本文寫于2007年，是劉松博老師對(duì)于《我們?yōu)槭裁赐春奕肆Y源？Why We Hate HR？》的回應(yīng)，但比前文更有建設(shè)性的建議。

作者：劉松博 中國(guó)人民大學(xué)

來(lái)源：企業(yè)管理雜志

早在1996年初，《財(cái)富》雜志中托馬斯·斯圖爾特就旗幟鮮明地提出應(yīng)該取消人力資源部門，其根本原因在于這個(gè)部門不能貢獻(xiàn)價(jià)值。近十年之后，另一家著名財(cái)經(jīng)雜志Fast Company的副主編基思·哈蒙德斯舊事重提，以辛辣嘲諷的語(yǔ)氣發(fā)表了在業(yè)內(nèi)引起軒然大波的文章“我們?yōu)槭裁春轍R”（Why We Hate HR）。

他認(rèn)為：人力資源管理充其量是一種“必要的罪惡”，是一種“黑暗的官僚勢(shì)力”，“盲目地推行荒謬的規(guī)章，妨礙創(chuàng)造力，阻礙建設(shè)性的變革”。恨HR者拍手稱快，將之奉為經(jīng)典。

HR從業(yè)人員則頗感委屈和不滿：公司不是總說(shuō)“以人為本”嗎？為什么在實(shí)踐中我們感受不到相應(yīng)地位的提高，相反卻要受到各種攻擊和壓力呢？我們招誰(shuí)惹誰(shuí)了？

現(xiàn)實(shí)世界的HR

無(wú)論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)，對(duì)于HR的負(fù)面聲音可以說(shuō)主要集中在兩個(gè)方面的缺失：其一，HR部門的地位缺失，其二，HR人員的素質(zhì)缺失，這也是目前HR所面臨的兩大困境。

一、HR部門的地位缺失

要全面理解這種地位缺失，我們需要分別探討與HR部門有關(guān)的行為主體對(duì)于這個(gè)部門的認(rèn)知：

1.HR人員自己的認(rèn)知。不是說(shuō)人力資源具有最大的價(jià)值嗎？市場(chǎng)上關(guān)于人力資源的書不是最暢銷嗎？有關(guān)人力資源的理念和工具不是最多嗎？HR這么“火”，順其自然的不是HR部門也應(yīng)該“火”嗎？為什么現(xiàn)狀并非如此呢？其實(shí)，HR人員自己所感知的缺失充其量是一種心理落差，只要擺正心態(tài)，正確認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，就可以化解這種落差。

問(wèn)題的關(guān)鍵在于，人力資源管理工作的執(zhí)行者并不僅僅是HR部門。從工作分析、人力資源規(guī)劃到招募、考核、與勞工關(guān)系，企業(yè)的各部門都要參與其中，而在選、育、用、留人才的各個(gè)環(huán)節(jié)，起關(guān)鍵作用的是各非HR部門自身。從根本上說(shuō)，管理的核心就是對(duì)人的管理，各級(jí)各類管理者都是人力資源管理的執(zhí)行者。這樣看來(lái)，HR的“火”其實(shí)也就是管理的“火”，是現(xiàn)今社會(huì)對(duì)于企業(yè)管理愈加重視的基本表現(xiàn)。HR從業(yè)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理熱并不必然等同于人力資源部門熱，也就大可不必產(chǎn)生心理落差。實(shí)際上，下面兩個(gè)行為主體的感覺(jué)，才是HR部門地位缺失的真正表現(xiàn)。

2.非HR員工的認(rèn)知。立場(chǎng)問(wèn)題恐怕是HR遭人“恨”的最根本原因。站在雇主角度管理員工，而自己本身就是員工，這是一個(gè)多么諷刺的職位，所帶來(lái)的問(wèn)題筆者稱之為“職格”分裂，這是受夾板氣的HR獨(dú)有的職業(yè)病。接受面試進(jìn)入企業(yè)的第二天就去面試別人，艱難完成裁員任務(wù)的第二天就被裁掉，這樣的例子在HR界屢見(jiàn)不鮮，沒(méi)有高超的技巧很難自然地扮演兩種截然相反的角色，沒(méi)有堅(jiān)強(qiáng)的神經(jīng)恐怕也很難生存。很多人并不理解像HR這樣的職能部門，承載著勞資雙方的利益和怨言、希望與背叛，上下左右、調(diào)和圓融是怎樣的艱難，因?yàn)樗麄儾皇荋R人。

