整理面試資料,對美容師能力評分

　　完成面試后,面試官需要將收集到的資料進行整理再評估。之前面試時記錄的信息會在這一步驟中發(fā)揮至關(guān)重要的作用。該環(huán)節(jié)中,各個面試官需要分開整理各自為知識、經(jīng)驗、能力和特質(zhì)/動機收集的資料。同時,要對收集到的事例進行評估,收集到的STAR是否有效,是正面的事例還是負面的事例,對招聘崗位的王作開展是否有重要影響,最后,對每個能力進行打分。

　　首先是分類整理收集的資料,除了事先設(shè)計好的針對勝任能力的問題外,還需要檢查其它可以補充的信息。比如,面試開始審核背景資料時收集到的應(yīng)聘者回顧之前工作經(jīng)歷時談及的內(nèi)容,里面也包括一些STAR事例。另外,在結(jié)束面試時關(guān)于匹配度反復(fù)做確認時應(yīng)聘者所提供的信息等。另外,簡歷、求職申請書、學(xué)歷、各類證書等材料也要做整理。

　　將面試信息整理完畢后,需要對面試中收集到的事例進行評估。首先進行有效性評估,審核每個事例,將其與能力要求進斤對比,將各個事例歸類到相應(yīng)的能力下。如果某個事例不適合所有與職位相關(guān)的能力要求,那么此事例屬于無效事例,將不參與評估。完整有效的事例通常可以直觀反映出其是積極或消極的行為,一般情況下應(yīng)聘者的關(guān)鍵行為是合適的或不合適的,可以通過事件的結(jié)果得到印證,但是也會有特例。比如,雖然采取了有效的行為卻沒有獲得有效的結(jié)果。

比如,有一位候選人介紹的STAR可以看出他的銷售能力很強,對于接手的新客戶,能很好地介紹公司的產(chǎn)品和品牌,激發(fā)客戶的購買需求,并且努力跟進促成成單,但是從長期的銷售數(shù)據(jù)來看,他的業(yè)績卻是時好時壞,不夠穩(wěn)定,經(jīng)過補充詢問得知,雖然他工作努力,專業(yè)度高,但是不擅長維護老客戶,無法建立起客戶忠誠度,在銷售淡季時,即使努力也難以達到銷售指標。其次,有時候他人的行為也會對事件結(jié)果產(chǎn)生影響,盡管候選人體現(xiàn)出的行為都是合適的,但團隊中他人的錯誤也會導(dǎo)致失敗的結(jié)果。

所在對行為事件進行考慮的時候要多方判斷,小也舉證。另外,收集的事件中也會出現(xiàn)應(yīng)聘者與工作匹配度的信息,比如某個事例中出現(xiàn)的一個因素,是應(yīng)聘者表示非常喜歡的,而我們的招聘崗位工作內(nèi)容中提供的機會很多,那么這就是一個工作動機的積極因素。相反,如果某個事例中呈現(xiàn)因素,是我們公司和招聘崗位會頻繁提供,而候選人在描述過去事例時,表現(xiàn)出對這個情況不滿意,那么就是工作動機的反面因素。還有一種情況,候選人非常喜歡的因素,我們的招聘崗位中沒有,那么也可以看作是工作動力的反面因素,因為從長期的工作來看,候選人很難被激勵到。

　　結(jié)束對所有事件的有效性整理后,則進入對事件的重要性評估。因為所有獲得的事例并非一樣重要,有些事例要比其它的更為重要。筆者這邊總結(jié)了幾點因素,可以用來評判事件的重要程度。

　　與工作的相關(guān)性。提供的信息與職位內(nèi)容越相似,則越能說明應(yīng)聘者在該職位上未來的績效水平。例如一位應(yīng)聘美容師的應(yīng)征者說她從上一家公司離職的原因就是覺得工作太累,并承認她希望把重屯放在家庭當(dāng)中,不喜歡壓力太大的工作。那么,基于美容師排名第一的"抗壓性"這一能力來說,這位候選人應(yīng)該不太符合筆者公司的要求。當(dāng)然,有時候獲得的信息并不如事例中所描述的為非常反面或者非常正面的案例。如果獲得的信息并非與招聘崗位完全相關(guān),則需要面試官透過表面看本質(zhì),找到其事例中包含著的與該職位相似的行為事例。

　　影響力大小。即應(yīng)聘者采取的行為產(chǎn)生的影響大小。一個重要事件中帶來的重大影響比在平常發(fā)生的小插曲更值得面試官關(guān)注。比如一位應(yīng)聘美容師的候選人描述她在美容院和…個客人爭執(zhí)并造成很大負面影響的經(jīng)歷比她所述說的另一個和同事發(fā)生業(yè)務(wù)交接不順的經(jīng)歷更值得關(guān)注。

　　行動的趨近性。比起已經(jīng)發(fā)生很久的行為,最近的行為更具有參考價值。比如一位美容師候選人說剛開始做美容師時不喜歡做身體項目,技術(shù)不到位又很累,不過現(xiàn)在反倒喜歡身體項目,因為技術(shù)熟練了,而力氣也越來越大了,而且提成也高,相比之前的排斥,近期的行為更能反映其目前的喜惡傾向。

　　所有信息整理評估完成后,面試官需要對各績效要素進行評分,評分目的是對手機到的資料進行評估,以求能直觀預(yù)測應(yīng)聘者在未來工作中可能的績效表現(xiàn)。但是面試官首先需要單獨評定,么后再進行討論,這么做是為了控制偏見、打破固定思維,保證結(jié)果的公平和準確。在評估時,針對每個能力,應(yīng)評估應(yīng)聘者表現(xiàn)的行為事例中行為的合理性、質(zhì)量和重要程度;針對特質(zhì)/動機,應(yīng)考慮應(yīng)聘者偏好或不偏好某因素的程度。評分方式為打分形式,分數(shù)為1-5分。

　　1分，完全不符合該崗位績效或特質(zhì)/動力的標準;

　　2分，總體上沒有達到該崗位績效或特質(zhì)/動力的標準;

　　3分，符合該崗位績效或特質(zhì)/動為的標準;

　　4分，達到該崗位優(yōu)秀績效或特質(zhì)/動力的標準;

　　5分，—部分超過該崗位優(yōu)秀績效或特質(zhì)/動力的標準。

　　在該評分體系中,3分為符合該崗位績效或特質(zhì)/動力的標準,描述的并不是該崗位的平均水平,而是成功勝任該崗位的水平。如果一位候選人在每項能力評分中都獲得了3分,則表示其在該招聘崗位上會有不錯的表現(xiàn)。進行評分時,最重要是根據(jù)事例中體現(xiàn)的行為的合理性、質(zhì)量和重要性給出評分,而不簡單由事例的數(shù)量來判斷。比如有時候某一項能力收集了兩個事例,為另一項能力目標收集了四個,當(dāng)詳細檢查這些事例時,可能會發(fā)現(xiàn)第一個能力的兩個事例比第二個能力的四個事例對做出判斷更有參考價值。