按照中國人的傳統(tǒng)哲學(xué)，我們說成就一番大事業(yè)，無非是靠三點(diǎn)：天時(shí)地利人和。所謂天時(shí)就是你是不是在一個(gè)最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，干了一個(gè)最恰當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)，比如雅虎在中國做門戶，就沒搞成。反而是后來那些抄雅虎的人，做成了四大門戶，一直壟斷到今天。而地利則是對手是否強(qiáng)大，物質(zhì)條件是否成熟，比如現(xiàn)在再去做個(gè)淘寶，顯然已經(jīng)不可能了。反過來即便強(qiáng)大如阿里巴巴想推個(gè)來往去克隆微信，也根本沒希望。但這里面最最最重要的因素就是人和，優(yōu)秀的人才，才是一切事業(yè)的基礎(chǔ)。

接觸過天使投資的都知道，一個(gè)項(xiàng)目的早期，根本談不上商業(yè)模式，投資人看重的基本上就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，覺得人靠譜了，后面自然也就靠譜了。比如馬云一開始做的是黃頁，而阿里巴巴的早期也跟后來的淘寶完全不同，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去最后做成了今天的阿里，這里面最核心的肯定是馬云，還有他那早期極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。很多老板都自比馬云，但你是否也有這樣一只能打硬仗的隊(duì)伍呢？這可能是擺在各位老板面前，最嚴(yán)峻的任務(wù)。近期，智聯(lián)招聘聯(lián)合北京大學(xué)企業(yè)社會責(zé)任與雇主品牌傳播研究中心共同發(fā)起的2015 “最佳雇主”評選，也許能給我們一些啟示，招不到好員工，也許真的是老板的錯(cuò)。

那么問題到底出在哪呢？老板們可能常常會犯一些致命的錯(cuò)誤。

首先，最重要的一點(diǎn)，就是尊重與認(rèn)同感。這也是此次“最佳雇主”調(diào)查中，得出的最新結(jié)論。如今等米下鍋的日子已經(jīng)不多見了，那么每一個(gè)員工都不再是沙和尚，也不再是豬八戒，而是希望成為孫悟空，干出點(diǎn)業(yè)績來。他們當(dāng)然希望得到認(rèn)同得到公司以及公司老板們的尊重，更渴望自我實(shí)現(xiàn)，起初大家都會努力的展現(xiàn)自己的才華，和各方面的人脈。但有些老板會用嚴(yán)厲的批評扼殺這種積極性，員工在嘗試幾次積極主動而碰壁后，便會開始消極，感受到自己的認(rèn)同感遭遇了極大的打擊，甚至懷疑自己在這個(gè)公司存在的價(jià)值。當(dāng)然還有一些老板比較和氣，但卻容易固執(zhí)己見，視群眾的意見如無物，員工雖然沒有被罵，但久而久之也被磨得沒有棱角。而最優(yōu)秀的那部分員工，由于得不到展現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會，可能已經(jīng)萌生了離去的想法。所以對于老板來說，要知人善任，并用人不疑。對于有些有能力的員工，就要懂得放權(quán)。

如今的互聯(lián)網(wǎng)社會，跳槽的速度明顯加快，以前那種傳統(tǒng)企業(yè)一干就是一輩子的情況，已經(jīng)越來越少出現(xiàn)，有統(tǒng)計(jì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工換工作的周期小于2年，那么在這樣一個(gè)大時(shí)代背景下，每個(gè)員工與企業(yè)不再是從屬關(guān)系，員工本身就是創(chuàng)業(yè)者，他們出賣的商品就是自己的知識、技能以及人脈。所以老板們要認(rèn)識到你和員工不再是上下級關(guān)系，而是真正的成為了同事，是合伙人。要真誠的尊重每一個(gè)員工，因?yàn)樗麄兊男暮艽嗳酰饷娴恼T惑很大。

第二，尊重需要有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的方式，而大家喜聞樂見的一種方式就是錢，錢給的不夠，員工會覺得你不尊重我，所以談什么都沒用。這里說的錢，是兩套標(biāo)準(zhǔn)，一套是老板用來衡量員工創(chuàng)造的價(jià)值，另一套是員工自己衡量自己的價(jià)值，如果這兩套標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，那說什么也是白搭，錢給不到，員工的失落感會極大的爆發(fā)。一個(gè)100分的員工，在失落感入侵后，很可能就變成了50分甚至更低，所以有的時(shí)候老板看似壓榨了員工千八百塊錢，但最后付出的損失要大得多。要知道一個(gè)有能力的員工，主動工作、積極的工作，與被動的、消極的工作可是天差地別。所以，了解員工對自己的認(rèn)知，并了解員工在這個(gè)就業(yè)市場中的公允價(jià)值，在這個(gè)基礎(chǔ)上評價(jià)這個(gè)員工是否值這個(gè)價(jià)錢，才是老板應(yīng)該做的，而刻意壓價(jià)，貶低員工收入，還樂此不疲，絕非明智之舉。另外，別小看每年加薪，這是老板對于員工工作的肯定，也是員工的存在感提現(xiàn)，如果沒有每年的收入增長，員工的積極性必然倍受打擊，在公司沒有加薪的通道，他就會選擇主動加薪，比如跳槽到別的公司去。