這是一個(gè)注定不會(huì)讓所有人滿意，但又是所有人都需要的矛盾部門。

轉(zhuǎn)型的中國(guó)，勞資關(guān)系成為新課題，各種相關(guān)法律法規(guī)并不健全，正因如此，勞資問(wèn)題顯得尤為突出。很多情況下，員工們對(duì)于企業(yè)的不滿集中在HR部門，怒聲喝斥或破口大罵，他們需要一個(gè)發(fā)泄的靶子，而最好的靶子只有HR。員工的不滿與批判讓HR人感到無(wú)奈和委屈，但人力資源從業(yè)者必須認(rèn)識(shí)到，在員工心目中的這一地位缺失是先天的，是你從事這一職業(yè)起就要承受的。還要認(rèn)識(shí)到，你的身份就是一名普通員工，不要把自己放在員工的對(duì)立面，得罪雇主固然威脅飯碗，而保護(hù)員工也就是保護(hù)你自己。要盡可能力促企業(yè)建立和完善各種相關(guān)制度，確保勞資雙方共同利益的實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)高層的認(rèn)知。這是哈蒙德斯重點(diǎn)論述的內(nèi)容：高層不會(huì)與HR討論戰(zhàn)略性問(wèn)題，很多企業(yè)都將HR活動(dòng)外包。于是，HR不再考慮戰(zhàn)略問(wèn)題，而是轉(zhuǎn)向制度與文化的建設(shè)。這確實(shí)是一條很好的理由，但似乎并不是事情的全部。

問(wèn)題根本在于，絕大多數(shù)企業(yè)高層對(duì)于人的重要性的認(rèn)識(shí)仍然停留在初級(jí)階段，尤其將基層員工還只是視為工具，沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的理解和尊重。比如，前些年西方流行的BPR（業(yè)務(wù)流程重組），看起來(lái)轟轟烈烈，但在對(duì)流程進(jìn)行再造的同時(shí)，忽略了流程的載體——人是有生命的，于是更加轟轟烈烈的是企業(yè)的罷工潮，以至于BPR的始祖哈默、錢皮和達(dá)文波特分別跑出來(lái)道歉。我們可以理解HR為什么被指責(zé)了，因?yàn)槠髽I(yè)需要一個(gè)替罪羊。HR地位的這一缺失是企業(yè)高層人為造成的，不是不可改變的。

至于HR活動(dòng)的外包，這應(yīng)該是最正常不過(guò)的經(jīng)營(yíng)策略。Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率在12%以上，到2008年，全球人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模將達(dá)到800億美金。哈蒙德斯在文中引用的數(shù)據(jù)也表明HR外包將是企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。但是為什么不可以外包呢？營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、IT、公關(guān)、設(shè)計(jì)、研發(fā)等等，幾乎沒(méi)有不能外包的活動(dòng)。現(xiàn)在有些網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的組織，核心企業(yè)只有兩三個(gè)人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，連很多基本的管理職能都省略了。即使如此，HR還是有工作要做，總要有人設(shè)計(jì)和控制利潤(rùn)的分配，總要有人對(duì)各個(gè)單位進(jìn)行考核，總要有人對(duì)合作伙伴進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，總要有人對(duì)職責(zé)權(quán)限進(jìn)行劃分和說(shuō)明。可見(jiàn)，有人的地方就需要HR，HR從業(yè)者根本不必為企業(yè)外包自己部門的活動(dòng)而感到自卑。

二、HR人員的素質(zhì)缺失

哈蒙德斯引用的美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人力資源從業(yè)者大多是重技能，輕戰(zhàn)略的。他甚至明確提出，某商學(xué)院的畢業(yè)生只有1.2%選擇HR，可見(jiàn)HR從業(yè)者水平不高，并將之作為“恨”HR的第一大理由。國(guó)內(nèi)的中人網(wǎng)最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，從事HR的工作者中，大專學(xué)歷占36.2%，本科占55.9%，碩士只占5.2%，博士?jī)H僅有0.1%?？雌饋?lái)問(wèn)題好像有些嚴(yán)重。

