Rolling In The Deep Adele - Rolling In the Deep 
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我看人力資源體系，是有層次的，廣義的人力資源管理分為三個層次：
人事管理、（狹義的）人力資源管理、人力資源開發(fā)。
人事管理以傳統(tǒng)的、事務(wù)性工作為主，例如組織招聘、人事檔案管理、勞動合同、考勤、工資計算、工資發(fā)放等。
（狹義的）人力資源管理以設(shè)計性工作為主，包括組織設(shè)計、定崗定編、薪酬體系設(shè)計、績效考核等。但和人力資源開發(fā)相比而言，它是靜態(tài)的、針對某一類型或某一崗位的。
人力資源開發(fā)則是動態(tài)的、針對個體的。人力資源開發(fā)的關(guān)注對象是人，一般是高管或骨干員工，具體的工作內(nèi)容有能力素質(zhì)模型、能力素質(zhì)測評、勝任力、潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)地圖、職業(yè)規(guī)劃、繼任者計劃等。人力資源開發(fā)又包括兩部分緊密聯(lián)系的工作：測評和開發(fā)（或提升）。首先是測評，測評崗位所需的能力、素質(zhì)等；測評具體某個人的能力、素質(zhì)等，然后加以開發(fā)（或提升）。高度關(guān)注人和崗位的匹配度，并針對性加以培養(yǎng)、提升。
在人力資源開發(fā)中有兩個動詞，一個是“測評”一個是“提升”，測評是為了提升服務(wù)的。而動詞的賓語，則可以是“知識”、“技能”、“能力”和“素質(zhì)”，循序漸進。知識最容易測評，也最容易提升，素質(zhì)最難測評，最難提升，但也最為重要。
一套考卷，可以測試知識；技能和能力的測試，則需要一個長時間的復(fù)雜過程，比如說駕照考試，就是最典型的技能測試，而素質(zhì)的測評，需要復(fù)雜的映射技術(shù)，才能相對比較準確的測出。
同樣，知識的提升也較為容易，記下知識點就可以，而技能、能力乃至素質(zhì)的提升，就是一個漫長的過程。技能的提升需要培訓(xùn)，需要操作式的訓(xùn)練，能力的提升需要培養(yǎng)，而素質(zhì)的改變，需要更長的時間，甚至需要一個巨大的外部壓力，才能緩慢的改變。但對于一個企業(yè)而言，能力和素質(zhì)的重要性遠遠比知識重要得多，這就是為什么企業(yè)必須注重人力資源開發(fā)的道理。
人力資源是值得用心研究的，博大精深，而且不是什么學(xué)院派，在這方面有很多工作可以抓，抓好了，對企業(yè)發(fā)展有著很大的促進作用。
我們咨詢的大部分企業(yè)，基本都在第一個層次，也就是事務(wù)性人事管理為主的層次。動態(tài)開發(fā)幾乎沒有（能力素質(zhì)模型需要關(guān)注的是潛能和個體，顯然沒有做能力素質(zhì)的研究），薪酬設(shè)計得其形而未得其神；績效管理一直沒能很好的推行?，F(xiàn)在主要的工作集中在招人、考勤、做工資、發(fā)調(diào)令等人事管理的層面上。
人力資源管理水平的提升是一個循序漸進的過程，需要一個逐步深入、螺旋式上升的過程，而還需要上下的配合。這整個過程，就是人力資源規(guī)劃。
