點評：

    我國現(xiàn)行法律對于勞動者與用人單位之間的勞動關系遵循“單一勞動關系”原則，即一個勞動者不能同時擁有雙重或多重勞動關系，如果勞動者與某用人單位建立了勞動關系，則勞動者的人事檔案關系在該用人單位，并由該用人單位負責為勞動者繳納社會保險。此時我們通常說某勞動者就是“某單位的人”，勞動者就不可能同時在其他用人單位另行建立人事檔案關系和重復繳納社會保險，即勞動者不可能“既是這個單位的人也是那個單位的人”。

    一般情況下，勞動者的人事檔案關系及社保關系所在地是與勞動者實際提供勞動的用工單位一致的。但由于我國特殊歷史原因產(chǎn)生了很多企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員及部分企業(yè)由于經(jīng)營不善造成停產(chǎn)長期放假待崗的人員，他們的勞動人事檔案關系及社保關系與實際用工關系相分離現(xiàn)象普遍，按照“單一勞動關系”原則無法與新的實際用工單位建立勞動關系。

    在審判實踐中，這些特殊勞動者只能按照民法范疇的“勞務關系處理”，無法按照勞動法獲得全面的保護，侵害了這部分特殊勞動者人群的合法權益。勞動法比民法對勞動者權益保護力度更大，包括沒有簽訂勞動合同的雙倍賠償、提前解除或者違法解除要支付補償金等，都是勞動關系享有的法律保護，勞務關系一般不享有。最高院關于審理勞動爭議案件的司法解釋第八條規(guī)定：“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！彼痉ń忉尩倪@條規(guī)定突破了“單一勞動關系”原則的限制和按勞務關系處理的傳統(tǒng)做法，賦予這些特殊勞動者可以“按勞動關系處理”的特殊待遇，是此次司法解釋的一個重大突破。

    具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關解除權的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定。