各位HR的伙伴大家晚上好，很高興今天晚上有機會與大家分享《“非常6+1”—— 非物質(zhì)激勵7法》 。首先感謝HRBar提供這個交流機會，也感謝工作人員的辛苦組織，同時也感謝大家犧牲周末時間來聽我的分享。

激勵在管理中的重要意義

在微信上語音分享是第一次，這不同于平常授課，沒有互動也沒有投影，更主要的是看不到各位的表情，對講師是個挑戰(zhàn)，希望大家理解。下面我們開始正式分享內(nèi)容。在正式說非物質(zhì)激勵之前，我們先了解一下什么叫激勵。從字面上解釋激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思。從管理學(xué)的角度來講是激發(fā)員工工作動機，調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標。說到底用我們直白的話說，激勵就是想方設(shè)法讓員工努力工作，創(chuàng)造最大的價值。

大家看我發(fā)的這張圖片，那么企業(yè)說到底就是兩件事：1.找到企業(yè)需要的人。2.讓這些人努力工作。找人是HR招聘體系的內(nèi)容，第二件是如何激勵的問題。有調(diào)查表明，員工的工作業(yè)績=工作能力*工作意愿。

那么這里面的工作能力，是通過金錢可以獲得的，也就是說一個人在社會上的工資水平。假設(shè)這個人值3000元，能力就是3000元的水平，而這個工作意愿是要工作激勵來獲得。在這兩者不同的情況下，所取得的工作業(yè)績是不同的，假設(shè)我們在社會上招聘一個月工資5000元的員工，假設(shè)沒有很好的激勵措施，他的意愿只達到50%，企業(yè)就相當于獲得2500元的員工工作的勞動成果。

假設(shè)還是這樣的一個員工，他的工資還是5000元，我們通過激勵，這個員工達到了120%的意愿。那么我們企業(yè)得到的工作業(yè)績就是6000元?？梢姽ぷ饕庠冈诠ぷ骷钪惺嵌嗝粗匾?。

我們都知道傳統(tǒng)上的激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，不管哪種激勵都遵循一些原則。我們一起來探討一下激勵的四項基本原則。

激勵的四項基本原則

第一個是差異性原則。這個一說大家都比較好理解，包括三方面內(nèi)容：1.不同行業(yè)的員工要采取不同的激勵方式。現(xiàn)在行業(yè)分很多種，從大體上可以分為傳統(tǒng)行業(yè)、以創(chuàng)新為主的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，針對這兩種行業(yè)，它的行業(yè)性質(zhì)不同員工屬性不同，采取的激勵方式不一樣。在傳統(tǒng)行業(yè)可以會用導(dǎo)向激勵目標激勵，而互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可能重點是在興趣激勵，還是有一些空間激勵方面。2.不同年代和不同個性的員工，要采取不同的激勵方式。

前一段時間網(wǎng)上有個段子，說有一道小學(xué)語文填空題，是這樣的（犧牲生命）（出賣組織），60年代的人會填寧可犧牲生命也不出賣組織，70年代的人填他害怕犧牲生命所以出賣組織，80年代的人填與其犧牲生命不如出賣組織，90年代的人填他寧可犧牲生命也要出賣組織，2000年后的人填的是他白白犧牲生命卻忘了出賣組織。通過這個小段子能看出來，不同年代的員工想法是不同的，我們在企業(yè)里肯定要根據(jù)員工的想法和需求點，來設(shè)置不同的激勵方式。

3.不同需求層次的員工，按照不同的激勵模式進行操作。這一點用到人力資源的馬斯洛的需求層次理論。我們知道馬斯洛的需求層次分五個層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。一般情況下，我們工資所能保障的是一個生理需求，福利更多的保障是安全需求，對于獎金獎勵更多的是社交需求，員工的發(fā)展空間方面更多是尊重方面的，榮譽是自我實現(xiàn)。針對所屬員工的所在的需求層次階段不同，要采取不同的方式。

一點跟年代無關(guān)跟個性無關(guān)，很多時候這個員工工作20年，他還在生理需求上，還在安全需求上，我們可能就會金錢激勵他。如果有一個富二代，他可能是個90后，他更多的是希望尊重、自我實現(xiàn)。還有一個理論是這樣的，不是每個人只停留在一個需求上，這是馬斯洛需求理論現(xiàn)在的一個詮釋，很多人在生理需求，同時還在社交需求上，需求是交錯的，我們要了解員工的需求，采取不同的方式。

