如何在中小企業(yè)做HRM.【如何在中小企業(yè)做HRM】1）招好人，小企業(yè)更在意“選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要”；4）不要強(qiáng)行推行績(jī)效考核；績(jī)效管理?！痉?wù)業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則】1、正面性：采等級(jí)、加分等方式，避免罰錢等負(fù)面考核；2016年3月16-21日/三亞/《組織能力提升——從“績(jī)效考核”到“能效平衡發(fā)展”》（報(bào)名：400-0606-816）2016年3月21-26日/廈門/《組織能力提升——從“績(jī)效考核”到“能效平衡發(fā)展”》（報(bào)名：400-0606-816）

八步設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)總庫(kù)。質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標(biāo)?？己酥芷谝曅枰己斯ぷ鞯木唧w內(nèi)容而定。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時(shí)候，應(yīng)該把握以最有利于激勵(lì)被考核人的原則。將考核指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)設(shè)定，可以減少員工為完成考核指標(biāo)而產(chǎn)生的心理壓力，一定程度上減少考核目標(biāo)確定過(guò)程中，上下級(jí)之間的矛盾。績(jī)效考核計(jì)算公式建議設(shè)計(jì)成分段函數(shù)，如上述中的計(jì)算公式即為分段函數(shù)。

績(jī)效管理≠績(jī)效考核！一、績(jī)效管理就是績(jī)效考核。嚴(yán)格意義上的績(jī)效管理是一個(gè)體系，主要指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到特定組織目標(biāo)，共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。如果不進(jìn)行上述動(dòng)作，而是出現(xiàn)問(wèn)題就大動(dòng)作調(diào)整，最終的結(jié)果將是方案次次變，管理對(duì)象疲于奔命，最終放棄對(duì)績(jī)效考核方案的關(guān)注，從而使績(jī)效管理工作在一個(gè)較長(zhǎng)周期里面陷入漠視模式，無(wú)法產(chǎn)生作用。

2016績(jī)效考核方案。為客觀、公正、扎實(shí)地推進(jìn)績(jī)效考核工作，成立績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱目標(biāo)業(yè)績(jī)考核)領(lǐng)導(dǎo)小組：2.公司目標(biāo)業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(簡(jiǎn)稱考核辦)負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)公司參與目標(biāo)業(yè)績(jī)考核的部門進(jìn)行考核。3.各目標(biāo)責(zé)任單位(部門)主持行政工作的負(fù)責(zé)人為本單位(部門)目標(biāo)業(yè)績(jī)考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)完成本單位(部門)的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核工作，成立組織機(jī)構(gòu)，健全內(nèi)部考核機(jī)制，建立責(zé)任明確、措施具體的目標(biāo)管理責(zé)任制。

為了公平開展科研項(xiàng)目，各研究組采用項(xiàng)目量化考核

總之，推行教師定期注冊(cè)制，需同步推進(jìn)學(xué)校自主辦學(xué)、教師同行評(píng)價(jià)改革。在教師入職最初階段，會(huì)有十分嚴(yán)格的考核，通不過(guò)考核者可能被淘汰出局，而當(dāng)教師的教學(xué)能力、專業(yè)精神獲得認(rèn)可后，就將獲得終身教職，教育部門和學(xué)校沒有正當(dāng)理由（比如教師侵犯學(xué)生權(quán)利，違法犯罪）不得解聘，就是對(duì)教師的教學(xué)能力、教學(xué)效果不滿，也只有采取培訓(xùn)的方式加以提高，如果學(xué)校簡(jiǎn)單以教學(xué)能力為由辭退教師，將會(huì)遭到教師工會(huì)的抗議、起訴。

績(jī)效考核覆蓋全體醫(yī)務(wù)人員，績(jī)效考核做得好，能夠極大地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)醫(yī)院工作計(jì)劃和戰(zhàn)略的落實(shí)，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和工作效率。具體方法是：以信息化手段為支撐，以精細(xì)化核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效管理為抓手和杠桿，整合醫(yī)院各類業(yè)務(wù)管理體系，整合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)以及人事等各類數(shù)據(jù)，建立高效運(yùn)營(yíng)的管理框架，細(xì)化工作量計(jì)算，最大限度地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)將績(jī)效精細(xì)化核算到每個(gè)人。

