合，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一場(chǎng)新的變革，本文針對(duì)企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)的管理思維及方法、企業(yè)人力資源管理的變革、大數(shù)據(jù)管理風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)策略等問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析。

引言
    21世紀(jì)，全球的經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)正在迅猛發(fā)展，這對(duì)企業(yè)人力資源整合工作來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的機(jī)遇更是一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這幾年，大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等信息概念普及的程度越來(lái)越高，這就促動(dòng)著企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)要充分抓住機(jī)遇，將這些新型的技術(shù)運(yùn)用到企業(yè)中來(lái)，從而更好的促進(jìn)人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。
1大數(shù)據(jù)時(shí)代概述
    現(xiàn)階段，我們正處于一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)每年增加五成，每?jī)赡瓯惴环?，而目前世界?/span>90%以上的數(shù)據(jù)是最近幾年才產(chǎn)生的。研究機(jī)構(gòu)Gartner：定義“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代理解數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)、相信數(shù)據(jù)將成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，也是企業(yè)管理者迫切需要掌握的一項(xiàng)能力。人力資源管理領(lǐng)域也無(wú)法置身事外，將“大數(shù)據(jù)”這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用“大數(shù)據(jù)”的價(jià)值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作的一次革新。
2大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的作用
2.1使人力資源管理更為網(wǎng)絡(luò)化
    大數(shù)據(jù)時(shí)代最為基本的一個(gè)特征就是有大量的數(shù)據(jù)作為分析的依據(jù)，為了進(jìn)一步加強(qiáng)建設(shè)數(shù)據(jù)庫(kù)，就需要不斷的對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來(lái)源不斷的拓寬，最終提升人力資源的信息采集能力，有效增加數(shù)據(jù)“厚”度，進(jìn)而提升人力資源管理的客觀性、準(zhǔn)確性和針對(duì)性。
2.2為人事工作提供全面的參考
    為了對(duì)人員的流動(dòng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，并對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，對(duì)培訓(xùn)的要求和效果進(jìn)行分析等都可以利用“大數(shù)據(jù)”分析法，而后，再將人力資源信息進(jìn)行全面的綜合，通過(guò)持續(xù)反復(fù)地深度挖掘，建立人力資源核算或人才測(cè)評(píng)分析等方法，真正體現(xiàn)人力資本概念，為人力資源管理提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。
2.3優(yōu)化企業(yè)人員的組織結(jié)構(gòu)
    大數(shù)據(jù)時(shí)代中，人力資源管理系統(tǒng)將逐漸拉近與普通員工的距離，打破傳統(tǒng)的組織模式，且產(chǎn)生更多的互交性數(shù)據(jù)，使得員工更好地參與到組織人事管理工作中來(lái)建立更加規(guī)范的工作流程。
2.4管理人才數(shù)據(jù)模型更有效
    人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力在大數(shù)據(jù)時(shí)代不斷發(fā)生著變化，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)比較重視的一個(gè)核心資產(chǎn)。企業(yè)的信息資源的核心載體不再是員工的大腦，而是各種可隨時(shí)調(diào)用的數(shù)據(jù)，企業(yè)的所有信息，事無(wú)巨細(xì)都可以通過(guò)各種錄入終端形成數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行存儲(chǔ)，然后通過(guò)有效的數(shù)據(jù)管理模型進(jìn)行分析、導(dǎo)出。
3大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理所面臨的問(wèn)題
3.1傳統(tǒng)的人力資源管理方式地位鞏固
    傳統(tǒng)的人力資源管理方式在一部分的企業(yè)，特別是在中小型企業(yè)中依然占據(jù)著一定的地位。傳統(tǒng)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“事”的管理。在某種情況下，將員工本身當(dāng)成機(jī)械的輔助體，并對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，因此，從一定層面上來(lái)說(shuō)，這是一種業(yè)務(wù)性的、非人性化的管理方式，具有非常明顯的缺陷。
3.2部分人力資源管理者觀念落后
    一般情況下，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式方面的創(chuàng)新依賴(lài)于管理者本身觀念的進(jìn)步，所以，只有轉(zhuǎn)變管理者自身的觀念和態(tài)度，才能促使其在管理模式方面的創(chuàng)新。但由于對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理環(huán)境的認(rèn)識(shí)尚不深刻，導(dǎo)致部分人力資源管理者仍使用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念持續(xù)展開(kāi)工作。部分的管理者只是將企業(yè)人力資源管理工作簡(jiǎn)單視為企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理工作。
3.3人力資源管理手段的創(chuàng)新和優(yōu)化面臨壓力
    與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式不同，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息技術(shù)的運(yùn)用可以加快人才培養(yǎng)的速度，提高人才培養(yǎng)的效率，并為企業(yè)人才的選聘、管理以及培訓(xùn)等提供便利?，F(xiàn)階段，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，但因?yàn)槿瞬牌赣煤团囵B(yǎng)的速度無(wú)法跟上信息技術(shù)開(kāi)發(fā)的速度，直接導(dǎo)致人才出現(xiàn)缺口。
4大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的相應(yīng)對(duì)策
4.1“以人為本”，是人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)
4.1.1“以人為本”管理的重要性
    “以人為本”，顧名思義就是將人才放在最核心的位置上。企業(yè)管理中，在遵循管理規(guī)章制度的前提下，還要注重使人才得以全面的發(fā)展，并且在工作中要注意調(diào)動(dòng)人才工作和創(chuàng)造的積極性，進(jìn)而使企業(yè)得到最大程度的經(jīng)濟(jì)效益。“以人為本“的管理理念，就是將管理的實(shí)踐和理論有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)的管理過(guò)程中，把人才放在主體地位，尊重人才、依靠人才并且信任人才。在這樣的工作氣氛中，管理活動(dòng)不但得到很好的開(kāi)展，人才也會(huì)被激發(fā)出更多的創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面發(fā)展。
4.1.2實(shí)現(xiàn)“以人為本”的途徑
    實(shí)現(xiàn)“以人為本”，最根本的做法就是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人才，也就是說(shuō)將企業(yè)的每一個(gè)“員工”都變成“人才”。明確人力資源管理系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)形式，再通過(guò)對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，使每一個(gè)員工都成為自己崗位上的專(zhuān)業(yè)人才，這樣貫徹“以人為本”的管理理念也是最根本的，最可行的。每一個(gè)企業(yè)都是由一個(gè)個(gè)員工個(gè)體組合而成的，只有注重了個(gè)體的發(fā)展，才能進(jìn)而提高整體的水平。企業(yè)要把“員工”看作一個(gè)整體，這個(gè)不可分割的整體需要互相相信、互相關(guān)心以及互相理解和尊重，增強(qiáng)員工之間的交流，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)合一起，實(shí)現(xiàn)共贏的局面。