第二個原則是經(jīng)濟性原則。我們都知道老板希望少花錢多辦事，甚至不花錢也能辦事。對于激勵體系來講，不是錢花得越多越好，我們從赫茲伯格的雙因素理論能體會出來，這個理論沒有投影講起來比較枯燥，就不多講了。這個理論分為保健因素和激勵因素，我們通常所說的餐補、車補，一些規(guī)章制度和福利，這都是保健因素，而獎金工作認可是挑戰(zhàn)因素。

如果保健因素沒有肯定是不行的，員工就會不滿意。把保健因素設(shè)置的非常好，比如說餐補，有些企業(yè)只有20元，那你們企業(yè)設(shè)到30元40元，甚至設(shè)置到100元，這樣不會激勵員工，只能讓員工沒有不滿意。只有說激勵因素里的獎金、認可、責(zé)任這方面加重，才能激勵員工。所以說一個好的HR在企業(yè)設(shè)置福利的時候，就要考慮適當?shù)钠髽I(yè)承受范圍，同時考慮經(jīng)濟性，這也是激勵的經(jīng)濟性的重要原則，有些因素有些地方不必要太花錢，有些地方可能要把錢花在刀刃上。

第三個原則是實效性原則。這個一說大家都會比較明白，實效性更多的是及時，但實際上從激勵的原則角度來講，他還分為超前激勵和滯后激勵，但是超前和滯后都是不好的。從我的理解和實踐經(jīng)驗來說，某些時候需要超前激勵，我們看電影在大戰(zhàn)之前動員，像國民黨這種攻占山頭給獎勵，這也是超前許諾，有的時候也是需要的，我們在一些項目實施，銷售的總攻之前，都可以做一些超前激勵。【每日分享HR專業(yè)文章：hrbar-jianhua】

那么超前激勵更多的是思想上的，及時激勵就不說了，最典型的商鞅變法，商鞅花錢讓老百姓把擔子從南城抬到北城，這就是一個及時激勵。那么滯后激勵有很多爭論，一般情況不采用，特殊情況下，比如這個員工很有爭議，或者這個事件很有爭議，我們可能適當滯后一下會更穩(wěn)妥，實效性原則不完全是及時的激勵，也要考慮超前和滯后的因素。

第四個原則是公平性原則。孔子在《論語》中曾經(jīng)說過：“不患寡而患不均?！边@也指導(dǎo)了我們幾千年。特別是在員工發(fā)獎金的事件上，我們對于激勵的公平性來講表現(xiàn)比較突出。不知道大家思考過沒有，員工對獎金激勵的滿意度來自哪些方面，有人可能說額度、發(fā)放時間等等，經(jīng)過調(diào)查了解，包括我在實踐過程中總結(jié)的，員工對獎金激勵的滿意度主要來自兩方面。

一方面是自己的心理預(yù)期，這個絕大多數(shù)是和歷年相比，假設(shè)去年獎金一萬元，今年至少要比去年多付出一些，1.5萬吧，當然2萬更好了，這是個預(yù)期。那么第二個大家都清楚，對于獎金激勵的滿意度，很大程度上來自和周圍同事的對比。很多企業(yè)說，我們員工的薪酬是保密的，我們都知道在中國的社會情況下，員工的薪酬是不保密的，表面是保密的，但下面都是比較清楚的。特別是員工會和一些與自己能力貢獻相當?shù)娜巳Ρ?，他一般不會比領(lǐng)導(dǎo)，也不會比下屬，他會跟自己相似的人比，如果差距比較大就會有不滿意。我在之前的經(jīng)歷中經(jīng)常遇到，我們比去年高了很多，但是比他同事可能少了一點，那就會產(chǎn)生很大的不滿意，和同事之間對比的不滿意超過了自己的心里預(yù)期，這就是“不患寡而患不均”的感覺。有的伙伴可能會講，是不是滿意度也會來自社會的對比？

