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　　用塞繆爾·亨廷頓提出的“美國是各種文化的‘大熔爐觀點來檢視紅云紅河集團也是成立的。

　　近年來，一大批來自全國各高校的年輕大學生，以“五湖四?！钡男问絽R聚于集團這個“大熔爐”，使得集團的文化板塊發(fā)生了重組融合，在解碼客觀世界之際，這些年輕人也在重塑自己。

　　德國人烏爾里?！ど吕找呀洿淀懥斯I(yè)4.0的凌厲號角，無法改變的是這種類似“明天清晨日必出”的必然結果，但可以改變熔鑄我們自身，對集團如此，對構成集團的活性因子——大批年輕人——亦如此。

　　會“欺負”人的機器

　　提起近幾年新進廠的員工，曲靖卷煙廠一名老員工由衷夸贊：“這兩年進來的小娃娃都不錯，吃得苦，沒壞毛病?！边@評價，適用于紅云紅河集團6個生產廠所有新進員工。

　　2013年7月，21歲的鄒凱融進入昆明卷煙廠，成為了一名工人。

　　進入企業(yè)，看到現代化的操作車間以及同事們的高學歷之后，高大帥氣的他覺得作為一名工人也“蠻有榮譽感”?，F在，他是濾棒成型機的主操作手。鄒凱融工作的濾棒車間里恒溫恒濕，晝夜皆然，且屏蔽手機。工作時間，他基本與外界斷了聯系。日復一日的重復中，他學會了適應：“總不能對著機器說話吧，還是要跟老師傅們多交流。”回望過去的兩年，他說自己“第一年是適應，第二年是做事上的積累”。

　　這幾乎是所有剛入職新人的心路歷程。

　　7月16日下午2點半，邵敬峰趕著去參加修理工培訓班，他是曲靖卷煙廠制造一部的煙機操作工，這是他的業(yè)余時間。同年入職、同為煙機操作工的高宇與邵敬峰的想法如出一轍。

　　“大家每天上下班，工作內容都一樣，幾年以后，我們的區(qū)別就在于誰在業(yè)余時間下的功夫多?！备哂钫f：“掌握設備不應該停留在表面，必須再下一番苦功?！蓖耆霃S的新人中，高宇以考核第一名的成績獲得了第一批上機的榮耀。不過對于任泓宇而言，操作機器就不那么簡單了，雖是男生，但他對器械并不敏感。

　　2014年7月，集團培訓完畢進入會澤卷煙廠后，任泓宇進入車間，方才知道機器難操作，難得超出了他的想象。在他的印象里，操作機器就是按按鈕那么簡單，可沒想到那些機器居然會“欺負”他：“只要師傅一離開，煙支就到處亂飛?！?br>
　　這個21歲的青年對車間鍛煉的最初體驗，言語略顯夸張，但他的師傅去衛(wèi)生間前，要先找人安頓好機器，卻是真事兒。

　　2014年7月肖源進入新疆卷煙廠。

　　他是一名“煙二代”，從小在新煙長大，對廠區(qū)的環(huán)境熟稔有加。但真正進入到生產車間、參加生產之后，他才體會到生產一線很苦。

　　奚童進入昆煙剛滿一年，還在實習期，他的崗位在動力一車間。他要操作空調設備、制冷機和鍋爐，還要通過監(jiān)控屏，查看各項參數。有時候他會記不住設備的操作順序，師傅的耐心也有極限，“教了這么多次，能不能用點心？”

　　廖穎波，這個2013年夏天進入紅河卷煙廠的姑娘已經成長為一名機長。剛與機器會面時，那一臺臺轟鳴的龐然大物讓她感覺“極其恐怖”：“速度太快了，感覺我手伸進去就會被夾住?！边M入生產區(qū)，人仿佛墜入一張縱橫交織的網里，所有的機器一起顫動，酥癢的感覺從腳底直抵頭皮，各個零件咬合的聲音有節(jié)奏的咔噠、咔噠……全是“速度”。

　　這“速度”讓她血脈賁張，心跳加速，手心出汗。

　　2011年進入紅煙之前，李子超從沒跟機器打過交道，但男性多有的征服欲激起了他的熱情，身為一名操作工，去年下半年他報名參加了修理工的考試。文科出身的他連筆試試卷上的符號都認不全，理論考了倒數第一，但機器實操他卻考了正數第一，“我想更好地駕馭、理解設備，我會一直考到過為止?！?br>
　　李子超希望自己也能成為部門的“名角”，他的目標是：“不管什么故障，在我手里都不是事兒?！?br>
　　成長需要溫床

