內(nèi)在動力學(xué)習(xí)敏銳度頂尖人物分別是怎樣識別高潛人才的？

陪著養(yǎng)圖書館 2016-05-01

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圖片來源：baidu.com

導(dǎo)讀

本文作者曾經(jīng)服務(wù)于頂尖人物國際咨詢有限公司，熟知其評測人才的“內(nèi)在動力理論”，結(jié)合例子對“內(nèi)在動力理論”的框架及應(yīng)用進行了說明，對光輝國際的學(xué)習(xí)敏銳度與最新的測量潛力的工具（KFALP）、合益的潛質(zhì)測評等工具框架也進行了介紹與比較。名、公眾號名稱及ID（HRBP-007）。

作者︱李敬

現(xiàn)任新希望集團總部培訓(xùn)高級經(jīng)理，具有超過十年的跨國企業(yè)及咨詢行業(yè)實踐經(jīng)驗，曾服務(wù)于頂尖人物國際咨詢有限公司及沃爾瑪中國總部，在測評及人才發(fā)展項目中擔(dān)任過百萬金額項目經(jīng)理。

導(dǎo)讀&編輯︱曾佳

很高興有機會能與大家交流關(guān)于“潛力”的話題，我想基本上各家公司都需要尋找有潛力的人才，識別高潛人才，那究竟什么是潛力、又如何去辨別，今天我想分享三方面的潛力理論：內(nèi)在動力的理論是來自于我之前供職的咨詢機構(gòu)頂尖人物集團（New Leaders Group），這是一家中英合資的人才測評系統(tǒng)提供商和人力資源咨詢機構(gòu)，商業(yè)心理學(xué)和行為學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者；后面兩種理論：學(xué)習(xí)敏銳度和成長因素是大家比較熟悉的光輝國際與合益公司的，分別在合并之前所獨有的。

內(nèi)在動力理論

首先與大家分享的是內(nèi)在動力的理論。

股神巴菲特說：

“人生最重要的事情，莫過于尋找出屬于自己的道路，還有幸福，而非財富。創(chuàng)造內(nèi)在（自我驅(qū)動力）和外在（影響世界的方法）平衡的人生，才是值得你全力以赴去爭取的事?！?/section>

內(nèi)在動力的理論即是研究個人內(nèi)心深處的動力模型、了解如何能正確的推動一個人。通過發(fā)現(xiàn)個人過濾器來幫助每個人了解周圍世界的密碼，讓譯碼器召喚每一個人。

內(nèi)在動力處于人才冰山的底部，是人才的感知與思維模式，決定了人才的內(nèi)在驅(qū)動力和被激勵的模式。每個人的本質(zhì)愿望和內(nèi)心渴望都是不同的，因此內(nèi)在動力決定了意愿，而意愿決定了潛力。

內(nèi)在動力模型共包含11個模塊。

每個模塊中又分成不同的維度（總共包括31個因子），比如“行動方向”的模塊分為“目標(biāo)導(dǎo)向”和“問題導(dǎo)向”兩個維度，“激勵因子”的模塊分為“成就、認(rèn)可、權(quán)力”三個維度，其他的模塊還有：一個人的“決策依據(jù)”更多是來自于自身還是來自于外部的環(huán)境；一個人的“視野”更多是在全局上還是在細(xì)節(jié)上；他的“溝通慣性”是傾向情感交流、注重人的情緒，還是更理性、傾向于表達內(nèi)容而不關(guān)注情感等。

內(nèi)在動力一旦形成，很難改變，但卻可以通過動力因子的相互作用來最大程度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢。舉個例子來說，比如某潛力模型是需要有“問題導(dǎo)向”這一特質(zhì)的，而某人剛好不具備這項特質(zhì)，但是他的激勵因子是 “成就”，因此激發(fā)他的內(nèi)在動力就可以通過“解決問題會帶來成就感”這一點入手——對其個人來說，可以進行自我反思：“自己在什么時候最容易發(fā)現(xiàn)問題？這些問題對自己的工作能帶來什么變化？”

能夠這樣反思的前提是必須清楚了解自我，做到正確的自我認(rèn)知，這也是我們普遍意義上所說的高潛特質(zhì)之一，接下來我們在光輝國際的理論模型中也能看到這個特質(zhì)。

剛才提到的“問題導(dǎo)向”維度是和“目標(biāo)導(dǎo)向”維度相對應(yīng)的，屬于“行動方向”這個模塊，我們以這個特質(zhì)為例來具體看一下不同維度的差別。

