在企業(yè)中，“被加班”、“被全勤”現(xiàn)象可謂司空見慣。在很多情況下，員工的這種工作狀態(tài)其實(shí)是一種被迫的無(wú)奈之舉。

三種常見的工作狀態(tài)

1.強(qiáng)制公民行為

　　長(zhǎng)期以來(lái)，員工做出的組織公民行為都被認(rèn)為是其無(wú)私、自愿做出且有利于組織的行為。但是，有專家認(rèn)為，當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的辱罵、剝削，同事的排擠或組織氛圍影響的時(shí)候，也會(huì)做出類似的公民行為。這種員工因?yàn)楦惺艿酵獠康膲毫?，而做出的非自愿、被迫的行為被定義為強(qiáng)制公民行為。

　　強(qiáng)制公民行為是員工被迫做出超過(guò)其工作描述的行為。它已被證實(shí)不僅會(huì)顯著影響員工的工作績(jī)效，而且會(huì)增加員工的工作壓力、離職意愿，降低其工作滿意度及創(chuàng)新水平。

2.工作沉迷

　　工作沉迷是傾向于過(guò)度投入工作、沉迷于工作的狀態(tài)，這類群體只是強(qiáng)迫性地需要工作。工作沉迷往往以犧牲其他重要的生活角色來(lái)投入工作，并且他們有很強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。這種強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)不是被外部的因素如經(jīng)濟(jì)問題、家庭因素、主管壓力或者職業(yè)晉升要求而驅(qū)動(dòng)的。

　　研究者都將工作沉迷者描述為不開心的、強(qiáng)迫的悲劇角色，他們沒能做好自己的工作，且會(huì)給他們的同事制造困難。一些研究者還指出工作沉迷者還有臨床的一些心理和生理問題。 

3.工作投入

　　工作投入和工作沉迷是兩個(gè)不同的概念，有學(xué)者通過(guò)對(duì)776名日本員工工作沉迷、工作投入和他們幸福感之間關(guān)系的研究，指出它們的區(qū)別：工作沉迷和不幸福狀態(tài)相關(guān)，而工作投入則和幸福相關(guān)。和工作沉迷相反，對(duì)工作投入的員工并沒有一種典型的強(qiáng)迫驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，他們工作努力是因?yàn)樗麄兿矚g他們的工作，而不是因?yàn)楸灰环N內(nèi)在無(wú)法抗拒的強(qiáng)迫力所驅(qū)動(dòng)的。

　　從已有研究結(jié)果來(lái)看，員工投入及高水平的心理幸福感對(duì)組織的高績(jī)效有著關(guān)鍵的作用。高投入的員工更有創(chuàng)造性，效率更高，更傾向于留在當(dāng)前的公司,和顧客有積極互動(dòng)。

組織和員工雙贏的管理措施

　　企業(yè)通過(guò)一系列措施改善員工幸福感，提高其對(duì)工作的投入水平對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是雙贏的。

1．有效的組織文化建設(shè)

　　為了減少工作沉迷者，組織不應(yīng)當(dāng)將長(zhǎng)時(shí)間工作的人作為組織中的角色榜樣，而應(yīng)替代之于工作更為聰明，并能平衡工作家庭的人。在組織中，管理者也應(yīng)努力構(gòu)建一種公民行為的氛圍，以盡可能地增加員工公民行為的自愿感，并把工作效率的提升依托于明確的分工和崗位職責(zé)，促使各員工做好自己的本職工作，而不是寄希望于員工角色外的行為。此外，管理者應(yīng)該注意為員工塑造一個(gè)人性化的工作環(huán)境與工作氛圍，給他們足夠的關(guān)懷，而由此形成的良好人際關(guān)系可以促使員工很好地應(yīng)對(duì)壓力，提高其工作滿意度。

2.豐富的工作資源與積極的溝通

　　增加工作資源會(huì)增進(jìn)員工的幸福感并提高其對(duì)組織的承諾水平，增進(jìn)員工對(duì)工作的投入度。為了更有效地工作，個(gè)體需要感知到他們獲得了有效的培訓(xùn)、設(shè)備及資源，通過(guò)有效的溝通獲得相關(guān)信息。而資源和溝通嚴(yán)重低于個(gè)體所需水平則會(huì)影響個(gè)體的幸福感。管理者應(yīng)為員工提供相應(yīng)的支持，積極提供工作反饋，或通過(guò)培訓(xùn)項(xiàng)目增進(jìn)其自我效能感。另外，組織也應(yīng)為員工提供一個(gè)他們能夠有效利用自己知識(shí)、技能及能力的機(jī)會(huì)，進(jìn)而提高他們的工作投入水平。

3.適當(dāng)?shù)墓ぷ髁坎①x予員工工作自主性

　　雖然大的工作量及高要求的目標(biāo)可以調(diào)動(dòng)人的積極性并成為個(gè)體滿意的來(lái)源，但是難以長(zhǎng)期持續(xù)。

　　管理的工作量及時(shí)間壓力則會(huì)對(duì)個(gè)人幸福感產(chǎn)生負(fù)面的影響。對(duì)于那些對(duì)工作沉迷的員工來(lái)說(shuō)，他們總是接手超過(guò)他們自己承受能力的任務(wù)，并在完成工作前接手新的任務(wù)。因此，組織可以通過(guò)一些培訓(xùn)項(xiàng)目，使他們通過(guò)有效的時(shí)間管理和問題解決技能來(lái)解決這個(gè)問題。另外，情境的控制感可促使我們做出對(duì)自己有利的積極行為并為員工的幸福感提供基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)授權(quán)，賦予員工相應(yīng)的工作自主性。

4.幫助員工平衡工作與家庭

　　工作有可能影響員工的個(gè)人生活，當(dāng)家庭及工作不同的要求帶給個(gè)體沉重壓力的時(shí)候，他們的幸福感便處于危險(xiǎn)狀態(tài)。因此，組織應(yīng)通過(guò)積極友善的工作家庭政策幫助解決員工后顧之憂，促使員工有效平衡其工作、家庭責(zé)任，具體措施如彈性工作時(shí)間、工作分享、遠(yuǎn)程辦公等。

5.客觀公平的報(bào)酬及福利

　　個(gè)人的報(bào)酬是否公平會(huì)影響到個(gè)體的自我價(jià)值感。當(dāng)個(gè)體獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不是公平公正的，個(gè)體的幸福感同樣會(huì)受到負(fù)面的影響。由此，組織應(yīng)該建立公平客觀的績(jī)效評(píng)估體系，為員工的報(bào)酬提供科學(xué)的依據(jù)。

作者單位 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

來(lái)源：本文摘自《企業(yè)管理》雜志

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