1. 我不了解，為我工作是怎樣的感覺 大部分的企業(yè)主，并不清楚員工的狀況，而自覺性高又能自我檢討的人，還是少數(shù)，所以老板會(huì)以為他們了解員工，其實(shí)不然，企業(yè)主通常相當(dāng)忙碌，也就自然地沒有關(guān)心員工，時(shí)間一久，就會(huì)有代溝，加上很多企業(yè)主對(duì)自己的公司現(xiàn)況都會(huì)有誤解，美國太空總署在實(shí)施新的火箭計(jì)劃時(shí)，采訪工程師團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)表示失敗率將從200分之一降到300分之一，但當(dāng)采訪署長問同樣問題時(shí)，他卻說是十萬分之一，這樣的差距，是隨處可見的，企業(yè)主應(yīng)該要有這樣的認(rèn)知。 2. 管理的成功，并不是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)新的管理方式 很多企業(yè)主以為新穎的管理方式，是企業(yè)成功的要素，寶潔的前總裁-雷利夫卻不以然然，他相信傾聽及一些簡單的道理，就是最好的管理方式，要認(rèn)真傾聽員工的聲音，還有像顧客就是你的老板，這樣簡單的道理，如果能確實(shí)做到好，就是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)人，雷利夫也就用這些簡單的道理，將寶潔帶領(lǐng)到另一波的發(fā)展顛峰，企業(yè)主不需再尋找所謂的管理靈藥，管理道理其實(shí)都一樣，只是執(zhí)行上落實(shí)的程度而已。 3. 年度目標(biāo)，對(duì)很多人是無意義的 很多職員對(duì)公司的年度目標(biāo)是恐懼的，因?yàn)槟繕?biāo)多是提高服務(wù)效率或是增加百分之十的業(yè)績，但是很多時(shí)候員工并無法將這樣的目標(biāo)，與他們每日的工作項(xiàng)目做結(jié)合，業(yè)績?cè)黾影俜种瑢?duì)業(yè)務(wù)來說，是相較明確的，但是對(duì)于公司的IT部門的職員，就較難想像，要如何朝這樣的方向努力。 有一位總裁了解到設(shè)立目標(biāo)，會(huì)對(duì)員工帶來的不安，在設(shè)立目標(biāo)后，詢問各部門，需要做哪些事情，能達(dá)到目標(biāo)，再將事情分成難、易兩種，然后再一項(xiàng)項(xiàng)的詢問可負(fù)責(zé)的人，不出10分鐘，大家就發(fā)現(xiàn)百分之五十的事項(xiàng)，可以輕易在兩個(gè)月內(nèi)完成，很快地職員對(duì)于新目標(biāo)的焦慮感就會(huì)減少，也清楚知道自己該做什么協(xié)助計(jì)劃的完成。 4. 管與不管之間，是藝術(shù) 這與教養(yǎng)下一代很類似，不管理的話，會(huì)擔(dān)心員工沒將事情做好，一直提醒員工做事的方法與順序，會(huì)造成公司職員的反感，更會(huì)讓員工失去自動(dòng)自發(fā)的習(xí)慣，所以在管理的作法，就變得十分重要，但是很多好的領(lǐng)導(dǎo)人，正因?yàn)樗麄儠?huì)安排規(guī)劃大家做事，才稱為領(lǐng)導(dǎo)人，但是這樣試試替員工規(guī)劃完善的領(lǐng)導(dǎo)者，常發(fā)現(xiàn)一旦他不在，公司就一團(tuán)亂，于是管理者要時(shí)時(shí)刻刻在公司中，所以管理是必須的，但是協(xié)助員工成長，下次遇到問題可以獨(dú)立解決，才是難能可貴。 5. 要照顧自己的屬下 越來越多公司說員工是企業(yè)最大的資產(chǎn)，但很多老板卻不支持自己的員工，很多時(shí)候倡導(dǎo)共體時(shí)艱，只是企業(yè)在減少員工福利時(shí)說的，但是當(dāng)職員需要老板的支持，有多少領(lǐng)導(dǎo)者愿意花時(shí)間去了解員工，無論是生活上的或是工作上的狀態(tài)，再來就是老板的支持，很多領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前，表現(xiàn)地信心十足，一但遇到事情，卻變成縮頭烏龜，反而在外人面前責(zé)怪自己下屬的比比皆是，一個(gè)所謂有肩膀的老板就是此意，但是這樣的主管卻是少之又少。 6. 