舉個例子，一對夫妻去某旅游地旅游，如果這里并不像當(dāng)初所設(shè)想的那般美好，那么你問他們“你現(xiàn)在想去哪？”，如果妻子回答說“我想去XXX地”，那么可以顯示出來她是屬于目標(biāo)導(dǎo)向的類型，她是想到達她的目的地。如果丈夫回答說“我只想離開這里”，則顯示著他是屬于問題導(dǎo)向的類型，他是想著手解決當(dāng)前的問題。

從上面的簡單回答中，我們可以看出是什么在激勵一個人采取行動，也可以判斷出某種安排會讓他接近他的目標(biāo)或是遠(yuǎn)離他的目標(biāo)。

那么，“目標(biāo)導(dǎo)向”和“問題導(dǎo)向”的特質(zhì)差別是哪些呢？

目標(biāo)導(dǎo)向型的人是在行動時關(guān)注目標(biāo)本身，卻不會關(guān)注問題、看不見問題，典型的職業(yè)是銷售；而解決問題的人是關(guān)注應(yīng)該避免的問題，會因為著手解決問題而受到激勵，潛意識中會想要避免承擔(dān)失敗的痛苦，典型的職業(yè)是顧問。

目標(biāo)導(dǎo)向型人的優(yōu)勢是有清晰的行動方向、將行動看作是最重要的，相應(yīng)的劣勢是由于看不到問題，行動中存在風(fēng)險；問題導(dǎo)向型人的優(yōu)勢是樂于解決問題、善于改變現(xiàn)狀，同時劣勢是會忘記行動的目標(biāo)。

內(nèi)在動力模型中有很多類似這樣的維度，不過這些表現(xiàn)并不都是“非此即彼”，即一方面的表現(xiàn)高、則另一方面的表現(xiàn)就低，也有可能是“雙高”或“雙低”的表現(xiàn)。比如，一個人可能同時既關(guān)注目標(biāo)又愿意去解決問題。

最后我們看一個人具體的內(nèi)在動力是什么樣的。我們來結(jié)合測評報告解釋一下。測評報告中會突出31個因子中位于兩端的10個，即得分最高的五項與得分最低的五項，如下圖。

“關(guān)注人”這個維度是屬于“關(guān)注重心”這個模塊中的，相對應(yīng)的其他維度還有“關(guān)注資金”和“關(guān)注職位”，這份報告顯示這個人傾向于對人的關(guān)注，而對錢很不敏感。

“成就”屬于“激勵因子”模塊，從報告中可以看到他是“成就”驅(qū)動型，相應(yīng)的他對“權(quán)力”看的很低。

“理論”是“精力分配”模塊中的，由此可知他喜歡更多專注于理論分析及理解方面，而不是“計劃”或者“實施”方面。

“提出備選”屬于“執(zhí)行慣性”模塊，相對于嚴(yán)格執(zhí)行程序，他喜歡創(chuàng)新及有備選的方案。

他是“目標(biāo)導(dǎo)向”的人、同時他不關(guān)注問題。

另外他不喜歡關(guān)注溝通的內(nèi)容，在接到任務(wù)后也不會立即開展行動。

總結(jié)來說，內(nèi)在動力的理論是認(rèn)為每個人都有自己的本質(zhì)愿望和內(nèi)心渴望，意愿不同、潛力的表現(xiàn)就不同。因此對個人來說，重要的是認(rèn)知和理解自己的內(nèi)在動力，并將自己的內(nèi)在動力與公司或職位所需要的要求相比對，以此找到自己的激勵點激發(fā)釋放自己的優(yōu)勢潛力。

而對于公司來說，通常一家公司或某個職位所需要的要求即為潛力模型，這個潛力模型會根據(jù)公司內(nèi)績優(yōu)人員的特質(zhì)總結(jié)提煉出來。接下來我們來看看光輝國際的潛力研究。

光輝國際“學(xué)習(xí)敏銳度”

光輝國際對于潛力的研究定位在“學(xué)習(xí)敏銳度”上，學(xué)習(xí)敏銳度是指從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力和意愿，具備這種能力和意愿的人能夠從以往的經(jīng)驗中正確地學(xué)習(xí)，并將所學(xué)成功運用到全新的情境中。如果具備學(xué)習(xí)敏銳度，一個人就能將自己所具備的知識智慧、加上所經(jīng)歷的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為新情境或者變化環(huán)境下的績效，也就是潛力。