　　李子超們的努力，是為了完成從學生到職業(yè)人的轉變，也是從企業(yè)原有的組織構成、理念制度中找到切入點，從而與之融合的過程。這個過程，是相互接納中有排抵，磨合中有信任。溪流匯于江河湖海，是自己的投入，也是后者的開放與涵容。

　　曲煙卷包部的車間主任楊劍鋒出身于生產一線，對于近幾年企業(yè)對新人培養(yǎng)模式的改變，他深有感觸。

　　“傳統(tǒng)的新人培養(yǎng)模式類似于古代的拜師學藝，師傅的水平甚至決定了徒弟的一生?！?br>
　　那時，新人進廠靠自己在車間里摸爬滾打。即便后來的“一對一師徒制”，效果也因人而迥異?！皟?yōu)秀的員工未必會是個好老師?！睏顒︿h說，后來“一對一師徒制”變?yōu)椤皥F對團師徒制”。

　　“從電、氣、理論、實操等每個方面挑出2名優(yōu)秀師傅，從知識到實踐，再到經驗，對新人進行系統(tǒng)的培訓?！?br>
　　模式的改變，帶來的是成才率的大幅提升。從前將一名新人培養(yǎng)成一名合格的操作工，需要2年到3年，現在，這個時間大大地縮短了，只要2個月到3個月。

　　紅煙副廠長張云飛深知，企業(yè)的任務就是給新人創(chuàng)造條件，讓他們從天真回歸到現實，讓他們感受到自我存在的價值，“懷著更包容的心去接納他們，把他們身上好的品質激發(fā)出來，加以強化，不好的加以剔除、改正?！?br>
　　對于新人融入，企業(yè)培養(yǎng)體系尤為重要。

　　同其他生產廠一樣，烏蘭浩特卷煙廠里也有不少的社團、協(xié)會，2014年進入烏煙的高鯤鵬覺得這一部分的業(yè)余生活就像回到了大學一樣，在新人融入企業(yè)的過程中，有非常重要的作用?！熬拖袷谴髮W生活的延伸，在我們還不能從工作中獲得自信的時候，給了我們一個展示自己的機會和平臺?！?br>
　　融合的很重要的一步，就是企業(yè)的信任。

　　2014年4月，紅煙設立青工機組，同一機臺上3個不同工段的班組人員全部是新人，并由新人直接擔任機長。張云飛說：“這是歷史性的突破?！边@個突破背后，是制度上的保障。

　　從2013年開始，進入紅煙的新人在接受基礎培訓后，需要再進行專業(yè)培訓——上午理論，下午輪流上機。與傳統(tǒng)師帶徒上機培訓的差別是，這一次他們打破了原來的“信息孤島”，讓每一個新人都能看到別人的學習情況。

　　新人專業(yè)技能的快速提升是后來青工機組設立的基礎。

　　第一個青工機組設立在卷包二車間，卷包部副部長梅云俊頂著巨大的壓力：“新人上機消耗大，速度、質量都起不來，會影響到整個車間的生產效率，也影響著車間里每一位職工的收入?！鼻喙C組投入生產之初，車間里不少人抱怨青工機組效率不好，尤其是質量指標差，影響生產。每一個廠領導進了車間，一定要到青工機組看看。

　　梅云俊一邊說服大家換位思考給予青工機組最大的信任，一邊給予青工機組管理上和技術上最大的傾斜。

　　28號機青工機組成員李哲宇覺得，得到認同很重要。加入青工機組獨立操作機器時，他入廠還不滿一年。當時，不少老員工對青工機組持懷疑態(tài)度，認為他們全是新人，缺乏經驗。經過努力，機組所有的指標排名不斷靠前，老師傅們轉變了態(tài)度：“感覺你們28號機可以??！”

　　百煉才成鋼

　　被信任，且不負眾望的成長，對于新人而言，是最大的鼓勵和刺激。

　　2014年7月，進入會煙僅一年的劉加高轉正，就被任命為主操手，而他的副操手是一名有20多年工齡的老職工。畢業(yè)于北航質量與可靠性專業(yè)的劉加高憑借自己的專業(yè)知識，迅速與機器“熟絡”了。

　　2014年9月，他兩次打破卷包機的單日生產紀錄，如同他的名字一樣，他將原紀錄320多件“加高”到了338件。一時間，他成為廠里的名人，去食堂吃飯，經常有人問他“是不是你開的338？”“有沒有再開過338？”