承認(rèn)錯(cuò)誤，卻不失當(dāng)老板的自信 很多老板都覺得自己是對(duì)的，身為領(lǐng)導(dǎo)者，這樣的思考，并無不妥，但是老板也是人，自然有也有做錯(cuò)事的時(shí)候，在很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人要給員工可以自由討論的空間，甚至是有建設(shè)性的爭吵，一般而言，以和為貴是很重要的，可是適度的爭執(zhí)，讓不同意見能表達(dá)，因?yàn)榇蠹铱吹狞c(diǎn)不盡相同，尤其是老板的意見，很多人都會(huì)附和，但是老板不一定都是對(duì)的，或是也許還有更好的主意，身為領(lǐng)導(dǎo)者要讓員工覺得他們可以與老板意見不同，但是其意見必須是有建設(shè)性的。 7. 堅(jiān)持與聆聽，是同等重要 成功的領(lǐng)導(dǎo)者，覺得自己是正確時(shí)，會(huì)堅(jiān)持下去，但也會(huì)用心領(lǐng)聽員工的意見，同時(shí)也要這樣要求員工，在企業(yè)管理溝通是很重要的，所謂溝通，不只是將事情或意見說給對(duì)方聽，是人與人之間思考與資訊的傳播，企業(yè)的效率好壞，跟溝通的效率有絕對(duì)的關(guān)系，傾聽是溝通的第一步，再傾聽后，勇敢的表達(dá)自己的意見，互相尊重對(duì)方的意見，是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)的基礎(chǔ)，身為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該以身作則，鼓勵(lì)這樣的概念。 8. 允許犯錯(cuò)的空間 沒有人會(huì)喜歡犯錯(cuò)，但是人是從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)的，很多新的嘗試，都是要有犯錯(cuò)的勇氣，很多死氣沉沉的企業(yè)，是因?yàn)槊總€(gè)人都擔(dān)心會(huì)做錯(cuò)事，便不會(huì)提新的建議，每個(gè)人都只做以前做過的方法，都不出錯(cuò)為主，這樣的企業(yè)很快就會(huì)被淘汰，加上很多大企業(yè)的內(nèi)部競爭激烈，讓自己看起來優(yōu)秀的方法之一，就是當(dāng)別人出錯(cuò)，要避免這樣的文化在企業(yè)中生根，讓職員知道，一定的錯(cuò)誤是允許發(fā)生的，只要在錯(cuò)誤之后，建設(shè)性地檢討問題所在，并從中學(xué)習(xí)，才是最重要的。 9. 點(diǎn)子管理的重要性 很多時(shí)候一個(gè)公司并不是沒有好點(diǎn)子，而是好點(diǎn)子太多，有人說就像微軟的word系列，有很多好的功能，但執(zhí)行單一功能時(shí)，卻顯得復(fù)雜而討厭，身為領(lǐng)導(dǎo)人要知道，如何扼殺好點(diǎn)子，指標(biāo)有二，其一好的組織要有一些的好點(diǎn)子被否定，表示兩件事，公司有很多人提出夠多的好點(diǎn)子，主管才有選擇權(quán)，再者就是都沒有提人點(diǎn)子，另外就是因否定好點(diǎn)子的離職率，自己努力想出的主意被否定，的確令人灰心，很多時(shí)候其實(shí)根本沒人在乎。 10.減少負(fù)面思考 很多領(lǐng)導(dǎo)人以為減少負(fù)面思考及情緒的方式，就是執(zhí)行正面思考，其實(shí)不然，實(shí)驗(yàn)證實(shí)，負(fù)面情緒遠(yuǎn)比正面情緒還要深植人心，剛贏得城市中最佳老板頭銜的保羅普塞爾就相信這道理，他在現(xiàn)任的公司就職后，就開始將那些有負(fù)面的行為的職員開除，并在面試新員工時(shí)，注視被面試者，告知這項(xiàng)原則，只要看到臉色有異，就不雇用該員工。 11.以身作則 這一個(gè)相當(dāng)基礎(chǔ)的理論，但是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的言行舉止，都會(huì)被職員關(guān)注，所以不是你說了什么是做了什么跟如何做。 12.權(quán)力令人迷失 正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)人有著比別人更大的權(quán)利，更容易陷入濫用權(quán)力，或是不夠尊重他人的問題中，因?yàn)橛辛藱?quán)力之后，別人會(huì)開始說你喜歡聽的話，避免跟你起沖突，按照你的指示行事，但是不代表你比他人更聰明或是更偉大，要注意權(quán)力所帶給你的影響。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，并不是天生的，是仰賴多年經(jīng)驗(yàn)而成的，同時(shí)參考其他成功者的建議，希望這12項(xiàng)建議，可以帶給企業(yè)主一些警醒和反思，在領(lǐng)導(dǎo)員工時(shí)，作為參考依據(jù)。 |
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