學(xué)習(xí)敏銳度主要是衡量適應(yīng)性的指標(biāo)，而不是衡量智力的指標(biāo)，學(xué)習(xí)敏銳度高的人被提升后，比起其他人更容易成功。

那么學(xué)習(xí)敏銳度如何衡量呢？可以從五個方面來衡量，分別是：

心智敏銳度（處理概念和想法）

人際敏銳度（與人合作與交往）

變革敏銳度（對不確定性的容忍度及領(lǐng)導(dǎo)變革的能力）

結(jié)果敏銳度（對如何完成任務(wù)的傾向性）

自我認(rèn)識（對反省自我的興趣與程度）

學(xué)習(xí)敏銳度的高低與這五個維度有強相關(guān)性，但是學(xué)習(xí)敏銳度的得分并不是五個維度的簡單算術(shù)平均值。以下這張圖給出了五個維度的高分行為特質(zhì)。

然而，學(xué)習(xí)敏銳度的測評目前未能與職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，因此各維度上的表現(xiàn)會因所在的職業(yè)及發(fā)展目標(biāo)不同而評價不同，比如某些工作需要候選人展現(xiàn)出“心智敏銳度”中“以非常規(guī)的獨特方式審視問題”的反面傾向——“喜歡成熟的既定解決方案”，那么候選人的后者行為雖為低分行為特質(zhì)、卻展現(xiàn)出他的優(yōu)勢。

因此，光輝國際推出了新的測量潛力的工具（KFALP），這種工具專門用于測評在管理崗位上的“領(lǐng)導(dǎo)力潛力”leadership potential。這種測評首先選定職業(yè)目標(biāo)崗位（共分為以下7級），再將候選人的行為特質(zhì)與目標(biāo)崗位作對比，以選定出最合適的高潛人才。

領(lǐng)導(dǎo)力潛力擴充了很多內(nèi)容，包含以下七個維度：

學(xué)習(xí)敏銳度 （心智敏銳度、人際敏銳度、自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度、變革敏銳度）

經(jīng)驗度（核心經(jīng)驗、多元視角、關(guān)鍵挑戰(zhàn)）

認(rèn)知度（自我認(rèn)知、情境下的認(rèn)知）

領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)（關(guān)注度、不確定性的容忍度、自信度、樂觀精神）

內(nèi)在動力（職場野心、職業(yè)規(guī)劃、工作偏好）

邏輯思維（問題解決）

出軌風(fēng)險因素（情緒失控、過度管理、拘泥現(xiàn)狀）

測評結(jié)果可以針對這七方面給出判斷：優(yōu)勢或待發(fā)展項，再針對待發(fā)展項給出發(fā)展方式。

舉例：各維度中提到的某些具體因素說明如下：

核心經(jīng)驗（在每日的管理角色中所習(xí)得的經(jīng)驗）

情境下的認(rèn)知（在某種情境中，認(rèn)知到具體事件對自己造成的影響）

關(guān)注度（在關(guān)注深度和關(guān)注廣度之間的平衡）

自信度（能夠自如地在工作中展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)才能）

職場野心（成為更高層級管理者的雄心與激情）

工作偏好（指在多大程度上一個員工愿意去承擔(dān)起遠(yuǎn)超過他自身職責(zé)權(quán)利和控制范圍的工作）

過度管理（對下屬過度管控的傾向）

針對這些具體因素來看，某些因素和前面所說內(nèi)在動力理論中的維度是相似的，比如“關(guān)注度”即是內(nèi)在動力理論中所說的“視野”模塊（包括“全局”和“細(xì)節(jié)”兩個因子）。

總結(jié)來說，光輝國際的潛力研究認(rèn)為：學(xué)習(xí)敏銳度高的人潛力就高，這種人被提升后比起其他人更容易成功。然而學(xué)習(xí)敏銳度與五個維度雖然是強相關(guān)的，但在數(shù)據(jù)上并不是五個維度的簡單算術(shù)平均值，它們之間的確切關(guān)系是因人而異的。五個維度的表現(xiàn)得到高分并不等同于個人的學(xué)習(xí)敏銳度就高，只有與職位的需求相匹配才能判斷個人的高分特質(zhì)或低分特質(zhì)中哪一種是優(yōu)勢。因此后來的KFALP測評是基于大量的測評數(shù)據(jù)總結(jié)出來的典型職位上的潛力模型，只有確定職位了，才能判斷并對比個人的潛力表現(xiàn)。

