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解聘高管職務引發(fā)的勞動爭議解析|法行天下劉秋蘇

 RichiLin2012 2016-02-06


劉繼承(廣東勝倫律師事務所)

近年來,隨著社會經(jīng)濟的多元化發(fā)展以及勞動者法律意識的提高,涉及企業(yè)高管人員的勞動爭議越來越多。根據(jù)公司法的規(guī)定,企業(yè)高管人員是指“公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人,上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員?!北疚乃Q的“高管人員”還泛指公司的董事、監(jiān)事,也就是包括俗稱的“董監(jiān)高”三類人員。上海家化聯(lián)合股份有限公司董事會解聘公司總經(jīng)理王茁的職務,引起社會各界廣泛關注,公司高管的勞動用工問題也迅速升溫,成為大家熱議的話題,本文即探討解聘高管人員職務的相關法律問題。
李某2004年3月入職甲有限責任公司(以下簡稱“甲公司”),是公司的二十多名職工股東之一,曾先后擔任公司副總、常務副總等職務.2007年4月,李某經(jīng)董事會聘任為公司總經(jīng)理,雙方簽訂了無固定期限勞動合同,約定李某的工作崗位為“公司總經(jīng)理”,并執(zhí)行公司經(jīng)營者年薪制度,雙方勞動合同同時約定“一方違約,應當支付違約金叁萬元?!?br>
2010年6月,甲公司發(fā)出通知,稱經(jīng)董事會審議,免去李某的總經(jīng)理職務,任命黃某為公司總經(jīng)理,同時李某的基本年薪從40萬元調(diào)整為32萬元,并提供新的勞動合同版本要求李某簽署。新的合同版本約定李某的工作崗位是“政工干部”,薪酬按公司制度執(zhí)行,但李某拒絕簽訂。在辦理工商變更登記過程中,甲公司提供了一份《公司經(jīng)理任職證明》,該證明由23名股東(包括李某)共同簽署,內(nèi)容為證明總經(jīng)理任免情況。
2010年8月,李某提起勞動仲裁,請求:1、要求確認甲公司調(diào)整崗位及薪酬的行為無效;2、要求甲公司繼續(xù)履行勞動合同,恢復總經(jīng)理職務及待遇;3、要求甲公司支付違約金叁萬元整。同時李某針對公司董事會作出的免職決議,以股東身份要求確認公司董事會免職決議無效。
2010年11月,仲裁委員會作出裁決,認為甲公司變更李某的工作崗位,沒有按照勞動合同法第三十五條的規(guī)定進行協(xié)商一致,屬于無效行為,支持了李某的全部訴求。甲公司向法院提起訴訟,經(jīng)法院調(diào)解,甲公司向李某支付高額經(jīng)濟補償金后結案,李某也撤回了要求確認公司董事會決議無效的訴訟。

一、甲公司董事會解聘李某總經(jīng)理職務的決議是否有效


甲公司在庭審中認為,總經(jīng)理屬于職務而不同于普通勞動者崗位,按照公司法的規(guī)定,總經(jīng)理作為高管受公司章程的約束,無論是根據(jù)公司法還是公司章程的規(guī)定,聘任及解聘總經(jīng)理都是董事會的權限,而且這種權限沒有任何的附加條件,也沒有要求協(xié)商一致。也就是說,董事會有權根據(jù)需要在權限范圍內(nèi)依照程序作出解聘總經(jīng)理的決議,該決議是合法有效的。合法的民事行為不可能產(chǎn)生違法的法律后果,且李某也在《公司經(jīng)理任職證明》中簽字表明其接受和認可董事會的決議。

事實上,本案屬于典型的在法律適用上存在公司法與勞動法交叉的案件。對于甲公司解聘李某總經(jīng)理職務的行為,既要適用公司法中有關解聘總經(jīng)理的法律規(guī)定,也要適用勞動合同法中關于崗位變更的法律規(guī)范。對于甲公司的上述抗辯,實際上存在這樣兩個問題:一是董事會決議是否有效?二是如果董事會決議有效,公司解聘總經(jīng)理的行為是否合法?


