第一個原則：目標(biāo)清晰原則。

目標(biāo)是管理的起點(diǎn)，第一個起點(diǎn)就是你員工的個人成長目標(biāo)。如果一個員工從入職開始不知道下一站去哪里？那么他看不到希望、看不到盼頭。那么他就缺乏內(nèi)生的動力。執(zhí)行力的起點(diǎn)就是員工個人目標(biāo)、個人夢想，這一點(diǎn)非常的重要。

第二個層面的能力，就是你必須具備就是塑造你團(tuán)隊(duì)夢想、團(tuán)隊(duì)方向的能力。目標(biāo)清晰必須讓員工進(jìn)入部門或者是公司的目標(biāo)去哪里！

所以優(yōu)秀的管理者經(jīng)常在給員工塑造個人的夢想、個人的目標(biāo)的時候，還要讓員工清晰部門、公司的目標(biāo)是什么？ 

比如說像順風(fēng)公司，你們可以問問那些快遞員。這些他們非常清晰，他們每一個點(diǎn)今年做多少萬的業(yè)績。非常厲害的公司，他們非常強(qiáng)調(diào)就是把組織的目標(biāo)貫徹到員工的個人目標(biāo)中來。

如果沒有做到這一點(diǎn)，你會發(fā)現(xiàn)員工他是不知道自己的方向，也不知道自己工作的方向的，他就一片茫然。

比如說一家公司，在定制家具行業(yè)非常的出眾，叫尚品宅配。尚品宅配他們的工作大廳里邊，每一個墻上都會清晰地掛著一個非常清晰的目標(biāo)墻。 

每一個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)清晰的掛在墻上，有可識別價值。而且每一階段做了多少業(yè)績，都及時進(jìn)行播報(bào)。這都是做個人目標(biāo)及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的可視化管理。 

作為一個管理者，你必須遵循第一個管理的原則就是目標(biāo)清晰的原則。做好員工的個人目標(biāo)的時候，再做好組織的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：責(zé)任清晰

第二個原則就是必須責(zé)任清晰的原則。

目標(biāo)清晰還必須有明確的責(zé)任清晰，沒有責(zé)任清晰，那么接下來如何承載個人目標(biāo)，這是不足夠的，很多公司缺乏基礎(chǔ)的機(jī)制，就是建立起清晰明確的崗位說明書。 

崗位說明書，把員工工作的責(zé)任、工作的一些要求以及員工的發(fā)展的晉升的通道以及任職資格清晰的定義出來。沒有清晰的責(zé)任，那員工憑什么負(fù)責(zé)任，這是不足夠了。

 

很多成長型公司存在這樣的現(xiàn)象就是：員工以為領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作就是我的責(zé)任，這是錯誤的。真正優(yōu)秀的管理是給員工清晰定義責(zé)任之后，給員工賦予責(zé)任的時候，還賦予他的使命。 

賦予責(zé)任，這是初級的境界，而賦予使命，讓員工對自己的責(zé)任充滿熱愛，這才是非常重要的管理的方式。真正優(yōu)秀的管理是賦能管理，賦予員工的能力以及賦予員工的使命，這才是優(yōu)秀的管理。

關(guān)鍵詞：制度明確

第三個非常重要的原則就是制度明確的原則。 

什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。什么樣的流程，必須盡早的做流程明確的規(guī)范。作為一個管理者，你有一個非常重要責(zé)任，就是要做制度建設(shè)的責(zé)任。 

千萬不要把自己停留在，帶員工干活就是你的責(zé)任，這是不足夠了。只能停留在帶領(lǐng)員工如何完成工作的指標(biāo)、目標(biāo)，這只是一個包工頭的初級境界。那么這只是一個最基本的職責(zé)。

更重要就是你如何讓員工科學(xué)的高效的工作，建立起一套背后的制度和流程標(biāo)準(zhǔn)。制度的建設(shè)永遠(yuǎn)要大于你如何帶領(lǐng)員工做好某一件事情。因?yàn)?/span>制度是發(fā)揮杠桿效應(yīng)和持續(xù)效應(yīng)。 

做好一件事情不重要，持續(xù)的把一些事情做好這更重要，這必須要有清晰的制度標(biāo)準(zhǔn)流程。那么你想把這個做好，你就必須要慢下來。 

做一個管理者慢下來做什么？就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)流程。把這些基礎(chǔ)做好之后，你會發(fā)現(xiàn)員工很容易上路，員工很容易入職，很快能勝任工作。

 

關(guān)鍵詞：獎罰分明

第四個原則就是獎罰分明的原則。 

沒有獎罰，制度就落不了地，獎罰是一家公司非常重要的免疫機(jī)制。很多公司有獎罰機(jī)制，但是獎罰機(jī)制沒有落地，其中一個非常重要的原因就是沒有管制度的制度，沒有關(guān)獎罰的獎罰制度。

那么如何來做好制度落地的執(zhí)行，請你利用品牌分管理法。品牌分管理法每個員工每個月都有固定的五分，這個五分就是衡量員工敬畏規(guī)則的分?jǐn)?shù)，這個敬畏規(guī)則的分?jǐn)?shù)，只要員工不違規(guī)，就可以固定獎勵他5分，而這個五分跟員工發(fā)展成奮斗者、預(yù)備合伙人、加薪分紅結(jié)合起來。

那么接下來員工就自然而然懂得敬畏規(guī)則。敬畏規(guī)則它有了成本，而這個成本叫長線的利益成本。千萬不要停留在獎罰機(jī)制就是罰款。罰款是永遠(yuǎn)沒有出路的。 

而是要把罰款這種短效的處罰變成長效的叫做以奮斗者為本的，敬畏規(guī)則的文化的確立來代替你短期的獎罰。明確的獎罰機(jī)制是建立品牌分的考核機(jī)制。

關(guān)鍵詞： 愛與信任

第五個方面的原則就是：愛與信任的原則。

作為一個管理者千萬不要停留在以制度的方式來管理，更重要的是制度背后的文化。這個文化是信任與愛的文化。 

愛與信任是管理非常重要的2個要素，管理是以愛為入口，哪怕批評員工，批評員工要像批評自己孩子一樣，讓孩子知道你是愛孩子的。批評團(tuán)隊(duì)也是一樣的，也是為他的成長負(fù)責(zé)。

 

你想把員工發(fā)展成合伙人，你必須認(rèn)員工成長，員工犯錯的時候，你批評員工的入口就是愛員工，代表我希望把你的發(fā)展合伙人，發(fā)展成我們的奮斗者。更重要還有一個層面，就是建立起組織的背靠背的信任。 

信任才是管理的本質(zhì)，建立背靠背的信任你會發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力很好，員工的歸屬感很好，員工執(zhí)行力也很好。所以建立起信任就非常的重要。 

愛與信任與規(guī)則構(gòu)成了你管理非常重要的三大要素。除此之外，就是如何做好機(jī)制，再就是文化建設(shè)。