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4.1 可研報(bào)告編寫工作流程
4.4 初步設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)報(bào)批流程 4.5 項(xiàng)目報(bào)批報(bào)建工作流程 4.6 建設(shè)工程施工、監(jiān)理招標(biāo)流程（公開邀請招標(biāo)） 4.7 設(shè)備材料采購招標(biāo)流程
4.8 合同簽訂及變更流程
4.9 施工圖管理流程
4.10工程施工現(xiàn)場管理流程（設(shè)計(jì)文件執(zhí)行部分）
4.11工程聯(lián)系單管理工作流程（本文中造價(jià)指對本工程總造價(jià)造成的影響）
4.12客戶要求變更的工作流程
4.15工程進(jìn)度控制流程
4.16售價(jià)的制定及調(diào)整工作流程
4.17招聘錄用工作流程 4.17.1三級職等及以上人員招聘
4.17.2四級職等及以下人員招聘
4.18薪資管理流程
4.19.1開發(fā)成本類 （土地使用權(quán)取得費(fèi)、前期工程費(fèi)、建筑安裝工程費(fèi)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費(fèi)、公共配套設(shè)施建 設(shè)費(fèi)） （包括”工程間接成本““管理費(fèi)用”“營業(yè)費(fèi)用(不含廣告宣傳項(xiàng)目)”“借款”“營業(yè)外支出” “職務(wù)津貼”（職務(wù)津貼的介定見《職務(wù)津貼管理辦法》））
4.19.3廣告宣傳費(fèi)（包括電視\廣播\平面\立體\實(shí)物等廣告及促銷活動(dòng)）
4.19.4實(shí)物資產(chǎn)類 （固定資產(chǎn)采購、低值易品采購、辦公用品采購
5.1 招聘錄用管理制度 5.1.1招聘權(quán)限 項(xiàng)目公司在股東委派人員尚不能滿足用人需求時(shí)，由項(xiàng)目公司提出申請，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后， 由總部會(huì)同項(xiàng)目公司面向社會(huì)進(jìn)行招聘。 5.1.2招聘原則 任人唯賢、德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，公平公開公正，不拘一格選拔人才。 5.1.3招聘條件 符合工作崗位所要求的年齡、性別、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格、職稱等條件，思維 敏捷，實(shí)際工作能力強(qiáng)，具備較好的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，身體健康。 5.1.4招聘錄用工作程序
5.1.4.2招聘錄用實(shí)施流程 (1)初步篩選 應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》并提交相關(guān)個(gè)人資料（包括身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位 證書、職稱證書、執(zhí)業(yè)資格證書、一寸免冠近照、個(gè)人工作履歷等）。人力資源部對應(yīng)聘人 員提供的資料進(jìn)行確認(rèn)，按照其應(yīng)聘崗位所要求的崗位任職資格進(jìn)行初步篩選，確定符合條 件的人員名單后通知其參加初試。 (2)初試 試采取筆試面試相結(jié)合的形式。人力資源部負(fù)責(zé)初試場所的安排，用人單位負(fù)責(zé)筆試試卷出題及試卷閱批，人力資源部對試卷和測評結(jié)果進(jìn)行記錄、分析、匯總、歸檔。初選主要 考察： ★學(xué)歷等是否與招聘要求一致； ★健康狀況是否適合工作需要； ★相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人經(jīng)歷； ★對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。 項(xiàng)目公司部、辦公室副職及以下管理人員的初試由人力資源部會(huì)同分管副總、用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初試；部、辦公室正職由人力資源部會(huì)同分管副總進(jìn)行初試；高層管理人員 由人力資源部會(huì)同集團(tuán)公司分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行初試。集團(tuán)公司中心下屬各部副職及以下人員的初試由人力資源部會(huì)同中心負(fù)責(zé)人及部負(fù) 責(zé)人進(jìn)行；各中心、辦副職及下屬各部正職由人力資源部會(huì)同中心、辦正職初試；中心、 辦正職由人力資源部會(huì)同集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)初試；集團(tuán)副總層級由總裁初試。 (3)復(fù)試 ★人力資源部通知初試合格人員參加復(fù)試。復(fù)試采取面試的形式； ★面試人員就個(gè)人性格、個(gè)人能力、個(gè)人素質(zhì)等各方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行評定，在《面 試記錄表》上做好相應(yīng)的記錄并確定面試結(jié)果；人力資源部全程參與。 ★項(xiàng)目公司部、辦公室副職及以下管理人員由人力資源部會(huì)同項(xiàng)目總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試； 部、辦公室正職由人力資源部會(huì)同項(xiàng)目總經(jīng)理、集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)試；高層管理人員由人 力資源部會(huì)同總裁進(jìn)行復(fù)試。集團(tuán)公司中心、辦下屬各部正職及以下人員的復(fù)試由人力資源 部會(huì)同集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；各中心、辦正副職由人力資源部會(huì)同總裁復(fù)試；集團(tuán)副總層級由 董事長復(fù)試 ★對于未被錄用的應(yīng)聘人員資料將由人力資源部負(fù)責(zé)歸檔,并及時(shí)通知本人。 (4)試用階段 ★復(fù)試合格者由人力資源部發(fā)出《錄用確認(rèn)書》。被聘用的員工與公司簽訂勞動(dòng)合 同， 開始進(jìn)入試用期；試用期按相關(guān)法規(guī)執(zhí)行。在試用期，如員工感到公司與自己的期望值有較 大的差距，或因其他原因而決定離開，可直接提出辭職；如員工無法勝任崗位工作，公司有 權(quán)隨時(shí)終止對其的試用，予以辭退。 ★ 員工接到《錄用確認(rèn)書》后，須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部報(bào)到，按規(guī)定向人力資 源部提供相關(guān)資料。員工提供的個(gè)人資料要求內(nèi)容真實(shí)，不弄虛作假。否則，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公 司將立即與當(dāng)事人終止試用關(guān)系或解除勞動(dòng)合同。 ★若個(gè)人資料須作重大更改或補(bǔ)充的，請員工于一個(gè)月內(nèi)告知人力資源部，并提交相 關(guān)資料以供備案。 ★員工報(bào)到后與試用單位（部門）的負(fù)責(zé)人見面，確定辦公場所并領(lǐng)取辦公用品，落 實(shí)崗位培訓(xùn)入職指引人，制定崗位培訓(xùn)計(jì)劃。 ·新員工報(bào)到后，人力資源部根據(jù)具體情況，負(fù)責(zé)組織開展新員工培訓(xùn)； 培訓(xùn)內(nèi)容： ★公司簡介：包括公司的歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展方向； ★公司企業(yè)理念、經(jīng)營方針、工作環(huán)境； ★簡介各部門組織、職能、作業(yè)狀況； ★實(shí)習(xí)； ★考核； ★出勤規(guī)定及注意事項(xiàng)； ★介紹各部門辦公場所及部門負(fù)責(zé)人。 ★被聘用的新員工在試用期內(nèi)由人力資源部與用人單位（部門）共同對新員工進(jìn)行考核，填寫《員工考核表》。新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，公司可以立即停止試用。 ★員工如果在試用期內(nèi)請假時(shí)間超過一周，將被視為自動(dòng)離職；試用期間無故曠 工、 遲到或早退累計(jì)三次的，公司將予以辭退。 (5)轉(zhuǎn)正 ★試用期滿后，員工提出轉(zhuǎn)正申請，人力資源部會(huì)同用人單位（部門）做出考核結(jié)果， 提出處理意見（轉(zhuǎn)正、延長試用期、不合格并辭退）。申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部會(huì)同用 人單位（部門）嚴(yán)格把關(guān)，認(rèn)真審核提前轉(zhuǎn)正的理由。 ★項(xiàng)目公司中層及以下人員的轉(zhuǎn)正、延長試用期、不合格并辭退以及定崗定薪等處理 意見，須經(jīng)項(xiàng)目公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。項(xiàng)目公司總助及以上人員的轉(zhuǎn)正、延長試用期、不合格并 辭退以及定崗定薪等處理意見，須經(jīng)總裁批準(zhǔn) ★轉(zhuǎn)正后，項(xiàng)目公司根據(jù)考核結(jié)果及總裁的審批意見與其簽訂正式勞動(dòng)合同，其相關(guān) 資料由人力資源部歸入其個(gè)人檔案。 5.2 龍湖集團(tuán)薪酬管理制度 5.2.1概述 5.2.1.1目的 本制度在于根據(jù)員工對公司的貢獻(xiàn)提供富有競爭力的報(bào)酬，使員工與公司一同分享發(fā)展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，激勵(lì)員工努力 工作，提升自我，為當(dāng)前激烈競爭環(huán)境下公司的持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力。 5.2.1.2原則 薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。 5.2.1.3依據(jù) 薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”。 “按效”即為員工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據(jù)員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識(shí)，按照 員工的知識(shí)潛力分配。 5.2.1.4適用范圍 本方案適用于重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 5.2.2薪酬結(jié)構(gòu) 員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 + 浮動(dòng)工資 + 紅利 圖 1：員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤； （二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； （三）同崗不同薪，設(shè)置薪酬晉級通道，鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平； （四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收入同步變化。 基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定： （一）評定崗位職等。根據(jù)崗位評價(jià)把各崗位分級列等，確定每個(gè)崗位的職等。 （二）薪級劃分。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí) 間、學(xué)歷職稱等因素，對每個(gè)崗位劃分若干薪級。 （三）不同等級基本工資的具體數(shù)目根據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營業(yè) 績確定，并隨勢調(diào)整。 具體參見附件 1《基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》。 基本工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)： （一）浮動(dòng)工資的計(jì)算基數(shù)； （二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)； （三）事病假工資計(jì)算基數(shù)； （四）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)； （五）其他基數(shù)。 5.2.2.2浮動(dòng)工資 浮動(dòng)工資與員工工作成效和努力程度有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，是公司主要激勵(lì)方式之一。浮動(dòng)工資計(jì)算的依據(jù)：員工半年以及年度考核的成績。 浮動(dòng)工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動(dòng)系數(shù)不同。 (1)高管層浮動(dòng)工資 高管層的浮動(dòng)工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動(dòng)工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成績掛鉤。 高管層基本工資與浮動(dòng)工資的比例原則上為 50%：50%，詳細(xì)浮動(dòng)金額以附件 2《浮動(dòng)工資 標(biāo)準(zhǔn)表》為準(zhǔn)。即高管層年薪收入中基本工資與浮動(dòng)工資根據(jù)“五五開”計(jì)算。 高管層浮動(dòng)工資 = 年度考核系數(shù) * 基本工資
銷售員的浮動(dòng)工資以傭金形式發(fā)放。傭金發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。 5.2.2.3紅利 紅利包括年度紅利和項(xiàng)目紅利兩部分。年度紅利主要與公司年度銷售業(yè)績掛鉤，在有銷 售任務(wù)年份發(fā)放。項(xiàng)目紅利與項(xiàng)目考核期結(jié)束后的利潤掛鉤，在項(xiàng)目完成后發(fā)放。紅利收入 旨在激勵(lì)員工，使員工個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，同時(shí)有利于建立團(tuán)隊(duì)歸屬感，提升工 作績效。紅利發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。 5.2.3工資定級與調(diào)整 5.2.3.1工資定級 (1)新招聘員工基本工資等級的確定 新招聘的員工首先根據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學(xué)歷、工作年限等因素確 定薪級（見附件 1）。定級程序參照 4.18。 (2)招聘員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn) 新招聘員工試用期原則 1 至 3 個(gè)月，具體可以根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。 試用期間員工按照同等級基本工資的 80%（不低于當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）發(fā)放。 試用期滿后按照正式員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 5.2.3.2工資調(diào)整 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè) 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動(dòng)情況來定。 （一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，， 工資級別晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進(jìn)行換崗處理。 （二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資級別變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)的工 資級別，具體程序參照 4.18。 （三）根據(jù)工作年限調(diào)整。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級自動(dòng)晉升一級。 薪整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職等的最高級別，則薪級不再變動(dòng)。 （四）普調(diào)。根據(jù) CPI 的變動(dòng)、勞動(dòng)力市場與市場薪酬的變動(dòng)，結(jié)合公司經(jīng)營狀況， 進(jìn)行工資整體調(diào)整。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會(huì)議討論通過后執(zhí)行。 5.2.4其他規(guī)定 5.2.4.1加班費(fèi) 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。 加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 基本工資 / 21.75 5.2.4.2病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。 事假工資扣除 = 請假天數(shù) * 基本工資/21.75 六個(gè)月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個(gè)月以上按 40%發(fā)放。 5.2.4.3總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金 公司設(shè)立總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。
5.3.1概述 5.3.1.1目的 員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。 5.3.1.2原則 考核工作遵循以下原則： (一)績效導(dǎo)向原則?？己艘蕴岣邌T工績效為導(dǎo)向，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。 (二)全面性原則。通過不同的考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力），全面反映考核對象的情況。 (三)針對性原則。對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核維度（業(yè)績、態(tài)度、 能力）所占比例不同。 (四)客觀性原則。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指 標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。 (五)公平、公正原則。 5.3.1.3用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動(dòng)；員工培訓(xùn)。 5.3.1.4適用范圍 重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總裁由董事 會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。 考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。 5.3.2考核方法 5.3.2.1考核周期 高層進(jìn)行年度考核，中層及普通員工進(jìn)行半年考核和年度考核。其中上半年考核于半 年結(jié)束后十日內(nèi)（7 月 10 日）完成；下半年考核及年度考核，于次年 1 月 20 日前完成。 5.3.2.2考核職責(zé)劃分 (1)考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： A、中層及以上管理人員考核等級的復(fù)評； B、員工考核申訴的最終處理。 (2)人力資源部職責(zé) 作為考核委員會(huì)有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： (一)負(fù)責(zé)考核委員會(huì)的秘書工作； (二)對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； (三)對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； (四)匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； (五)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； (六)對半度度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； (七)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； (八)為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等 的依據(jù)。 (3)各部門主管的職責(zé) 作為考核工作在具體部門的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)： (一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； (二)負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； (三)負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； (四)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； (五)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； (六)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； (七)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 5.3.2.3考核關(guān)系 副總裁及以下員工由直接上級考核下級，總裁由董事會(huì)考核。 5.3.2.4考核維度 考核維度包括績效維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 (1)績效 指被考核人員通過個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：員工本職工作任務(wù)完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》。 (2)態(tài)度 指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為協(xié)作性、責(zé)任心、接受任務(wù) 的態(tài)度、執(zhí)行力及管理人員培養(yǎng)下屬的能力、考核下屬的公正度。 5.3.2.5考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 （1）不同層級不同考核指標(biāo)權(quán)重分布： 高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 60%，分管業(yè)績 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 30%，部門業(yè)績 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 10%，部門業(yè)績 20%，個(gè)人業(yè)績 60%,工作態(tài)度 10%； （2）在由上級及相關(guān)職能部門共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布： 直接上級：60%，相關(guān)職能部門權(quán)重之和：40% 5.3.2.6考核程序 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評等級。基層員工由子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人復(fù)評；中層及以上管理人員 由考核管理委員會(huì)復(fù)評。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級將最終考核結(jié)果反饋給下屬。 5.3.2.7考核評分及等級評定 根據(jù)考核評分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資浮動(dòng)系數(shù)。具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2：