1、董事會決議是否有效

筆者認為,公司董事會作出解聘李某總經(jīng)理職務的決議是有效的,理由如下:


首先,哥倫比亞大學校長尼古拉斯·巴特勒曾經(jīng)說過:“現(xiàn)代社會最偉大的發(fā)明就是有限責任公司”。而現(xiàn)代公司的治理最強調(diào)公司自治原則,可以說公司自治是公司法的靈魂,公司自治要求不過多干預公司治理的商業(yè)決定和判斷,由作為市場主體的公司自行治理、決斷,自行承擔經(jīng)營風險。在制度設計上,無論是股東會對董事的聘任權,還是公司董事會對總經(jīng)理的聘任,都是公司自治權的綜合體現(xiàn)。


其次,公司總經(jīng)理作為執(zhí)行公司董事會決策以及日常經(jīng)營管理的核心,與公司董事會是一種委托和受委托的關系,而委托管理的前提是信任,董事會作為代表股東意志的決策機構,將公司的管理委托總經(jīng)理執(zhí)行,如果沒有信任的前提,很難想像這樣的管理能讓董事會乃至股東們放心。正如合同法第四百一十條規(guī)定“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同”一樣,董事會可以隨時解聘經(jīng)理而無須法定理由,這是公司治理的必然要求。


第三,從司法實踐的裁判原則來看也支持這種觀點。2012年9月18日,最高人民法院發(fā)布了指導案例《李建軍訴上海佳動力環(huán)??萍加邢薰竟緵Q議撤銷糾紛案》。在該案例中,最高人民法院明確:“人民法院在審理公司決議撤銷糾紛案件中應當審查以下事項:會議召集程序、表決方式是否違反法律、行政法規(guī)或者公司章程,以及決議內(nèi)容是否違反公司章程。在未違反上述規(guī)定的前提下,解聘總經(jīng)理職務的決議所依據(jù)的事實是否屬實,理由是否成立,不屬于司法審查的范圍。”基于同樣的原則,李某也很難主張甲公司董事會的決議內(nèi)容無效,因為董事會決議“解聘李某總經(jīng)理職務”這一內(nèi)容不存在違反法律、行政法規(guī)之處。


2、公司解除李某職務是否完全合法
既然甲公司董事會決議有效,那公司解聘總經(jīng)理的行為是否完全合法呢?答案當然是否定的。
如前所述,正是由于李某不僅是由董事會聘任為總經(jīng)理職務,而且雙方還在合同中明確約定了“總經(jīng)理”的崗位并也實際履行,因此李某擔任總經(jīng)理職務涉及兩重的法律關系:一是因董事會聘任總經(jīng)理而產(chǎn)生公司法下的權利義務關系,二是因工作崗位約定為“總經(jīng)理”而產(chǎn)生勞動法下的權利義務關系。同樣的道理,董事會解聘總經(jīng)理只是解除了公司法下雙方基于聘任產(chǎn)生的法律關系,而沒有解除勞動法下的權利義務關系。解聘公司法下的總經(jīng)理職務可以依據(jù)公司法作出,而解除勞動法下的總經(jīng)理職務卻必須依據(jù)勞動法律法規(guī)作出。
那么,甲公司是否可以以“董事會不再聘任”為由變更李某的工作崗位呢?根據(jù)勞動合同法第三十五條的規(guī)定,變更勞動合同需協(xié)商一致且采取書面形式。
除此之外,可以單方變更的不外乎勞動合同法第四十條所規(guī)定的兩種情形:一是不能勝任工作用人單位可以調(diào)整崗位,二是因病不能從事原工作用人單位可以另行安排工作崗位。而本案中“董事會不再聘任”只能算是勞動合同變更的原因,無法成為變更的合法理由。
另外,甲公司也不能以“董事會不再聘任”為由適用勞動合同法第四十一條的“訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”。原因在于,根據(jù)《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規(guī)定:“本條中的“客觀情況”指:發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況,如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等,并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?!北M管司法實踐中,關于客觀情況的范圍比上述法律規(guī)定的范圍更寬,但本案中的“董事會不再聘任”卻完全是主觀原因,無法適用前述“客觀情況發(fā)生重大變化”的條款。

綜上,甲公司董事會解除李某總經(jīng)理職務的行為,雖然不違反公司法的規(guī)定,但違反了勞動合同法的規(guī)定,只有同時符合勞動合同法和公司法的規(guī)定,甲公司的解聘行為才能完全合法。



二、張某是否有權要求繼續(xù)履行原勞動合同


有觀點認為,即使解聘李某總經(jīng)理職務違法,也不可能恢復李某的崗位。


首先,董事會作出決議解聘李某的同時,已經(jīng)聘用黃某擔任總經(jīng)理,無論是根據(jù)公司法還是公司章程,在沒有再次選聘為總經(jīng)理的前提下,無法恢復李某的職務。