　　對于身處生產一線的新人而言，他們的成長都體現在如何更好、更快地與機器建立交流上。

　　丁博文于2014年7月進入新煙，幾天前，他調入物流車間進行系統(tǒng)維護工作。此前，他的工作是操作濾棒成型機。在車間提出“節(jié)能降耗”口號的時候，他和年輕的同事們都做了一番思考。

　　這些年輕人提出，濾棒成型后經過檢測臺，不合格的產品會被剔除。但有一些合格的產品會因為機器運行不暢或擺放位置偏差等因素被剔除。他們再將剔除后的廢品回收，經過人工揀選，再放入檢測臺檢測。盡管二次檢測合格的濾棒不多，這個“舉手之勞”仍然為生產指標的改善盡了“綿薄之力”。

　　2015年2月份，高宇發(fā)現用來卷煙的白色盤紙頻繁發(fā)生斷紙。帶著自己的判斷，高宇最后發(fā)現問題出在盤紙的拼接部位，完成兩截紙頭與雙面膠按壓、粘合過程的橡膠輥上“多”了一片雙面膠，“橡膠輥是轉動的，如果拼接的瞬間膠剛好轉在粘合面，就會斷紙?！?br>
　　在與各種故障的較量中，他發(fā)現自己悄然改變，從一開始遇到問題立馬就想找修理工，到后來經驗逐漸變多，好多問題自己就能解決。這個變化除了減少停機時間保證效率之外，還給他帶來了成就感，“別人能，咱也能。”

　　除了使自己成長，有些新人還肩負著引路“新新人”的責任。

　　2014年2月份，李子超升任機長，與他協(xié)作的是兩名20年以上工齡的老員工。后來，他又成為新入職新人的“師傅”。

　　“帶新人給我的改變非常大！”李子超坦言，那是他自我提升的過程，也是一個機會。作為機長，他要對自己的機員負責。2015年2月，他被從青工機組調出，任23號機行政機長。

　　2014年7月，劉穎加入青工機組，帶領2014屆的機員，成為當時最年輕的機長。這讓她實實在在掂量到了“責任”二字的分量——“原先的只對自己負責，到現在要對整個班組負責，我必須比之前更要了解設備的穩(wěn)定性，了解設備的各種故障和應對之道，不僅要懂操作，還要會協(xié)調。”

　　李哲宇也是紅煙“新帶新”模式的受益者之一?！皫熗街谱屝氯税褭C器開起來，而‘新帶新’讓我們更加熟悉、了解機器本身，讓我們在探索中去熟悉機器、熟悉生產、熟悉廠里的運作模式?！薄皫碌倪^程，也是帶自己走向成熟的過程?！彼f。

　　在與機器的“對話”中修心

　　在工業(yè)4.0版的大語境下，中國的制造業(yè)正在變革，從傳統(tǒng)到現代化、智能化，這一切都依賴于新的技術人才。

　　劉穎們身處改革的最前沿，新的人才培養(yǎng)模式，新的考核機制，都讓她感覺到企業(yè)強有力的脈動。

　　邵敬峰說：“曲煙讓我認清了自己，讓我知道我應該這樣做，我還可以這樣做?！边M廠兩年，他意識到自己已經徹底轉化成一個職業(yè)人，思考能力、全局性思維、責任意識全面提高。

　　曾經，他開機時忘了打開膠桶的開關，導致煙條無法成型，查明原因后，他沒有受到“必然”的批評，車間領導只是要他思考原因何在。

　　他反思自己的失誤，想起了廠里的“優(yōu)秀操作法”。這個操作法或是一個視頻，或是一個PPT，總結了車間里所有的優(yōu)秀經驗，加以提煉，成為一個標準操作法，目的就是讓新人少走彎路，避免失誤。自此，邵敬峰養(yǎng)成了一個習慣，開機前一定回溯“優(yōu)秀操作法”，按步驟操作。

　　配合，在昆煙的尹馨晨楠腦海中，會具象成2個人。那是車間里的一對夫婦，他們同開一臺卷煙機，是盡人皆知的“夫妻機臺”。車間里噪音大，“通訊”基本靠吼?！斑@對夫妻特別有默契，男的看一眼，女的就明白問題出在了哪里?！睆倪@對夫妻檔，她讀懂了迦葉尊者拈花一笑的禪意。

　　人是活的，機器是死的。

　　李哲宇已經悟到了蘊藏在瑣碎之中的道理：“平凡的事干到極致就是偉大?！?br>
　　李子超天真過，而現在的他成熟、穩(wěn)重，這個改變與他4年來不間斷重復的瑣碎的開機動作密不可分。在李子超眼里，老員工們與機器之間仿佛建立了某種默契，如同心靈感應一般。這種默契是他正在追求的，他希望自己也能像老師傅們那樣，面對機器的“刁難”，游刃有余。

　　肖源的工作內容是彌補機器的不足——手動揀除機器無法剔除的雜質。在這道工序里，他悟出一個道理：人也是機器的一個“零件”。作為機器的延展，人的因素在機器的運行中占有重要分量，反之，人又可以成為機器的補充，總有一些事是機器無法替代人的。

　　“鯤鵬展翅九萬里，翻動扶搖羊角?！备喏H鵬如同他的名字，志懷高遠，但做事總是從堅實的足下著眼。實習期間，高鯤鵬是卷包車間的電工，與不同的卷煙機打過交道。2014年12月，高鯤鵬調崗到物流科，負責信息軟件的維護?，F在，他正致力于從點滴中掐住這套“物流系統(tǒng)”的脾性。

　　讓心思“隨心所欲”

　　李民始終相信，新進廠的這些年輕人擁有高學歷，接受過系統(tǒng)的教育， “新人的思維開放、活躍，思考能力很強?！崩蠲裾f，原來廠里的QC成果，上報集團都很難，但現在不僅在量上有了突破，更達到了質的變化，有一些獎甚至報送國家局參評。目前，會煙正在進行就地技改?！拔覀兊募几闹笓]部辦公室共28人，年輕人就有20個，是絕對的主角?！?br>
　　7月15日，天下著小雨，會煙的白媛萍在技改新廠區(qū)動力車間值班。一名職工執(zhí)傘碎步而來，隔著門問了一句：“5AP（配電柜）有沒有送電？”在得到肯定的答復之后，來人踩著水花只留下一個倏忽的背影。

　　白媛萍所在的變電站班組的一級配電柜里有300多個開關，分別對應著300多臺二級配電柜，她是如何確認每一個開關所對應的是哪個柜呢？在她之前，老師傅們靠的是經驗，靠對設備的熟悉程度。

　　白媛萍則動了點兒心思。

　　2015年年初，在師傅的指導下，白媛萍將班組所轄配電柜的所有開關與二級配電柜做了梳理，整理成一個表格，已經確認開關名稱與實際使用柜對應無誤的，表格中都做了標紅處理。對應有誤的，則在表格中做相應更改。這個表格，是她能快速確認某個柜是否送電的保障，也是整個班組快速回應設備使用部門供送電要求的保障。

　　新人進廠，除了帶來更活泛的思維方式和處事方法，更重要的是，他們帶來了“改變”本身。這個變，除了打破企業(yè)內部原有的平衡，改變企業(yè)的人員結構外，更促進企業(yè)為應對這種變化而做出制度上的革新。紅云紅河集團團委負責人表示，目前，80、90后的年輕人，正逐漸成為推動集團發(fā)展的生力軍，他們特征鮮明：文化水平高、競爭意識強、思想活躍，他們有很強的綜合素質和很大的發(fā)展?jié)摿Α?br>
　　變則通，通則久

　　6月份，曲煙技改指揮部競聘，楊劍鋒的部門去了5個人。他認為，車間外，工人們可以根據個人所長有所發(fā)揮，車間內，他們也能走上職能、管理崗位，這才是理想的職業(yè)通道。如果沒有大量的新人涌入，企業(yè)也無法做到如此的“花樣百出”。

　　多年來，張云飛們的思維被“師徒制”限定。但新人的到來帶來了沖擊，企業(yè)開始思考：稱職的師傅有多少，每個師傅教的內容是否全面？類似于學校教育的“團對團師徒制”開始取代“一對一師徒制”，新人培訓開始由原先的“私塾”向現代教育轉變。

　　這個看似有風險的模式，最后證明張云飛們思路的改變是正確的，無論在制度上，還是職工的心理上。


　　新鮮、活力，是年輕人最大的資本，新人們或許并不敏感——他們的鮮活，已令老師傅們帶來了陡然的危機感。但正如所謂“鯰魚效應”所喻示的那樣，他們活躍在每一個角落，也激發(fā)出老員工們暌違已久的生機與激情。

　　除了本職，年輕人的熱情更體現在一切可以“表現”的地方。

　　曲煙制造一部黨總支書記尹峻說：“2013年、2014年的新人進廠后，制造一部在廠里所有的行政、黨務、質檢、文體等工作中全是第一，年輕人擔了主力?！备哂顣邓_克斯、葫蘆絲，會指揮樂隊，邵敬峰會剪輯、會拍攝，李子超幾乎參加了廠里、集團里舉行的一切運動比賽……他們中相當一部分人已經或正在成為一線生產的主力。