其實(shí)，僅看這些數(shù)據(jù)，是無(wú)法斷言HR人員素質(zhì)不高的。來(lái)看一看數(shù)字沒(méi)有揭示出的國(guó)內(nèi)HR人員的構(gòu)成：第一部分，人力資源概念普及后，各企業(yè)開始組建人力資源部門，此時(shí)的HR從業(yè)人員大都來(lái)自行政、后勤部門，這是HR領(lǐng)域最初的主力。第二部分，很多傳統(tǒng)大型企業(yè)和迅速成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)，由于沒(méi)有建立大“H”體系，一些技術(shù)骨干轉(zhuǎn)向管理崗位，他們中的很多人都來(lái)到HR部門，甚至擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位。第三部分，由于早期的人力資源部門給人的感覺(jué)只是做些簡(jiǎn)單的輔助工作，難度不大，輕閑穩(wěn)定，很多企業(yè)的“關(guān)系戶”，都會(huì)被安排在HR部門。這三部分人多數(shù)是憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)、敏銳的觀察和刻苦的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)為優(yōu)秀HR人員的。但必須承認(rèn)，絕大多數(shù)人確實(shí)缺乏HR的專業(yè)知識(shí)和眼光，沒(méi)有辦法為企業(yè)和雇員提供專業(yè)的服務(wù)，更不要說(shuō)站在戰(zhàn)略的高度思考企業(yè)的發(fā)展，這嚴(yán)重地削弱了HR人員在企業(yè)中的地位。

第四部分，近些年越來(lái)越多受過(guò)科班教育的大學(xué)畢業(yè)生選擇HR作為自己的職業(yè)，從這個(gè)角度看，55.9%的本科生這一數(shù)字恰恰說(shuō)明了這些年HR領(lǐng)域的人員素質(zhì)在提高。這些人有著豐富的HR知識(shí)，但由于種種限制，大多還沒(méi)有形成戰(zhàn)略性地審視自己工作和公司未來(lái)的職業(yè)素養(yǎng)。培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略眼光，主動(dòng)思考企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題，除了掌握HR的理念、方法和工具外，還要了解行業(yè)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、法律等方方面面的知識(shí)。

目前HR最被詬病的方面，就是少數(shù)HR人員面對(duì)員工時(shí)的態(tài)度問(wèn)題。服務(wù)職能是人力資源部門的重要職能，不要總是認(rèn)為自己大權(quán)在握，可以生殺予奪，對(duì)員工愛(ài)搭不理甚至呼來(lái)喝去。要意識(shí)到自己處在一個(gè)敏感的部門，你個(gè)人的非職業(yè)化行為可能會(huì)破壞整個(gè)企業(yè)的形象，甚至整個(gè)人力資源職業(yè)的形象。彌補(bǔ)這一缺失并不難，而擺正位置是改變態(tài)度的第一步。

HR的前景

哈蒙德斯在他的文章最后舉了很多HR參與企業(yè)戰(zhàn)略的例子，如雅虎的莉比·沙泰因，曾有著13年在西南航空公司的人力資源總監(jiān)的經(jīng)驗(yàn)，其超強(qiáng)的工作能力得到了雅虎高層的認(rèn)可，賦予她很大的權(quán)力。作為HR負(fù)責(zé)人的她在雅虎參與戰(zhàn)略活動(dòng)已經(jīng)是一種制度，并將HR部門塑造成為高層和員工都認(rèn)可的高效部門。

在國(guó)內(nèi)， TCL的李東升直接管理的唯一部門就是人力資源部，HR總監(jiān)直接對(duì)李東升負(fù)責(zé)，從而更好地配合了集團(tuán)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展路線。其實(shí)，一些知識(shí)型企業(yè)已經(jīng)在這方面走在了前面。然而，這類有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)畢竟還是少數(shù)。一般而言，企業(yè)高層的自我覺(jué)醒需要三個(gè)步驟：

第一步，認(rèn)識(shí)到人的價(jià)值，不僅僅是高級(jí)核心人才的價(jià)值，也包括基層員工的價(jià)值。從企業(yè)實(shí)際操作來(lái)看，很多人力資源部門還只是原來(lái)的那個(gè)人事處或勞資科，其原因在很大程度上與宏觀勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)。目前，中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀幾乎近于無(wú)限供給，加之大學(xué)急劇擴(kuò)招，高素質(zhì)人才也越來(lái)越多，供大于求，企業(yè)無(wú)需費(fèi)力就可以得到想要的人才，就算有人離職也會(huì)很快有合格人才補(bǔ)充進(jìn)來(lái)，在HR職能的培育上自然也有所懈怠。但這仍然是一種短期行為，長(zhǎng)期來(lái)看，高層次優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)是短缺的，而基層員工更是企業(yè)的基石。