另外，在績(jī)效管理體系構(gòu)建時(shí)，明確了績(jī)效管理定位與原則，這是整個(gè)體系的指引，建立“部門（組織）績(jī)效管理流程”、“員工績(jī)效管理流程”來(lái)對(duì)組織和個(gè)人的績(jī)效過(guò)程進(jìn)行規(guī)范與管理，明確設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，還規(guī)定了績(jī)效反饋的方式方法及相關(guān)的應(yīng)用表單等工具。設(shè)計(jì)“績(jī)效管理合約”作為績(jī)效管理體系運(yùn)行的載體，一崗一表，用簡(jiǎn)單管理工具把復(fù)雜的績(jī)效管理體系簡(jiǎn)單化，推動(dòng)了績(jī)效管理的簡(jiǎn)單化應(yīng)用。

事后，我們一般在績(jī)效評(píng)價(jià)的初步結(jié)果出來(lái)后，會(huì)有很多的人為處理措施來(lái)保證績(jī)效結(jié)果的客觀公正，現(xiàn)在在企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)用較多的有強(qiáng)制分布、系數(shù)處理和員工績(jī)效得分與部門績(jī)效得分掛鉤等一系列的數(shù)據(jù)處理方法。部門內(nèi)部員工績(jī)效與部門績(jī)效得分掛鉤的意義在于：第一防止部門長(zhǎng)主觀上比較寬松，對(duì)下屬打分心慈手軟，造成部門員工績(jī)效平均分高于部門績(jī)效得分的情況；1）員工最終績(jī)效得分=部門績(jī)效得分/基本分×員工考核得分；

健全自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度和用途管制制度，建立基于環(huán)境承載力的資源環(huán)境預(yù)警機(jī)制，推進(jìn)環(huán)境治理從“末端監(jiān)管”向“源頭控制”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。完善公眾參與機(jī)制，及時(shí)準(zhǔn)確披露各類環(huán)境信息，建立環(huán)境公益訴訟制度，提高公眾參與環(huán)境治理的能力，保障公眾的環(huán)境權(quán)益；要建立多元化的環(huán)境績(jī)效評(píng)價(jià)主體，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程公眾參與，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果信息公開，使評(píng)價(jià)結(jié)果更加客觀、公正，并且及時(shí)反映公眾需求、促進(jìn)地方政府環(huán)境治理持續(xù)創(chuàng)新。

通過(guò)在城市綜合管理考核評(píng)價(jià)“N+1”大框架下，市中心依托現(xiàn)代化數(shù)字平臺(tái)信息采集優(yōu)勢(shì)，結(jié)合城市管理目標(biāo)綜合考評(píng)和數(shù)字城管獲得的“大數(shù)據(jù)”，搭建起數(shù)字城管績(jī)效評(píng)價(jià)考核體系，確定了評(píng)價(jià)指標(biāo)，夯實(shí)了數(shù)字城管考核評(píng)價(jià)機(jī)制，促使城市管理責(zé)任層級(jí)落地。為此，市中心在夯實(shí)完善數(shù)字城管配套建設(shè)和強(qiáng)化應(yīng)用服務(wù)效能同時(shí)，把“拓展數(shù)字城管領(lǐng)域，延伸管理服務(wù)觸角”作為重要工作來(lái)抓。

探索建立政府績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制。開展政府績(jī)效管理要立足于服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府、廉潔政府建設(shè)的要求，理順政府與市場(chǎng)、政府與社會(huì)、政府與企業(yè)的關(guān)系，將部門職能、社會(huì)管理和公共服務(wù)等作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容，把為人民群眾提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品作為政府工作的最大追求，引導(dǎo)政府轉(zhuǎn)變管理方式、提高管理效率、加強(qiáng)自身建設(shè)，力爭(zhēng)以最小的投入獲得最大社會(huì)效益。