這一點一般情況下不會，我們經(jīng)常會在年底聽一些報導(dǎo)說，騰訊公司今年最高獎金可能有60個月、80個月，他們只是一說，等他們拿到獎金的時候不會考慮到社會上最多是多少，我們拿到的多少，這是我們要考慮公平性的一個因素，也是在整個公司范圍內(nèi)。

非物質(zhì)激勵的七種方法——“非常6+1”

以上我跟大家分享了激勵的四個基本原則，下面我們來談一談今天的主題：非物質(zhì)激勵。俗話說錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的，第一句話就是非物質(zhì)激勵。第二句話還是說物質(zhì)激勵，兩個都非常重要。還有一句俗語叫：能用錢解決的問題往往都不是問題。這句話說明了非物質(zhì)激勵，有時候比物質(zhì)激勵更重要，我們作為HR也好，能把這個非物質(zhì)激勵靈活運用了，很多時候這會是企業(yè)致勝的法寶。

關(guān)于非物質(zhì)激勵的方法，在書上在網(wǎng)上，或者在其他老師講的時候，有很多很多種方法，我從實踐包括理論的歸納也好，無非是7個方面的方法。為什么我推舉了一個“非常6+1”？前面是我們正向方面的，最后一個是負向的，而最后一個是往往被一些企業(yè)和管理者所忽視的，也正是我們需要在適當時候那出來的一個法寶，前6項正向+1項負向的，這樣也比較好記。

我下面介紹這7種方法的時候，更多的時候說一下理論，還有一個是因為群里各個行業(yè)都有，我不會重點分傳統(tǒng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等行業(yè)區(qū)分，只是從理論上進行闡述，具體到哪個行業(yè)哪個企業(yè)，我們根據(jù)情況再去細致的考慮。我們先說第一個目標激勵。這是非物質(zhì)激勵的第一方面的方法。

目標激勵

目標激勵又分四個方面，第一個是激動人心的企業(yè)愿景，這一點不用太多解釋，阿里巴巴馬云當初說過，夢想總是要有的，萬一實現(xiàn)了呢？這是對我們企業(yè)愿景，給員工一種動力很好的權(quán)勢，現(xiàn)在在李總理萬眾創(chuàng)新大眾創(chuàng)業(yè)的感召下，很多人都懷揣著夢想前進。很多創(chuàng)業(yè)公司年輕人聚集在一起做事情，這都是企業(yè)愿景的激勵。第二個是志存高遠的職業(yè)規(guī)劃，有了偉大的企業(yè)愿景，員工要有適合的企業(yè)規(guī)劃。

員工要有與其匹配的職業(yè)規(guī)劃，那么現(xiàn)在可能有人說了，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就是說都是自組織自發(fā)展自學(xué)習(xí)自成長，但是也離不開職業(yè)規(guī)劃。雖然現(xiàn)在這種員工的發(fā)展，與5年前10年前有些原理，不完全是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，甚至是說一些其他行業(yè)來說，很必要的職業(yè)規(guī)劃是很需要的，對于互聯(lián)網(wǎng)來說也是需要這樣的規(guī)劃。第三方面是切實可行的年度目標，在有了遠大的愿景以后。

自己的職業(yè)規(guī)劃也有了，作為企業(yè)管理者，要給員工制定切實可行的年度目標，讓每個員工每年通過這個目標去努力，這樣的話每年來檢視一年的成長，這也是非常重要的激勵。這可以結(jié)合企業(yè)的績效管理、目標管理等一些日常管理方式進行，最后一個就是具體的任務(wù)目標。因為年度目標畢竟比較遙遠，是一年之內(nèi)的周期，很多時候我們在具體某項任務(wù)的時候，或者某個項目的時候需要有目標。讓大目標做指引小目標做牽引貫穿起來，這樣的話讓員工無時無刻得到激勵。

榜樣激勵

第一種方法是目標激勵，相對比較簡單，第二種方法榜樣激勵。榜樣激勵也不用太多解釋，大家一聽就比較明白了，我們也是活在榜樣激勵之中的。榜樣激勵分三個方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)榜樣。如果你是團隊領(lǐng)導(dǎo)就要以身作則，如果你不是，你就要引導(dǎo)這個團隊的領(lǐng)導(dǎo)去做好自己的榜樣，榜樣是非常重要的。第二，員工榜樣。這個也比較好理解，很多企業(yè)到年底都會表彰現(xiàn)金員工，優(yōu)秀的項目經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理。