4.2實(shí)施知識(shí)管理是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑
    實(shí)施知識(shí)管理，就是在員工中建立一個(gè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)的共享機(jī)制，將集體的智慧都集合起來(lái)，通過(guò)交流進(jìn)一步提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與竟?fàn)幠芰ΓR(shí)管理不僅僅是對(duì)信息的匯總，最根本的是要實(shí)行人力資源的管理。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，只有不斷地獲得知識(shí)與創(chuàng)新能力才能提高企業(yè)的發(fā)展能力與竟?fàn)幠芰?。目前各大企業(yè)中最普遍的形式是各個(gè)部門(mén)都各自為一個(gè)體系，知識(shí)都不集中，一個(gè)部門(mén)不懂另一個(gè)部門(mén)的運(yùn)營(yíng)模式和操作技巧，各自為政。企業(yè)只有進(jìn)行知識(shí)管理，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不平衡的模式進(jìn)行調(diào)整，從宏觀角度氣手，把個(gè)體變?yōu)檎w。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)的力度，例如：將員工外送進(jìn)行培訓(xùn)，還有讓員工進(jìn)行自我訓(xùn)練，是員工通過(guò)培訓(xùn)在增強(qiáng)自身技能的同時(shí)對(duì)企業(yè)的整體技能有一個(gè)初步的了解，進(jìn)而滿(mǎn)足企業(yè)的各種需要，達(dá)到共贏的局面。
4.3強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)管理
    對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)管理，是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的同時(shí)，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個(gè)員工都參加到管理的過(guò)程中來(lái)，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績(jī)管理的時(shí)候，其相關(guān)制度一定要完善，只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度，員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià)，最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過(guò)合理的獎(jiǎng)懲制度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.4加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)
    現(xiàn)在，很多企業(yè)中人力資源管理的人員都沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，都不是科班出身。知識(shí)的限度局限了其管理能力，無(wú)法更好的開(kāi)展人力資源管理的工作。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)必須加大培訓(xùn)的力度，通過(guò)培訓(xùn)全面提高人力資源管理人員的技術(shù)水平。
5結(jié)語(yǔ)
    在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理工作的內(nèi)容已經(jīng)不僅僅是人與人之間的交流，也包括人對(duì)數(shù)據(jù)的分析和整理。當(dāng)然如果沒(méi)有這些數(shù)據(jù)的存在員工的表現(xiàn)，就沒(méi)有辦法被科學(xué)地?cái)?shù)據(jù)化考核。所以，歸根結(jié)底，人力資源管理部門(mén)分析數(shù)據(jù)的目的，還是用來(lái)考核和了解員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的具體表現(xiàn)，只不過(guò)在數(shù)據(jù)的幫助下，人力資源管理部門(mén)對(duì)于員工表現(xiàn)的分析和認(rèn)定將會(huì)更加客觀、更加科學(xué)，這或許就是“大數(shù)據(jù)”對(duì)人力資源管理工作的最大價(jià)值。

【資料來(lái)源：袁叢艷】