經(jīng)常面試別人，也被別人面試的人來答。

面試官有此問，一是打聽市場價，二是盤算以怎樣的代價可以挖動你；獵頭有此問，也許會幫你，也許會坑你。你回答的目的，是幫自己爭取到最有利的薪資和福利。

非常關(guān)鍵的一點(diǎn)，大家應(yīng)該留意：問你的人具體是誰？

1. 初面面試官(HR 部門的人，可能是招聘主管或經(jīng)理人力資源總監(jiān)、HRBP*)：他們在最初的用意往往是想打聽市場行情，在用人部門確定后，往往是想能省點(diǎn)就省一點(diǎn)，到底也算自己的業(yè)績呢；
2. 終面面試官(用人部門主管或經(jīng)理、總監(jiān)，直至公司老總、副總等)：他們比 HR 單純一些，只要在部門預(yù)算之內(nèi)，還能用得起，就愿意挑最好的人用；
3. 獵頭顧問：雖然她們不是面試官，但可幫你可坑你，情況復(fù)雜，我放在后面講。

*HRBP 在大型外企很厲害哦，如果面試遇到，敬請留心。

(What is an HR Business Partner?

The Difference Between an HR Business Partner & Just HR)

下面根據(jù)不同的場合，我提一些建議：

如果你是通過直接應(yīng)聘走到面試環(huán)節(jié)

有的雇主會進(jìn)行薪資驗(yàn)證(稅單、勞動合同、原公司蓋章的薪資證明)，有的不會。即使你已知不會，我建議你也不要虛報，說謊會有麻煩；應(yīng)對大體上可分兩種：

• 實(shí)話實(shí)說：可展開各項(xiàng)福利和軟硬環(huán)境、前景等等，不是光是薪資。這種回答很穩(wěn)妥，如果對方要你，不出意外的話，開給你的薪水會按市價適當(dāng)加成(我的了解，大致范圍在 15%~35%)。

• 拒不回答：我說過，你和面試官在合同簽訂之前是完全平等的(當(dāng)面試官問「你有什么要問我的嗎」時，應(yīng)該問什么？ - 顯微無間的回答)，所以，問是他的權(quán)利，拒絕或回答也是你的權(quán)利。需要提醒的是，你可以強(qiáng)勢，但不能生硬，而且應(yīng)以其他的有效反饋或者引導(dǎo)來替代。我舉三個例子：

1. 我以自己為例，曾經(jīng)有一場和總經(jīng)理的面試，結(jié)尾是這樣的：

-- 你現(xiàn)在的薪水是多少？
-- 很低，不好意思說。因?yàn)橹肮窘o我出學(xué)費(fèi)念了書，簽了兩年 service contract，前后被拴了四年，工資被壓低了。
-- 那你為什么覺得我該付給你很多薪水？
-- 因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)改變了，也因?yàn)槲腋淖兞恕?br>-- 那你有什么要求嗎？
-- 我只請您考慮一件事：北京租房真是不便宜，所以我搬家過來需要一定決心。

結(jié)果，一周后，我看到 offer 上的數(shù)字，是我當(dāng)時在上海工作的 4 倍。

2. 以我朋友為例，他前幾年在職時也曾經(jīng)四處面試，他也經(jīng)常被問這個問題，大多是電話面試時 HR 來問，“因?yàn)樗麄兛吹煤芩?，最多就只肯給你漲 30%，要看之前的薪水。”而他本人在原公司的薪酬是最低的一檔(同等學(xué)歷，同等經(jīng)驗(yàn)，同等職位的比較結(jié)果)，如果就死死地盯著這不公平的基數(shù)，加 30%實(shí)在嫌少。我教他一個辦法，你直接告訴她你的期望薪水，因?yàn)槟阏J(rèn)為你給她公司創(chuàng)造的價值高過這個 20 倍(不要說約數(shù)，說數(shù)字，而且你要確實(shí)分析過，有信心對此數(shù)字負(fù)責(zé))，如果她認(rèn)為不值得，請她不要聘用你。

他當(dāng)時覺得很有用。當(dāng)然，后來的四五次面試中他用了沒有我不得而知，但他現(xiàn)在的公司在入職時給了他 50%的漲幅。

這種拒絕正面回答的對策，適用于你目前薪酬低于平均薪酬的水平時。因?yàn)槊嬖嚬贌o法判斷到底多少，只能取行業(yè)平均值來推測，然后結(jié)合你的面試表現(xiàn)來決定，相對來說，結(jié)果對你最為公平。當(dāng)然，采取這種策略本身就需要一定的底氣，如果你給面試官的印象是在畏畏縮縮地回避，那基本就是前功盡棄，你還不如老老實(shí)實(shí)招了吧。

如果你是通過獵頭公司走到面試環(huán)節(jié)