實際上這是一種榜樣的激勵，在操作評優(yōu)的時候，作為HR來該一定要切實做得扎實一些，要選出來的人有代表性，很多企業(yè)這個做的不好，有點輪流做莊或者應(yīng)付了事的感覺，有的做得好的企業(yè)把獎勵增大，把整個流程做實，把整個規(guī)模做起來，是一種很好的激勵。如果這方面做好了，是一種文化價值觀很好的牽引。這個我想作為HR來講可以深入挖掘一下。第三點是自身的榜樣激勵。這一點可能不太好理解。因為很多員工他的這種狀態(tài)是起伏的。

上半年他可能很好，下半年可能各種原因工作效率下降，或者狀態(tài)不好，那么這時候作為領(lǐng)導(dǎo)來講，可以通過描述員工本身好的時候的樣子，來激勵這個員工。這是一種很好的激勵，能讓員工講我之前原來這么優(yōu)秀，在領(lǐng)導(dǎo)眼中是這么好。這種激勵雖然是個很小的方法，但是在企業(yè)管理中經(jīng)常會用到。這里面說榜樣激勵的一個例子就是聯(lián)邦快遞，他有一個價值觀是使命必達。

案例：當時有一名員工為了給客戶送婚紗，當時在天氣惡劣無法通行的情況下租用了直升機，最后把婚紗送到。這個故事也寫到了聯(lián)邦快遞的價值觀里，也是作為聯(lián)邦快遞企業(yè)文化宣導(dǎo)價值觀宣導(dǎo)一個很好的案例，同時也是員工引以為豪的使命榜樣。

談?wù)J可激勵

下面來談?wù)J可激勵。這個內(nèi)容比較多一點，認可激勵說起來比較籠統(tǒng)，它分四個方面：1.尊重認可。說到尊重，可能這兩個字比較簡單，但真正做起來非常難，特別是從領(lǐng)導(dǎo)對下屬對同事之間，如何能讓員工感到你的尊重。這都是一種認可的表現(xiàn)。尊重認可很多方面，首先必須跟下屬保持平等，你雖然是團隊領(lǐng)導(dǎo)，那么僅是你的職位，實際上你和員工是平等的，只有這樣的心態(tài)才能做到被人認可。尊重認可的前提是平等。

要尊重員工的個性特點。因為現(xiàn)在90后，馬上2000后也會走進職場，這些員工會有很鮮明的特點，如果你要激勵員工，就要尊重這些員工的個性特點，不能歧視打擊和排斥，這是尊重認可。第二方面關(guān)注認可，這關(guān)注認可看似很小實際上很重要。第一個關(guān)注員工個人情況，員工的一些生日、年齡、入職日期、出生地、畢業(yè)院校。

還有一些興趣愛好等等，你都要記在心里。這樣來說你作為團隊領(lǐng)導(dǎo)，在溝通場合能提出來這些員工個人情況，員工會感到很被認可很被重視。第二個是關(guān)注員工的家人，這個是部門領(lǐng)導(dǎo)或者HR或者行政來做這個事情，很多企業(yè)在家人重大疾病，或者是有一些特殊情況的時候去關(guān)注，作為團隊領(lǐng)導(dǎo)或HR可能關(guān)注更多一點，很多時候關(guān)注家人的情況，比關(guān)注員工個人得到的激勵效果更好。

2.贊美認可。但是這個贊美也不是任何時候都去贊美的，他的前提是這樣的，是用欣賞的眼光去欣賞員工的閃光點。每個員工不是每天都能作出讓你能贊美的事情，但是如果作為領(lǐng)導(dǎo)，能用積極領(lǐng)導(dǎo)力的角度，去發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，然后贊美他表揚他認可他，員工會得到激勵。再有一個是向員工的家人反饋員工的成績，通過寫信溝通，或者請到公司來，讓家人來知道員工的情況。

