團隊管理是讓眾多老板頭疼的問題

他們經(jīng)常抱怨

人員不好招、招了留不住

留住不干活、干活不產(chǎn)糧、產(chǎn)糧就跳槽

店員工作沒有積極性

人員流動性強

是因為老板沒有制定一個合理的機制

一、目前的薪酬制度

底薪+固定抽成

底薪的標準一般參照

當?shù)厥袌龅幕A價格1200~1800都有

（所有數(shù)據(jù)只為舉例，具體情況根據(jù)地區(qū)而定）

既不低于市場價，也不高于市場價

抽成一般是固定的點數(shù)

不少門店提成是所有人合在一起算的

二、現(xiàn)有薪酬制度的弊端

底薪跟其他家沒區(qū)別

招人時沒有任何優(yōu)勢

固定點數(shù)抽成比例

抽成比例沒有梯度

就沒辦法激發(fā)出員工潛在的動力

舉例：如果4萬抽1%，8萬抽2%

那么當員工在28號賣到7萬的時候

他就會拼盡全力去賣8萬

因為抽成就提高了一倍

統(tǒng)提容易養(yǎng)懶人

以維護團隊和諧穩(wěn)定為借口

不提倡內部良性競爭

人都是有惰性的

今天你不積極

明天他也就不積極

第三天所有店員就都不積極

所以提成要按勞取酬

制造團隊內部良性的競爭意識

三、制定合理的薪酬制度

合理的工資薪酬制度

工資=底薪+梯度抽成+績效工資+獎金+福利

1、底薪的制定

底薪是吸引導購來面試的第一基礎

要想吸引人來店里

首先底薪要有吸引力

底薪最好是能高于同行業(yè)20%左右

這樣在招人的第一步就有了優(yōu)勢

2、梯度抽成

把任務分解為不同的梯度

每個梯度有不同的抽成方案

比如

完成率低于70%抽1%

完成率在70~80%抽2%

完成率在80~100%抽3%

完成率達到或超過100%抽4%

有梯度抽成那導購就會想辦法

盡量往上一梯度去努力

3、績效工資

把每月的工作進行模塊分解

占比不同的績效系數(shù)

完成這些工作才能拿到相應的績效工資

這部分工資用來約束導購每月工作內容

4、獎金

獎金是用來激勵員工向某一個方向努力的

相對抽成而言

獎金更能讓員工感覺到自我價值

獎金的設定可以分為好幾塊

按照每個階段門店的具體情況來設定

比如這個月需要提升馬桶的銷量

那么獎金的設置就和馬桶掛鉤

如果這個月我們要提升配套率的占比

那么激勵就設置配套率掛鉤

除物質獎勵外還可以設定一些

“銷售冠軍”、“服務明星”等精神性的激勵

5、福利

福利的設定主要是為了

提高門店的團隊凝聚力

老板可以根據(jù)具體的情況

定期或者不定期組織團隊活動

讓大家去吃吃飯、唱唱歌

或者其他一些團隊活動

通過活動來增強

團隊的凝聚力和向心力

團隊凝聚力高了

人都是有感情的

自然流失率也就低了