目前分三種情況：

1. 對于此空缺職位，獵頭公司只要給你提供候選人，雇主進(jìn)行面試了，即便不滿意也要付錢。這種獵頭公司，在歐洲和北美能見到，而且僅僅在招聘 C-Suites(CEO,COO,CFO)，MD 這個級別的高管時才會出馬，只要您是合適的人才，后面包滿意哦，親；唉，你我是這輩子遇不上嘍。
2. 對于此空缺職位，獵頭公司拿的是浮動報酬(比如，候選人三個月的薪水)，那她是希望幫你的，因?yàn)橹灰€在客戶的預(yù)算內(nèi)，每多幫你爭取 1 塊錢的月薪，獵頭公司就多賺 3 塊錢，而獵頭顧問本人就多一份提成(比例不詳，但一般都是拿提成的)。目前，對于多數(shù)中小客戶，獵頭都是以這樣的形式取得報酬。這種時候，你可以盡量試探客戶的預(yù)算，包括其他候選人的情況(對于面試廢了的候選人，她們會很合作地榨取一切情報以利于下一位可能成功的候選人)。
3. 對于此空缺職位，獵頭公司拿的是固定報酬(無論招到的人多少薪水，獵頭公司報酬不變)，那她會傾向于壓低你的薪水，因?yàn)槊繅旱?1 塊錢，她為客戶節(jié)約的價值就體現(xiàn)出來了，而能和獵頭顧問談這樣合同的公司，基本都是 500 強(qiáng)中的強(qiáng)勢公司，很可能和該獵頭公司有長期合作，甚至全球合同。這時候你就有點(diǎn)無奈了，她們一般不會有耐心聽你的陳述和理由，反而會以自己公司成功入職的平均漲幅來打壓你，并且和雇主企業(yè)沆瀣一氣來對付候選人。

不幸的是，近三四年，隨著經(jīng)濟(jì)的低迷，招聘活動的減少(喂，別老怨別人，你不是也不敢輕易跳槽了嗎)，第三種情況正越來越多；而獵頭公司為了生存，正被迫接受這種方式；再不客氣地講，獵頭公司的人員素質(zhì)近幾年也在下滑，Michael Page, Robert Walters 等從早先的非歐美名校、對口專業(yè)(細(xì)分至對應(yīng)各行業(yè))不招，到國外留學(xué)即可，到現(xiàn)在的國內(nèi) 985 即可，顧問們根本無法承擔(dān)深度挖掘候選人潛力、提升自己業(yè)績和談判能力等重?fù)?dān)，公司也只能順?biāo)浦哿恕?/p>

通常，獵頭公司在第一次給你電話時，就會問你這個問題。(這也好理解：萬一她的客戶提供的薪酬還不如你現(xiàn)在的高，那她后面不是白費(fèi)工夫嗎？)問完之后，有一半的可能性會馬上告訴雇主。

那我怎么辦呢，能在獵頭公司那里虛報嗎？我依然不建議你這樣做，說謊話總有麻煩的。

但是，我可以按自己的經(jīng)驗(yàn)來告訴你風(fēng)險等級是怎樣的。如果面對 Michael Page，Robert Walters 這樣程度的獵頭，你萬一穿幫，后面麻煩不小；Randst 反正也亂得很，沒空管你；中小獵頭你看著辦，反正一錘子買賣。自己的經(jīng)歷有限，不一定準(zhǔn)確，歡迎各位知友批評補(bǔ)充。

你唯一能做的，就是利用獵頭在雇主面前的專業(yè)性(其實(shí)我看她們多數(shù)真不太懂什么業(yè)務(wù)，對行業(yè)知識往往一知半解，但是很無奈，人家比你懂得如何打動雇主)，在獵頭面前強(qiáng)調(diào)自己相對其他候選人的優(yōu)勢和價值，讓她們寫入推薦報告中了。

-- 下面是我的吐槽時間 --

順便說一句，有人認(rèn)為進(jìn)行薪資驗(yàn)證的公司往往“招聘制度成熟”。這種想法不能說錯，畢竟可以保障公司不吃大虧，不少外企都是這么做的。但我認(rèn)為，這是人力資源部無能而推諉責(zé)任的表現(xiàn)，是大公司病的一種典型表現(xiàn)：

1. 你作為 HR，簡歷看過了、人也見過了，卻無法作出獨(dú)立判斷他值多少錢；
2. 你不了解該職位的市場價，所以一定要依據(jù)前公司的薪水來定現(xiàn)在的薪水；
3. 你不想負(fù)責(zé)任，所以用人部門要的話，你就相應(yīng)地加成來挖人，潛臺詞是“誰讓你看中他了呢，我這就按你的意思辦；這樣還挖不成，那肯定是預(yù)算不夠”；

判斷失誤可能打擊你在公司的專業(yè)形象；不諳市場價格可能是種失職；HR 加薪挖人有如 Sales 降價促銷般容易——那公司要你來做什么？