家人知道情況以后，一個是對員工支持，支持加班加點，支持全力以赴的工作，同時員工也會覺得很自豪，這一點很多企業(yè)做得都非常好。

3.溝通認可。這個溝通認可有兩個方面，第一方面就是在工作場合不定期的溝通。那么這個非常重要，我原來企業(yè)有一個大學(xué)畢業(yè)生，畢業(yè)了6個月，領(lǐng)導(dǎo)說他不太合適，準備讓他離開。我覺得這個員工還挺好的，然后我找員工溝通了一下，員工說這6個月期間沒有跟領(lǐng)導(dǎo)做過任何一次正式溝通，我也不知道領(lǐng)導(dǎo)怎么得出的這個結(jié)論。

反過來再看整個團隊，總體上在管理各方面也都是比較亂的，所以說作為領(lǐng)導(dǎo)，不定期的正式溝通是非常重要的。第二個是非工作場合的私人溝通。作為領(lǐng)導(dǎo)要可以放下架子，可以適當時候跟員工一塊去玩一塊吃飯，這樣的話員工會在那些場合透露一些，工作場合不方便說的意見和想法，讓你得到一手信息。作為領(lǐng)導(dǎo)請人吃飯，是得到真實信息激勵員工的很好方式。

興趣激勵

這是在互聯(lián)網(wǎng)+的大潮情況下，這是我們特別需要注意和采取的。里面又分四個方面內(nèi)容：1.適當給員工選擇工作。我們知道興趣是最好的老師，上到員工，包括家里的孩子，如果他對某個科沒有興趣，學(xué)的也不會很好。在企業(yè)里讓員工選擇某個工作或者某個項目是非常難的，但是我們創(chuàng)造條件盡可能讓員工選擇，如果員工自己選擇這個工作，他就會全力以赴，成功率就會非常高。

2.鼓勵員工提出解決方案和計劃并采納。現(xiàn)在真正好的領(lǐng)導(dǎo)不會完全是命令式的方法，更多的是采取征求意見討論式的方法，這種方法是非常容易激發(fā)員工的興趣和積極性的，同時也避免了領(lǐng)導(dǎo)命令下面執(zhí)行，最后整個工作的質(zhì)量，包括整個的成績都是一個人的水平，只有百花齊放才是有更好的效果。

3.不要輕易否定員工提出的想法。剛才說了現(xiàn)在的員工，很多是90后，員工也會有各種各樣的想法，這些想法首先不要輕易否定，除非非常離譜的情況下。絕大部分讓他來思考和嘗試，這樣的話可能才會有很好的出彩的地方。大家都知道一個例子，幾十年前一個美國小男孩，在房子外面的草坪上跳躍，他媽媽叫他回家吃飯，他說他想跳到月球上，他媽媽只說了一句，如果跳上去想著回來吃飯。

那么這個人最后成了一個宇航員。在中國肯定有孩子這樣做，他的媽媽肯定會說，別扯淡，趕緊回來吃飯。這是我們的國情所導(dǎo)致了很多人的創(chuàng)造力，在幼兒時期已經(jīng)被抹煞了。我們在孩提時代沒有培養(yǎng)太好的創(chuàng)造力，工作上我們可以做一些彌補，讓員工充分發(fā)揮自己的想法。

4.減少和簡化工作中的審批流程和時間。我們都知道如果是說很復(fù)雜的程序很煩的流程，肯定會讓人索然無味。

所以說在一些企業(yè)，采取扁平式自主審批的模式，就是不打消員工興趣。今年我參加了2015中國人本的論壇，騰訊的SSC平臺部總經(jīng)理馬總，來分享了騰訊在人力服務(wù)平臺做的事情。他提出的一點是，員工一般都要開證明，結(jié)婚證明、信用卡證明等等。他們設(shè)置了一些網(wǎng)上的及時交流體系，APP也好還是網(wǎng)上終端，你要開證明的話，就在上面寫一個“我要做準媽媽”的證明。

也就是說，我要開生育證明。而后把這個提交上去，在自己最近的打印終端就會收到這個證明，這樣員工能不喜歡嗎。

空間激勵

盡可能給員工提出培訓(xùn)機會。很多企業(yè)認為培訓(xùn)是知識能力提升的手段，真正培訓(xùn)對員工能力提升很小，對員工的態(tài)度認同感歸屬感會有一些提高。更多的是對員工的激勵，員工會知道自己不僅僅是來付出的，還是可以成長的，這就是一種激勵。

