導(dǎo)讀

傳統(tǒng)的人力資源管理以崗位為基礎(chǔ)和紐帶，將企業(yè)目標(biāo)分解到崗位，再通過一系列的人力資源管理措施實(shí)現(xiàn)員工對(duì)崗位要求的匹配性，進(jìn)而保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在上述模式中，缺少對(duì)員工個(gè)人成長的系統(tǒng)考慮。隨著社會(huì)的發(fā)展、企業(yè)的成長、員工收入水平的提升，員工希望獲得更多的與企業(yè)共同成長的機(jī)會(huì)，包括職業(yè)的發(fā)展、能力的提升、待遇的增長等，但以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系難以全面滿足此需求，因此，有必要建立以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系（如圖1所示）：

圖1 人力資源管理體系的構(gòu)建層次

那么，任職能力體系包括哪些內(nèi)容呢？概括起來主要包括三方面：第一，基于能力的員工職業(yè)發(fā)展通道，用于明確、拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑（如圖2所示）；第二，任職能力標(biāo)準(zhǔn)，用于描述某專業(yè)通道內(nèi)某級(jí)別員工應(yīng)具備的各項(xiàng)能力水平；第三，任職能力運(yùn)行機(jī)制，用于明確、規(guī)范任職能力體系的實(shí)施過程。

圖2 員工職業(yè)生涯發(fā)展雙通道

建立任職能力體系對(duì)企業(yè)的意義

1．基于任職能力體系，完善其它相關(guān)人力資源管理模塊，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

任職能力體系之于人力資源管理的“基礎(chǔ)”作用（如圖3所示）主要包括：

第一，明確員工分層分類，提高規(guī)劃合理性。

第二，明確員工行為要求，促進(jìn)員工行為改進(jìn)。

第三，明確價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)，提升培訓(xùn)培養(yǎng)效果。

第四，明確價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)，激活員工成長與發(fā)展動(dòng)力。

第五，明確任職能力要求，優(yōu)化員工招聘與配置。

圖3 任職能力體系的“基礎(chǔ)”作用

2．基于任職能力體系，準(zhǔn)確辨識(shí)優(yōu)秀員工。

多數(shù)情況下，企業(yè)主要是通過學(xué)歷、工作年限、職稱、績效水平等定性因素來判斷員工的能力水平。任職能力標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工能力水平的綜合性的量化描述，除了上述各項(xiàng)定性標(biāo)準(zhǔn)外，還包括行為標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，因此，能夠更加科學(xué)、全面、客觀的分析員工的能力水平，準(zhǔn)確辨識(shí)出優(yōu)秀員工。

3．基于任職能力體系，合理安排員工工作，提高人力資源工作效率。

在對(duì)員工能力能夠做出客觀評(píng)定的前提下，管理者便可根據(jù)工作的難度合理分配工作，實(shí)現(xiàn)人盡其材，避免大材小用或小材大用，即提高“事-崗-能-人”的匹配度，實(shí)現(xiàn)人力資源整體效率的提升。

4．基于任職能力體系，促進(jìn)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化。

企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)包括數(shù)量結(jié)構(gòu)和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，數(shù)量結(jié)構(gòu)是指不同層級(jí)和不同類別（職業(yè)發(fā)展通道）員工的分布情況，質(zhì)量結(jié)構(gòu)指不同能力水平員工的分布情況，可見，任職能力體系中的職業(yè)發(fā)展通道和任職能力標(biāo)準(zhǔn)是員工隊(duì)伍優(yōu)化的基礎(chǔ)，如果缺少此項(xiàng)基礎(chǔ)，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的管理工作只能停留在相對(duì)粗放的層面。

建立任職能力體系對(duì)于員工的意義

1．員工根據(jù)自身的能力特征和職業(yè)興趣，選擇最適合自己的發(fā)展通道。

每個(gè)人的能力特征和職業(yè)興趣都有所差異，而且這種差異會(huì)隨著時(shí)間及內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化，因此，當(dāng)企業(yè)建立起了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，也就意味著給員工提供了更多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，比如：一名善于溝通、性格外向的技術(shù)人員，可能更適合做銷售或者客戶服務(wù)，避免華山一條路。

2．使員工清楚自己的發(fā)展空間和改進(jìn)方向，增加自我發(fā)展動(dòng)力。

通過員工職業(yè)發(fā)展通道（如圖4所示），員工可以清楚地看到自己未來的發(fā)展方向和發(fā)展空間，進(jìn)而提升自我發(fā)展動(dòng)力和工作積極性。

圖4 員工職業(yè)生涯發(fā)展通道（示例）

另外，通過任職能力標(biāo)準(zhǔn)，員工可以清楚地看到自己的能力差距所在，進(jìn)而增加員工自我能力提升的動(dòng)力。

3．員工通過對(duì)任職能力標(biāo)準(zhǔn)的自我學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與認(rèn)證，獲得能力的提升。

大多數(shù)人都很難對(duì)自己的能力水平進(jìn)行清晰的定位，企業(yè)建立任職能力體系后，實(shí)際也就是建立了一把客觀衡量員工能力水平的標(biāo)尺，員工可以對(duì)照任職能力標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)自身的不足與差距，并針對(duì)性的通過自學(xué)、參加培訓(xùn)等方式，彌補(bǔ)自身的不足與差距，獲得能力的提升。

4．員工通過任職等級(jí)晉升，獲取更高回報(bào)。

每一序列的任職等級(jí)都對(duì)應(yīng)于相應(yīng)的薪酬等級(jí)，員工在待遇上獲得認(rèn)可。建立任職能力體系后，企業(yè)通常會(huì)完成與薪酬體系的對(duì)接，對(duì)于高等級(jí)、高能力的員工給予更高的薪酬待遇，使員工獲得實(shí)際的物質(zhì)好處。

下期預(yù)告：任職能力管理的十大問題。