合益的潛力理論

最后我們再來了解HAY的潛力理論，大家可能接觸的比較多了。這個理論是提出了四種成長因素及相應(yīng)的阻礙因素。

首先HAY認(rèn)為：潛質(zhì)是某人目前能力與未來崗位職責(zé)要求的匹配度，同時考慮到個人潛在的成長因素及可能出現(xiàn)的阻礙因素。

我認(rèn)為，這個定義中首先是說潛力的高低是要與職位要求相掛鉤的（相似于光輝國際），然后總結(jié)了高潛力人才的幾項標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)（明確的“好”），擁有這幾項特質(zhì)會影響人的卓越表現(xiàn)，稱為“成長因素”，相應(yīng)的“阻礙因素”是個人或組織內(nèi)部影響或干擾績效表現(xiàn)的因素。這兩個因素即是HAY潛力理論的精華。“

成長因素

關(guān)于四成長因素很多文章都有介紹，主要是以下四方面的表現(xiàn)：

1. 多視角 2. 好奇心

3. 同理心 4. 成熟度

多視角代表了跨領(lǐng)域思考的能力

- 該員工是否能夠擺脫崗位本身的限制，將崗位本身或超出崗位之外的有用信息很好的聯(lián)系起來？

- 他們是否用一種創(chuàng)新和有效的方式，去思考屬于更高崗位應(yīng)該考慮的問題？

- 他們是否能夠?qū)?fù)雜的問題向前推進直至最后落地成為事實？

好奇心代表了自我學(xué)習(xí)的能力

- 該員工是否展示了較強的好奇心和學(xué)習(xí)愿望，而這些都是高于崗位本身要求的？

- 該員工是否樂于承擔(dān)全新的、挑戰(zhàn)性的崗位？并且敢于面對風(fēng)險能夠嘗試用不同的方法去解決工作上的困難？

同理心代表了社會洞察力及人際理解力- 該員工是否能夠仔細(xì)聆聽他人的觀點并澄清問趣的關(guān)鍵所在，而并不是對他人或動機妄下結(jié)論？

- 該員工是否能夠主動去理解他人？

- 該員工是否能夠尊重他人，并且能夠更多的看到他人的優(yōu)點和長處，而不是更多地關(guān)注別人的缺點和短處？（如果某人經(jīng)常看到他人的缺點，無論他的看法是否準(zhǔn)確，都表明該員工不具備同理心）

- 該員工是否經(jīng)常提及他人的優(yōu)點？

成熟度即是情感的成熟度

- 該員工在困境下是否能夠保持情感的穩(wěn)定性？還是隨意將不滿的情堵發(fā)泄出來導(dǎo)致事情越來越糟？

- 他們是否能夠很快從失敗中振作起來并且從中學(xué)到失敗的教訓(xùn)？還是大發(fā)脾氣責(zé)怪他人？

- 他們是否愿意接受他人的批評并且從中學(xué)習(xí)如何改進和提高？還是面對他人的批評建議拼命反駁使類似的錯誤重復(fù)發(fā)生？

- 他們是否關(guān)注集體的利益？還是首先堅持個人利益而忽視集體利益？“

阻礙因素”

阻礙因素分為“個人因素”與“組織因素”：

不同于前兩種理論的是，HAY的四成長因素可以直接判斷高潛力的表現(xiàn)，但是HAY也兼顧職位的要求，實際在測評選拔高潛時，是結(jié)合四成長因素的GFI數(shù)據(jù)（Growth Factor Inventory）、關(guān)鍵個性與崗位的匹配度及業(yè)績等方面數(shù)據(jù)（阻礙因素的警示級別作為參考）。

對于關(guān)鍵個性與崗位匹配度，是在HAY的15項標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)中、基于特定崗位的素質(zhì)模型而挑選出的素質(zhì)項。這15項標(biāo)準(zhǔn)特質(zhì)包括：

這些素質(zhì)項與內(nèi)在動力理論中的維度很相似。

總結(jié)

總結(jié)三種潛力理論，共同點都是不脫離崗位來看潛力，都是講人與崗的匹配與適合，不同的是HAY的四成長因素可以直接判斷高潛力的表現(xiàn)、再結(jié)合人與崗的匹配度。

以下是三種理論總結(jié)：

今天與大家分享的信息就這么多，對于某些理念的理解難免有失偏頗，關(guān)于潛力的話題歡迎大家有更多探討。

End

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