通過崗位輪換，來拓寬員工的職業(yè)發(fā)展路徑。那么很多企業(yè)會有這個崗位輪換的體系，這一點在小企業(yè)操作起來比較難，一共100人，你作為人力經(jīng)理去輪換到財務(wù)經(jīng)理非常難，到業(yè)務(wù)部門又不懂業(yè)務(wù)。大企業(yè)這方面用得比較好，企業(yè)再小我們嘗試的做一做，薪酬是不是可以做做招聘，做招聘的是不是可以做做員工關(guān)系。第三個是工作上的授權(quán)，讓員工有空間。

這一點一般在中高層方面比較明顯，特別是在一些中小企業(yè)，老板表面上說授權(quán)，實際上很多小事，甚至包括安排個司機都要過問，這樣讓高層和中層都沒有空間，流傳一個笑話，老板在做中層的事，中層在做員工的事，員工沒什么事了在思考公司的戰(zhàn)略。真正非常好的授權(quán)，是會給員工非常好的激勵。

競爭激勵

競爭激勵又分三個方面：1.通過新陳代謝增強員工危機意識。今年我們參加論壇，海爾集團副總裁說到了，企業(yè)離職率是百分之0點幾，我倒認為一個企業(yè)在10%，甚至到20%的人員更新率是合適的。適當?shù)男氯藭o老員工進行沖擊，同時帶來一些新的思想和想法，這都會給員工帶來一些挑戰(zhàn)。

2.通過分組競爭，在比賽中提升能力。這一點就是說我們有的時候一個團隊里可能10個人15個人，人太多的情況下，就失去了競爭意識，變成你好我好大家好。但是如果你把他分成幾個組再去競爭，這樣的話每個人就會得到激勵，因為我們中國以個人為單位的時候大家都覺得不好來操作，但是有小集體的時候，大家非常重視小集體這個利益，在小集體里就會努力爭上游，通過分組也是很好的辦法。最后是引入外腦，在企業(yè)里時間長了，會有一些技術(shù)大拿、管理大拿，在企業(yè)的層面上有一定程度的壟斷。

那么這種壟斷會很大程度上影響企業(yè)，員工沒有激情，同時不會積極工作，因為他感覺到這方面是獨一無二的。適當時候我們引入顧問，或者引入更高的空降兵，來沖擊這種身份的老員工，這樣就會打破壟斷，產(chǎn)生一種競爭激勵。這是第六個方面。最后一方面負激勵，我為什么說負激勵非常重要？因為很多時候我們提倡的表揚認可，各方面太多了，如果我們適當?shù)臅r候不采取負激勵，效果可能沒有那么好。負激勵有很多種，我歸納有四個方面。

負激勵

第一方面就是私下里的批評，員工做錯事了，作為領(lǐng)導(dǎo)來說一定要在適當?shù)臅r機，口頭的和書面的讓員工知道，這樣讓員工有很深的印象，第二個就是公開的懲戒，通過公告批評記過等方面，實際上負激勵的目的，20%是救人，80%是警示別人。所以說負激勵是非常有用的，公開懲戒這方面也是這個作用。第三方面是一些企業(yè)，特別是國企資力比較老的企業(yè)，可以采取員工削權(quán)冷凍不用的方式。最后一個是辭退，我們該出手時就出手，絕不能手軟。

因為不辭掉一個企業(yè)里非常差的員工，就是對好員工的不公平。以上是我跟大家分享的非物質(zhì)激勵。剛才我更多介紹了一些理論，因為行業(yè)不同企業(yè)不同，可能會采取一些不同的方式，給大家一些方法，各位伙伴回到企業(yè)里來研究非物質(zhì)激勵的方法，可以采取頭腦風(fēng)暴的方式，組織人力資源部來搞一個頭腦風(fēng)暴，可以按照我這幾個方面大家先列出來，然后我們一起來說，這個方法給員工定期發(fā)生日郵件，這算是什么方面的激勵，最后我們劃出來適合企業(yè)的一些非物質(zhì)激勵方式。

把這些來形成有企業(yè)特色的非物質(zhì)激勵的方法，最后應(yīng)用到企業(yè)實踐中。今天分享的就這些，如果大家有問題可以進行交流。謝謝大家！

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