其次,黃某擔任總經(jīng)理已經(jīng)工商變更登記,如果恢復李某的總經(jīng)理職務必然產(chǎn)生兩個總經(jīng)理,導致公司管理混亂,除非解除黃某的總經(jīng)理職務。而按李某的邏輯,解除黃某的總經(jīng)理職務必然違法,而為了糾正一個違法的行為而產(chǎn)生另一個同樣違法的行為,不符合法律對公平公正的追求。


以上觀點似是而非,具有一定的代表性,深究起來其實經(jīng)不起推敲,反駁理由如下:


1、高管人員也是勞動者,在勞動法律法規(guī)的保護方面并無任何差別。

由于我國勞動法律法規(guī)沒有區(qū)分高管人員與普通勞動者,因此在勞動法律的適用上沒有差別性。根據(jù)勞動合同法第四十八條的規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”因此,如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同,法律應當優(yōu)先支持。

2、本案不存在勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的情況。
勞動合同法四十八條所規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”應當是指由于客觀情況發(fā)生變化無法再繼續(xù)履行。例如,原崗位是后勤崗位,而單位的后勤崗位已全部外包,又如原崗位是某分公司崗位,而分公司因故已被撤銷等。而不包括主觀上不愿繼續(xù)履行的情形。如果說“勞動者崗位被變更后,用人單位立即用其他人代替,可以產(chǎn)生阻止勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同”的觀點成立,那勞動合同法第四十八條將完全被架空而成為無法適用的“僵尸條款”,必然不符合立法的本意。
因此,除非存在客觀上無法繼續(xù)履行的情形,否則當勞動者要求繼續(xù)履行時,依法應當支持。至于崗位是否已經(jīng)另行任命他人不是無法繼續(xù)履行的合法理由,用人單位完全可以通過協(xié)商或其他方式解決后任者,由此增加的成本或者造成的后果由于是用人單位的違法行為導致,只能由其自行承擔。

3、支持李某繼續(xù)履行的行為不必然產(chǎn)生另一個違法的行為
不支持繼續(xù)履行最有迷惑性的觀點恐怕是“支持李某繼續(xù)履行就必須違法解除黃某的職務,是為糾正一個違法行為而產(chǎn)生另一違法行為”。稍加分析不難發(fā)現(xiàn),這個觀點其實是不成立的。
如果生效裁決要求甲公司繼續(xù)履行原勞動合同,甲公司的董事會應當重新作出決議,免除黃某總經(jīng)理職務,重新任命李某為總經(jīng)理,并辦理工商變更登記,這些都是甲公司可以單方做到的事情,不存在障礙。而對于甲公司與黃某的勞動關系,可以采取兩個方式合法解決:一是協(xié)商變更勞動合同或者協(xié)商解除勞動合同,二是適用勞動合同法第四十條第三項的規(guī)定,由于甲公司必須執(zhí)行生效裁決,導致黃某的總經(jīng)理崗位無法繼續(xù)履行,符合“合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化”,如果協(xié)商無法變更,甲公司可以單方解除勞動合同。
因此,甲公司無論是協(xié)商還是單方解除,都不會導致另一個違法行為產(chǎn)生,黃某也不可能提出同樣要求繼續(xù)履行的要求,至于由此產(chǎn)生的成本則只能由甲公司自食其果。

當然,以上是基本法律的分析,研究勞動關系的學者常常將勞動關系與婚姻關系相比較,婚姻關系需要經(jīng)歷相遇、相知、相愛的過程,勞動關系中同樣要經(jīng)歷聘用、磨合、熟悉、合作無間的過程。普通員工尚且如此,作為管理和經(jīng)營公司核心的總經(jīng)理更加是如此。因此,無論是勞動者還是用人單位都很清楚,在雙方信任已完全喪失的前提下,李某恢復職務的可能性微乎其微,司法實踐中這類案件也大都以調(diào)解結案告終,只不過對于勞動者而言,選擇繼續(xù)履行勞動合同是維權的最好路徑,沒有之一。


讓人感慨的是,法律上支持高管被違法解聘后的繼續(xù)履行要求有充分依據(jù),而無論是從理性人還是經(jīng)濟人的角度來分析,卻都難以茍同這樣的做法,這樣矛盾的結論充分反映我國勞動法律關于高管人員管理的困惑。由于長期以來忽視高管人員既是雇員又同時兼有雇主性質(zhì)的特殊性,導致很多的勞動法律問題在適用于高管人員時往往出現(xiàn)困境。無論是加班工資問題還是未簽書面勞動合同雙倍工資問題,亦或是競業(yè)限制以及離職通知期等問題,高管人員與普通員工都存在很大的區(qū)別。唯有盡快出臺專門針對高管人員勞動關系管理的法律規(guī)范,才是解決困境的長遠之道。

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