半年考核對象包括中層管理人員和基層員工。 5.3.3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個(gè)步驟： (1)啟動(dòng)考核 a) 人力資源部在年初啟動(dòng)考核工作。上半年的考核評定和下半年工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。 b) 根據(jù)員工及部門年度及半年工作計(jì)劃，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。 c) 在年初十日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評 分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè) 指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 d)每個(gè)月末考核雙方就本月計(jì)劃及本半年計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí) 行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直 接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 (2)考評 (一) 7 月 3 號(hào)或 1 月 5 號(hào)前，部門負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對被考核人的工作業(yè)績、工作 態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。 7 月 6 號(hào)或 1 月 8 號(hào)前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對被考 核人的部門工作業(yè)績、工作態(tài)度及對其考核直接下屬的公正度等，獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績 效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。 (二) 由直接上級和相關(guān)職能部門共同考核的崗位，相關(guān)職能部門對被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績進(jìn)行考評。 （三）公司業(yè)績的評分由人力資源部根據(jù)半年度公司銷售額指標(biāo)完成情況直接打分。 （四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評等級。 （3）復(fù)評 普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì) 復(fù)評。 5.3.3.2半年考核結(jié)果的用途 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級，直接影響績效工資的發(fā)放等?？己私Y(jié)果對于薪酬的影響見《龍湖集團(tuán)薪酬管理制度》，對其他方面的影響見本 制度相關(guān)條例。 5.3.4年度考核 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績進(jìn)行全面綜 合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、績效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。 除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。 5.5.4.1 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評等級后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評，中層管理人員由 考核委員會(huì)復(fù)評。 中層及以下員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成。 5.5.4.2 副總監(jiān)以上員工的年度考核 副總監(jiān)以上員工由其直接上級對其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績由人力資源部根據(jù)公司年度銷售計(jì)劃完成情況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評等 級。復(fù)評由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。 副總監(jiān)以上員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成 5.5.4.3 年度考核的用途 年度考核等級除與績效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類： (一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格或連續(xù)兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。 (二)工資升降?？己顺煽?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級下調(diào)一級。 (三)年底獎(jiǎng)金分配。年度考核成績是年度獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。 5.3.5申訴及其處理 5.3.5.1申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會(huì)申訴?？己宋瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)， 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 5.3.5.2申訴流程 (1)提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。 (2)申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客 觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。 (3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 詳細(xì)流程見附件四《申訴流程圖》。 5.3.6附件 5.5.6.1 附件一 高層管理人員考核表
5.5.6.2 附件二 中層管理人員考核表
5.5.6.3 附件三 基層管理人員考核表
5.5.6.4 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖
考核申訴處理記錄表
《龍湖最全房地產(chǎn)管理制度 （二）》分享完畢，希望大家也在項(xiàng)目開發(fā)過程中多關(guān)注這些關(guān)鍵點(diǎn)，讓我們在逆勢中取得更好的業(yè)績. |
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