第二步，認(rèn)識(shí)到HR部門在選、用、育、留人才方面的作用。這是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬與福利、檔案管理等踏踏實(shí)實(shí)的工作雖然瑣碎，但卻是HR被人認(rèn)可的關(guān)鍵一步。

在這一過(guò)程中，不能只要求HR去了解企業(yè)各個(gè)部門的運(yùn)作特點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)高層也應(yīng)該要求各個(gè)部門加深對(duì)于HR部門的認(rèn)識(shí)，避免不必要的誤會(huì)和口角，這是提高HR部門地位非常重要的環(huán)節(jié)。比如，太多的職能部門一旦缺人時(shí)會(huì)跟HR說(shuō)，希望在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)人員配置到位，如果超過(guò)這個(gè)時(shí)間職能部門就會(huì)對(duì)HR怒目相視，其實(shí)這很可能是由于這些職能部門并不了解HR流程的運(yùn)作規(guī)律導(dǎo)致的。

第三步，認(rèn)識(shí)到HR的戰(zhàn)略性地位。明確了人的戰(zhàn)略價(jià)值，明確了HR在“人”這一戰(zhàn)略要素管理中的重要作用，企業(yè)高層才有可能把更為戰(zhàn)略性的活動(dòng)交給HR，提升HR的戰(zhàn)略地位。

很多HR從業(yè)者都對(duì)企業(yè)HR活動(dòng)的外包趨勢(shì)頗為焦慮，擔(dān)心自己的飯碗不保，其實(shí)只要自身的素質(zhì)過(guò)硬就大可不必有此擔(dān)憂。我們可以從如下幾個(gè)角度分析外包：

首先，短期來(lái)看，HR外包在中國(guó)面臨瓶頸。由于目前整個(gè)中國(guó)的商業(yè)誠(chéng)信體系沒(méi)有建立，絕大多數(shù)企業(yè)不可能放心地將很敏感的HR業(yè)務(wù)大范圍外包，尤其對(duì)于重要的企業(yè)數(shù)據(jù)和管理職能仍然會(huì)牢牢地抓在企業(yè)自身手中。而相對(duì)于國(guó)外，我國(guó)的人力成本很低，企業(yè)完全沒(méi)有必要也不可能拋開HR部門。

其次，即便是HR外包在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)成為必然，本文也曾指出HR活動(dòng)總有人要做。現(xiàn)在還沒(méi)有證據(jù)表明，HR業(yè)務(wù)外包就一定會(huì)帶來(lái)HR部門人員的減少。

再次，HR的職能基本是穩(wěn)定的，就算某個(gè)企業(yè)內(nèi)部不需要那么多人，伙伴企業(yè)也會(huì)需要人，尤其是龐大的第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)還會(huì)需要更多的HR人員，從這個(gè)角度上看，隨著全球經(jīng)濟(jì)的逐步提升，對(duì)于HR從業(yè)者的需求不是減少了，而是增加了。這必將是一個(gè)充滿前景的職業(yè)！

當(dāng)然，與之相關(guān)的，對(duì)于HR人員的要求也將更高。這對(duì)HR人才的培養(yǎng)而言是一個(gè)挑戰(zhàn)。除了人才在企業(yè)幫助下的自我發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)于技能方面的短期培訓(xùn)，更為重要的是商科院校要培養(yǎng)出一大批同時(shí)具有戰(zhàn)略眼光和HR技能的高素質(zhì)后備人才，能夠同時(shí)具備心理學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)和社會(huì)學(xué)的基本知識(shí)，能夠同時(shí)站在企業(yè)和雇員的角度思考問(wèn)題。西方的HR人員傳統(tǒng)上大多出身工業(yè)（組織）心理學(xué)（I/OP）或勞動(dòng)關(guān)系學(xué)（ILR），偏重微觀方法和技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)上就有先天的欠缺；中國(guó)的新生代HR大多出身于商學(xué)院，而中國(guó)的商學(xué)院目前的問(wèn)題在于大多只重視管理學(xué)各職能的教育，其視角往往也是企業(yè)的而非基層員工的，這對(duì)于培養(yǎng)通才的HR也是不利的。國(guó)內(nèi)目前只有中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院等極少數(shù)的學(xué)府可以提供滿足這一要求的HR項(xiàng)目，這與國(guó)外的管理教育實(shí)踐有較大的差距，與國(guó)內(nèi)的HR隊(duì)伍現(xiàn)狀對(duì)于人力資源后備人才的需求也有很大的距離。可以說(shuō)，HR教育在中國(guó)還有著廣闊的發(fā)展空間。