第三，有些老板錢給的不夠不說，還愛耍小聰明，總企圖給員工洗腦，動不動就講奉獻(xiàn)。這種企業(yè)價(jià)值觀，一定是建立在共同的目標(biāo)，以及豐厚的物質(zhì)回報(bào)的基礎(chǔ)上，也就是說愿景必須明確，這個(gè)前提如果不具備，盲目洗腦，反而會遭到員工的反感。這里要注意，共同的目標(biāo)，必須是雙向的，也就是老板認(rèn)可員工也認(rèn)可，而不是老板覺得員工應(yīng)該認(rèn)可。比如某些老板總要求員工各種加班，而發(fā)放期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，但這是一家嚴(yán)重虧損，根本就上市無望的企業(yè)，員工自然是極大的抵觸情緒。稍有橄欖枝，就會轉(zhuǎn)身離去。因此，老板即使要畫餅，也要畫的像一點(diǎn)，看似能吃到的餅，比如華為全員持股，人家也不上市，但第一分紅，第二員工有變現(xiàn)渠道。否則您自己畫的餅，自己都不信，又怎么能指望去忽悠員工呢？

第四，職業(yè)晉升機(jī)會，是優(yōu)秀員工們相當(dāng)看重的，如果老板喜歡空降兵，堵死了員工們晉升的通道，那么這些優(yōu)秀的人才，一定會走，最后留下的都是混日子的，企業(yè)將很受傷，當(dāng)年的阿里巴巴幾乎所有的空降兵全部陣亡，因?yàn)檫m應(yīng)不了阿里那種武俠的文化，反而是最早跟著馬云創(chuàng)業(yè)的那十幾個(gè)人，最后都變成了獨(dú)擋一面的豪杰。這就是所謂的愿景一致，從公司前臺能做到副總裁，童文紅的勵(lì)志人生，正好詮釋了什么叫忠誠。人都是戀舊的，如果在一個(gè)地方能夠獲得不斷的發(fā)展，他沒道理跳到同等條件下陌生的公司去冒險(xiǎn)。相反，如果你這里有大把的晉升機(jī)會，也會吸引外面的有志青年過來一同奮斗，大家都會去想象自己未來的樣子，是步步高升事業(yè)有成， 還是原地踏步裹足不前，相信這個(gè)選擇并不難做。

第五，員工非常在乎能力的提升，在一個(gè)公司不斷學(xué)到新的東西，不斷的積累履歷，是增加員工忠誠度的直接方式，而有些老板不喜歡給予恰恰反過來吸榨，把員工的能力，以及人脈資源榨干后，便一腳踢開。別忘了這是一個(gè)互聯(lián)互通的世界，消息傳遞已經(jīng)如此之快，如果還抱有這樣的想法的老板，估計(jì)已經(jīng)招不到員工了。誰都想找個(gè)職業(yè)的新起點(diǎn)，沒有人愿意去被榨成殘?jiān)?/p>

第六，合理的社會保障和公司福利，這提現(xiàn)了一個(gè)公司的人文關(guān)懷，說明公司對待員工像是對待親人，而不是對待機(jī)器。有的老板工資之外，多出一分錢都覺得心塞，那么你換來的回報(bào)就是，在工作時(shí)間多呆一分鐘，員工也會覺得多余。所以，社保和福利是一個(gè)將心比心的過程，

第七，平衡員工的工作和生活，員工畢竟不是機(jī)器，他們打工的終極目的是獲得更好的生活，這點(diǎn)和老板們應(yīng)該是一致的，如果一味強(qiáng)調(diào)犧牲生活，而投入到無限的為人民服務(wù)中去，這是屬于反人性的，短期禽獸一下還可以理解。長此以往肯定是眾叛親離。

如今早已是一個(gè)社會化傳播的時(shí)代，所以好事壞事早就傳出千里之外，沒有什么能夠隱瞞，所以老板們其實(shí)越來越注重自己的企業(yè)品牌建設(shè)，而這個(gè)品牌之中，很重要的一部分就是雇主品牌。智聯(lián)招聘中國年度最佳雇主的評選，主打的就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)雇主品牌的建設(shè)，已經(jīng)舉辦了10年的時(shí)間，參加的企業(yè)也是越來越廣泛，其中不乏阿里百度京東華為這樣互聯(lián)網(wǎng)中生代領(lǐng)軍企業(yè)，以及豐田、飛利浦、奧迪這樣的跨國知名企業(yè)參與，大家的目的只有一個(gè)，找到好人才，留住好員工。其實(shí)這些越成功的企業(yè)反而愈發(fā)的認(rèn)識到人才的重要性，他們的企業(yè)收入、福利和員工認(rèn)同感、忠誠度，往往也是越好的。讓員工滿意，才能更好的服務(wù)客戶。如果連員工都怨聲載道，談什么客戶是上帝，基本也就是一廂情愿了。