案情簡(jiǎn)介：
方某原系北京某公司員工。07年6月25日，方某與公司簽訂勞動(dòng)合同，有效期至09年6月24日。合同約定：若甲方（公司）生產(chǎn)工作任務(wù)不足或市場(chǎng)情況發(fā)生變化，甲方有權(quán)根據(jù)情況安排乙方（方某）待崗，乙方同意接受此種安排，但待崗時(shí)間不得超過(guò)一年，待崗期間甲方保證向乙方支付的最低工資不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

08年2月份之前，公司按約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向方某支付工資，方某在2008年2月之前的十二個(gè)月的平均工資為5945.44元。08年2月，公司以經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化為由確定方某待崗，并向其支付了當(dāng)月工資1932.63元。方某對(duì)公司單方面要求其待崗的決定不服，經(jīng)協(xié)商未果，向仲裁委提出申請(qǐng)，要求與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并補(bǔ)發(fā)其08年2月份工資。

案件結(jié)果：
公司稱(chēng)，勞動(dòng)合同中明確約定了公司有權(quán)安排員工待崗，并向仲裁委提交了公司制定的《關(guān)于待崗人員管理辦法》、《關(guān)于待崗員工補(bǔ)充管理規(guī)定》，但就兩個(gè)文件的制定和頒布經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論、公示等程序公司并沒(méi)有提供相應(yīng)證據(jù)。最終仲裁委裁決：公司支付方某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金8918.16元，并補(bǔ)發(fā)方某08年2月份工資4012.8元。公司不服裁決，訴至法院。

法院認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定了企業(yè)在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)履行民主程序，并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。由于公司未向法院提交證明其履行協(xié)商、告知義務(wù)的證據(jù)，因此公司所提供的相關(guān)規(guī)定不能成為其安排方某待崗、降薪的依據(jù)，公司自行降低方某工資的行為于法無(wú)據(jù)。方某以公司未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由提出解除勞動(dòng)合同于法有據(jù)，最終法院根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條、第十六條第一款、第三十八條第一款（二）項(xiàng)，第四十六條第（一）項(xiàng)，第四十七條第一、三款，駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。
 
案件評(píng)析：
1、爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公司制定的關(guān)于待崗人員的相關(guān)規(guī)定，是否在員工簽字確認(rèn)后便可以被認(rèn)為是合法有效的？2001年最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工討論、提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并將制定或修改決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，在規(guī)章制度的制定及修改的認(rèn)定上，員工簽字確認(rèn)并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)章制度的生效應(yīng)符合以下三個(gè)要素：（1）不違反法律規(guī)定；（2）通過(guò)民主程序；（3）已向勞動(dòng)者公示。
2、本案中，公司制定的待崗規(guī)定是否合法有效，可從以下三個(gè)方面來(lái)判斷：

首先，在待崗規(guī)定是否符合法律規(guī)定的方面，《北京市工資支付規(guī)定》第二十七條規(guī)定：“非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照提供正常勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資；超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70％支付勞動(dòng)者基本生活費(fèi)。”可見(jiàn)，企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)不足，停工停業(yè)時(shí)可以安排員工待崗并支付待崗工資。本案中，公司未能提供生產(chǎn)任務(wù)不足或經(jīng)營(yíng)情況不佳的證據(jù)，單方面要求員工待崗則不屬于法律規(guī)定的待崗要求，侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。

其次，關(guān)于規(guī)章制度應(yīng)通過(guò)民主程序制定的問(wèn)題，在企業(yè)制定直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)要由企業(yè)與員工協(xié)商確定，而《勞動(dòng)合同法》第四條所提到的：“與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商”則是公司與員工民主協(xié)商的必經(jīng)程序。本案中，公司沒(méi)有就文件的制定和頒布經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論、公示等程序提供相應(yīng)證據(jù)，未經(jīng)上述程序制定的規(guī)章制度顯然違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不得作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理和處罰的依據(jù)?！?/p>

最后，關(guān)于規(guī)章制度的公示問(wèn)題，在《勞動(dòng)合同法》第四條最后一款中有明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示、或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”在實(shí)務(wù)操作中，為了證明企業(yè)確實(shí)履行了公示告知義務(wù)，通常企業(yè)都會(huì)采取將員工手冊(cè)發(fā)給員工本人并由員工簽收的方式，或者通過(guò)電子郵件等書(shū)面形式告知各項(xiàng)規(guī)章制度的共享地址，通知員工盡早閱讀，以履行告知義務(wù)。