此時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及績(jī)效管理部門就要通過(guò)積極有效的溝通，對(duì)被考核對(duì)象“動(dòng)之以情，曉之以理”，既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標(biāo)確定的必要性，也要從資源保證、主觀能動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等角度分析目標(biāo)完成的可能性，激勵(lì)考核對(duì)象挑戰(zhàn)和超越考核目標(biāo)值，同時(shí)需要企業(yè)配以相應(yīng)的激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如果一個(gè)企業(yè)的文化是強(qiáng)調(diào)高績(jī)效的文化，公司內(nèi)就會(huì)形成員工追求高績(jī)效的氛圍，外部與內(nèi)部的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力就會(huì)隨時(shí)存在。

KPI管理之殤：績(jī)效管理的痛與惑。組織績(jī)效更是以服務(wù)管理層為目的，通過(guò)對(duì)組織績(jī)效的管理驅(qū)動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，況且，沒有組織績(jī)效，個(gè)人績(jī)效管理也就成了無(wú)源之水，也是當(dāng)前KPI管理的種種弊端之根源。初創(chuàng)期的團(tuán)隊(duì)希望通過(guò)績(jī)效管理增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)凝聚力，高速發(fā)展期的企業(yè)對(duì)人才需求十分迫切，希望通過(guò)差異化的績(jī)效管理為其持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，而處于成熟階段的企業(yè)則希望通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮組織中每一個(gè)人員的效率。

績(jī)效管理，想說(shuō)愛你不容易。我們首先需要明確績(jī)效管理的目的——績(jī)效管理是基于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升，與此同時(shí)沃恩需要明確績(jī)效管理是一個(gè)管理循環(huán)，基于計(jì)劃、過(guò)程管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)的管理循環(huán)?？?jī)效管理的關(guān)鍵不是最終的績(jī)效結(jié)果，而是員工績(jī)效提升從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升?？?jī)效溝通的過(guò)程就是解決績(jī)效瓶頸的過(guò)程，通過(guò)有效的績(jī)效溝通，確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程、績(jī)效改進(jìn)中的實(shí)施的難點(diǎn)、資源的缺陷和管理的重點(diǎn)。

實(shí)務(wù) | 5個(gè)績(jī)效管理常用的工具。（4）監(jiān)督者和員工共同制定下一考評(píng)期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI- Key Performance Indicators）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，平衡計(jì)分卡主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)，它包含了財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)，它通過(guò)一些驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的因素，如客戶滿意度、內(nèi)部流程以及組織的學(xué)習(xí)與發(fā)展能力等運(yùn)營(yíng)指標(biāo)，對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了補(bǔ)充。

員工考核通常分為“業(yè)績(jī)考核”與“素質(zhì)考評(píng)”兩大類?！皹I(yè)績(jī)考核”，是根據(jù)期初（年度、季度、月度）所設(shè)定的工作目標(biāo)與任務(wù)的進(jìn)展和完成情況，考核員工的業(yè)績(jī)水平。如何兼顧“業(yè)績(jī)考核”和“素質(zhì)考評(píng)”指標(biāo)要兼顧業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考評(píng)，方法上二者有應(yīng)該有所區(qū)別?！皹I(yè)績(jī)考核”應(yīng)該是以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核：月出結(jié)果就月考核，日出結(jié)果就日考核，那么如果年出結(jié)果就只能年考核。

“績(jī)效考核法”選股，有深度！今天我們就來(lái)聊聊企業(yè)的效率問(wèn)題，也就是企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力，看看作為一名投資者在無(wú)法參與企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，我們要如何來(lái)研判一家上市公司的工作效率。而企業(yè)的營(yíng)運(yùn)能力就是指公司經(jīng)營(yíng)管理中利用資金運(yùn)營(yíng)的能力，一般通過(guò)公司資產(chǎn)管理比率來(lái)衡量，主要表現(xiàn)為資產(chǎn)管理及資金利用的效率。這六個(gè)指標(biāo)分別是：屬于企業(yè)的“總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”；銷售過(guò)程中產(chǎn)生的應(yīng)收賬款“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率”；

八步設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)總庫(kù)。指標(biāo)庫(kù)是指企業(yè)所有績(jī)效考核指標(biāo)的總和，由于考核指標(biāo)隨著績(jī)效考核的推動(dòng)，會(huì)得到改善，其指標(biāo)是變動(dòng)的，績(jī)效指標(biāo)庫(kù)更多的是指績(jī)效考核項(xiàng)目。有些企業(yè)，績(jī)效考核采取三級(jí)考核模式，即員工個(gè)人績(jī)效先跟企業(yè)績(jī)效掛鉤，再跟部門績(jī)效掛鉤，如果員工績(jī)效工資先跟企業(yè)績(jī)效掛鉤，則績(jī)效工資先根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行第一次分配，就如同我們所說(shuō)的--利潤(rùn)分紅制，其計(jì)算公式為：

