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?今日箴言： 所謂團(tuán)隊(duì)，就是分頭爭論，一致行動。 人力資源分享匯 最近OKR可謂是紅遍祖國大地，可是很多人似乎并不了解OKR或者說很多人都只是聽說這個(gè)名詞，那么OKR是否值得一試呢，小匯今天就和大家來分享一下。 首先，OKR到底是什么鬼？ 其實(shí)網(wǎng)上對OKR的定義非常明確，這邊就不贅述了，但是我覺得如果脫離了KPI來談OKR的現(xiàn)象都是耍流氓。 KPI我們都非常熟悉了，理論上KPI 按照 SMART 標(biāo)準(zhǔn)制訂的，就是每一個(gè)目標(biāo)都要合理有實(shí)效可測量，但這個(gè)有一個(gè)問題就是：有一部分有價(jià)值的工作在做出來一部分之前是無法測量因此無法制訂目標(biāo)，這時(shí)候就陷入了先有雞還是先有蛋的問題了。 OKR就解決了這個(gè)問題：因?yàn)镺KR強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵指標(biāo)（結(jié)果）必須服從Objective，所以在OKR的關(guān)鍵指標(biāo)（結(jié)果）并沒有想KPI那樣需要強(qiáng)制執(zhí)行強(qiáng)制完成，你可以在做的過程中隨意更改 Key Result，只要它們還是服務(wù)于原本的 Objective 就行。 不知道這樣描述大家是否能夠清楚，OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。整個(gè)過程對關(guān)鍵性指標(biāo)（結(jié)果）的依賴比較弱。 說白了OKR考核：”我要做的事“，KPI考核：”要我做的事“。 好了說明白了OKR，來說說到底什么企業(yè)適合OKR 很多企業(yè)似乎現(xiàn)在都想效仿OKR的形式去做，但事實(shí)上OKR真的適合大部分企業(yè)嗎？ 要解答這個(gè)問題我們先來看看我們現(xiàn)在很多企業(yè)存在的考核問題吧。 考核結(jié)果好不好，跪不跪舔很重要 所以小匯想說： OKR這套東西，考核基礎(chǔ)比較好的高科技企業(yè)可以一試，但是考核基礎(chǔ)比較弱的普通的企業(yè)還是放棄的好。 還真的只適合IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，其他行業(yè)暫時(shí)緩緩。 你問我為什么？ 我就想說大家多點(diǎn)時(shí)間考慮一下怎么辦把KPI從一個(gè)扣工資的東西利用起來成為一個(gè)有效的工具吧，可能對你的公司更有幫助。 最后說兩句句： 1、平衡計(jì)分卡在我們HR心目中其實(shí)是一個(gè)神跡一般的工具，平衡計(jì)分卡的提出的意義遠(yuǎn)比OKR要大，但是現(xiàn)在也沒見到幾個(gè)用好的企業(yè)，這個(gè)本身不是工具的問題，是使用工具的人的問題 2、360績效考評和國企的得能勤績考評這種反人類的考核方法早晚會寫在人力資源管理者的歷史恥辱柱上去。 人力資源分享匯（ID：hrgogogo） 人力資源分享匯版權(quán)合作、讀者投稿事宜請發(fā)郵件至joy.lee@hrgogogo.com 最后給大家推薦一個(gè)高管們必備微信，高管做管理，可少不了它 高管智囊團(tuán)（vipthink ） 這里聚焦著全中國最頂尖的高管們，分享高管經(jīng)驗(yàn)，解析高管路徑，致力于開發(fā)企業(yè)家與高管適合的讀物和產(chǎn)品。
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