脫節(jié)一，戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的脫節(jié)，不能將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)縫轉(zhuǎn)化為年度的執(zhí)行目標(biāo)。需要特別指出的是，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不是單一的財(cái)務(wù)目標(biāo)，而是基于如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)的一套戰(zhàn)略目標(biāo)體系，單一財(cái)務(wù)目標(biāo)將無(wú)法體現(xiàn)戰(zhàn)略行動(dòng)方案在年度的執(zhí)行要求。員工通過(guò)將企業(yè)和部門的戰(zhàn)略目標(biāo)融入個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃之中，將個(gè)人的工作“調(diào)諧”到戰(zhàn)略執(zhí)行的主節(jié)奏上，在日常工作中，通過(guò)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的完成，而層層推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

對(duì)企業(yè)的核心高管考核，每季度結(jié)束后5天日進(jìn)行季度考核、每年元月5日前進(jìn)行上年度考核。總分=業(yè)績(jī)考核得分×80%+行為考核得分×20%=企業(yè)按照本公司績(jī)效考核制度規(guī)定的期限，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放并回收《績(jī)效考核表》，開展員工自評(píng)和上級(jí)考評(píng)，得出考評(píng)分?jǐn)?shù)。在計(jì)算考核分?jǐn)?shù)時(shí)，一般會(huì)按照自評(píng)與上級(jí)評(píng)各自所占權(quán)重進(jìn)行換算，如自評(píng)與上級(jí)評(píng)分的比例為20%：80%，也就是說(shuō)員工評(píng)分占考核分?jǐn)?shù)的20%，上級(jí)評(píng)分占考核分?jǐn)?shù)的80%。

標(biāo)桿制度│萬(wàn)科物業(yè)績(jī)效考核管理制度?！铮ㄒ唬?'增進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，促進(jìn)職員成長(zhǎng)''是績(jī)效考核的主要目的之一，績(jī)效面談是績(jī)效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效面談同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。職員對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理，使公司關(guān)注團(tuán)隊(duì)，以團(tuán)隊(duì)為績(jī)效管理對(duì)象，團(tuán)隊(duì)則關(guān)注成員的績(jī)效，提高公司績(jī)效管理的效率。提取團(tuán)隊(duì)KPI只是績(jī)效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績(jī)效管理的過(guò)程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣直各單位： 根據(jù)慶政辦發(fā)（2013）217號(hào)《關(guān)于發(fā)放市直機(jī)關(guān)事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)意見的通知》精神，結(jié)合我縣實(shí)際，現(xiàn)就發(fā)放全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位2014年度科學(xué)發(fā)展業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)有關(guān)事宜通知如下： 一、發(fā)放對(duì)象和范圍截止2014年12月31日機(jī)關(guān)事業(yè)單位在冊(cè)正式干部職工,2014年服務(wù)期人員（含三支一扶、就業(yè)援助、衛(wèi)生系統(tǒng)市聘基層醫(yī)護(hù)人員）、受行政處分、考核不合格及其他原因未考核人員不發(fā)放。

一.,定崗，定工資二，執(zhí)行A，B，C標(biāo)準(zhǔn)，級(jí)別工資能力考核三,升降，獎(jiǎng)罰，末尾淘汰制四,調(diào)離與辭退五,質(zhì)量檢查員制約機(jī)制考核重點(diǎn)：一,管理人員的《管理手冊(cè)》《員工手冊(cè)》重點(diǎn)內(nèi)容（理論）二,管理程序與要求，制度的運(yùn)用實(shí)際效果（態(tài)度）三管理實(shí)際操作質(zhì)量,員工工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（執(zhí)行力）四,案例分析與判斷能力（判斷）五,管理思想拓展，個(gè)人對(duì)管理的見解，深化（創(chuàng)新）六,服眾度，群眾支持率（凝聚力）方式: