|
作者：夏利群 盡職調(diào)查是企業(yè)收購兼并過程中非常重要的環(huán)節(jié)，調(diào)查結(jié)果將是收購方?jīng)Q定是否收購目標(biāo)公司的重要依據(jù)。盡職調(diào)查是對(duì)目標(biāo)公司的歷史數(shù)據(jù)和文檔、管理人員的背景、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和資金風(fēng)險(xiǎn)做全面深入的審核，一般主要包括目標(biāo)公司基本情況、組織結(jié)構(gòu)、供應(yīng)、業(yè)務(wù)和產(chǎn)品、銷售、研發(fā)、主要固定資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)設(shè)施、財(cái)務(wù)、主要債務(wù)和債權(quán)、對(duì)外投資、經(jīng)營(yíng)資質(zhì)和行業(yè)背景資料等方面。 然而，由于我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的日益完善、執(zhí)行力及勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)的加強(qiáng)，人力資源成本及資方法律風(fēng)險(xiǎn)日漸提高，因此目標(biāo)公司的人事管理合規(guī)性及相關(guān)人事管理成本、數(shù)據(jù)及信息已逐漸成為收購過程中考慮的重要因素。所以，勞動(dòng)人事方面的盡職調(diào)查將是收購兼并過程中不可缺失的部分。該部分調(diào)查一般包括員工基本情況、目標(biāo)公司人事管理制度、工資薪酬數(shù)據(jù)和制度、勞資合約、人事管理合規(guī)性等方面，當(dāng)然每一方面還有所細(xì)分，本文中暫不贅述。 年休假統(tǒng)計(jì)是員工基本情況中的細(xì)分，該細(xì)分主要涉及員工法定年休假天數(shù)統(tǒng)計(jì)、目標(biāo)公司福利性年休假天數(shù)統(tǒng)計(jì)及未休天數(shù)統(tǒng)計(jì)；年休假政策是目標(biāo)公司人事管理制度中的細(xì)分，該細(xì)分主要涉及目標(biāo)公司對(duì)有關(guān)福利性年休假天數(shù)計(jì)算方式、年休假跨年累計(jì)政策、年休假放棄政策及未休年休假工資報(bào)酬計(jì)算等規(guī)定?！堵毠侥晷菁贄l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》）分別于2008年1月1日及9月18日先后實(shí)施，該兩份文件中最重要的部分就是有關(guān)“未休年休假工資報(bào)酬”的相關(guān)規(guī)定?；谠撘?guī)定，年休假成為目標(biāo)公司人事管理成本中的一部分，一般作為決定收購目標(biāo)公司前需要被綜合考慮的因素。本文將從法律法規(guī)規(guī)定及司法實(shí)踐兩個(gè)角度對(duì)法定年休假天數(shù)、公司福利性年休假天數(shù)及未休年休假工資報(bào)酬等年休假問題進(jìn)行詳細(xì)闡述。 首先，關(guān)于法定年休假一般計(jì)算原則，《條例》第三條規(guī)定：“職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天?！备鶕?jù)《辦法》第四條規(guī)定，上述職工累計(jì)工作年限是指職工在同一或者不同用人單位工作年限，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，如員工入職前在部隊(duì)的服役年限。上述年限將是盡職調(diào)查中員工基本情況的細(xì)分，用于審查目標(biāo)公司在計(jì)算員工法定年休假時(shí)的合規(guī)性。 其次，關(guān)于法定年休假特殊計(jì)算方式，根據(jù)《辦法》第五條和第十二條規(guī)定：?jiǎn)T工新進(jìn)用人單位，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。用人單位與員工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度年休假天數(shù)按照員工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休年休假天數(shù)，但折算后不足1整天的部分不算。前述規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度員工在本單位工作日歷天數(shù)÷365天）×員工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的法定年休假天數(shù)。 第三，《條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假?！薄掇k法》第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假?！焙茱@然，員工可享受帶薪年休假的條件必須是已工作滿1年。但是，該1年究竟是在本單位工作滿1年還是其在不同用人單位工作的工齡總和滿1年？上海曾有部分法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按員工在本單位工作滿1年作為員工可享有帶薪年休假的前提條件，且有個(gè)案以此作為判決依據(jù)。然而，根據(jù)前述“關(guān)于法定年休假特殊計(jì)算方式”所引述之《辦法》第五條規(guī)定，員工新入職當(dāng)年，也可獲得年休假，只是相關(guān)天數(shù)需予以折算。同時(shí)，根據(jù)《條例》第三條有關(guān)員工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天的規(guī)定，并結(jié)合《辦法》第四條有關(guān)累計(jì)工作年限為員工社會(huì)總工齡的定義，員工工作滿1年可獲得年休假應(yīng)被理解為員工社會(huì)總工齡已滿1年即可獲得年休假。其實(shí)，2009年勞動(dòng)部向上海市勞動(dòng)局發(fā)出的《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）中已就該問題進(jìn)行了明確說明。該復(fù)函第一條就明確指出，《辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括員工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括員工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。 就有關(guān)福利性年休假天數(shù)的核實(shí)，首先需要了解目標(biāo)公司員工手冊(cè)中的相關(guān)假期章節(jié)中的年休假政策，有的公司也會(huì)以單行本形式制訂年休假政策，也有的公司僅約定在勞動(dòng)合同或聘用意向書內(nèi)。據(jù)我們了解，目前存在的福利性年休假天數(shù)確定的方式有以下幾種： 1、根據(jù)崗位或職務(wù)級(jí)別確定福利性年休假天數(shù)。公司對(duì)不同的工作崗位或不同的職務(wù)級(jí)別設(shè)定不同的福利性年休假天數(shù)。 2、根據(jù)員工在本單位的工作年限設(shè)定福利性年休假天數(shù)。如規(guī)定在本單位工作每滿一年，增加一天福利性年休假，然后設(shè)定一個(gè)最高額。 3、以員工法定年休假天數(shù)作為基數(shù)乘以一定比例，確定福利性年休假天數(shù)。如員工法定年休假為5天，公司福利性年休假為法定年休假的70%，不足一天不計(jì)算，那么員工的福利性年休假天數(shù)為3天。 值得注意的是，在法定年休假、福利性年休假、上年度延續(xù)下來的年休假同時(shí)存在時(shí)，如何確定員工申請(qǐng)的是何種年休假。例如，2013年度，員工同時(shí)擁有法定年休假10天、福利性年休假8天、上年度延續(xù)下來的法定年休假3天、上年度延續(xù)下來的福利性年休假8天，若該員工在一月份申請(qǐng)4天年休假，且員工未明確年休假種類，公司如何確定該4天年休假究竟屬于何種年休假。這往往需要由公司的年休假制度予以規(guī)范。若公司沒有相關(guān)規(guī)范，那么司法機(jī)關(guān)對(duì)先休何種年休假認(rèn)定不一。該問題討論的意義在于，員工就未休法定年休假天數(shù)依法可獲得工資報(bào)酬，而就未休福利性年休假天數(shù)，則根據(jù)公司年休假政策確定是否可獲得工資報(bào)酬，當(dāng)然也有相關(guān)例外。 《條例》第五條第三款規(guī)定：“……對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”《辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！苯Y(jié)合上述兩條款，針對(duì)未休完的法定年休假天數(shù)，公司應(yīng)當(dāng)按該員工日工資的3倍支付其工資報(bào)酬。此處的日工資，根據(jù)《辦法》第十一條和第十二條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)為公司向員工支付未休法定年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班費(fèi)后的員工月平均工資除以21.75進(jìn)行確定。 未休法定年休假工資報(bào)酬有法可依，但如何確定未休福利性年休假的工資報(bào)酬？司法實(shí)踐中一般均依照公司依法有效的年休假制度規(guī)定予以確定。但若相關(guān)制度針對(duì)該問題沒有規(guī)定，司法實(shí)踐中又是如何處理的呢？目前存在兩種主流觀點(diǎn)，其一認(rèn)為，既然是公司福利性年休假，那么公司對(duì)此擁有獨(dú)立的管理權(quán)，因此在公司沒有相關(guān)制度規(guī)定的情況下，應(yīng)視為未規(guī)定支付未休福利性年休假工資報(bào)酬。所以員工主張未休福利性年休假工資報(bào)酬的，不予支持；其二認(rèn)為，既然公司未予以規(guī)定，應(yīng)視為勞資雙方對(duì)該問題約定不明。由于法規(guī)規(guī)定的是最低年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，因此公司給予員工高于法定標(biāo)準(zhǔn)的年休假不應(yīng)排除在上述《條例》和《辦法》的適用范圍之外，所以有關(guān)未休的福利性年休假天數(shù)，公司也應(yīng)當(dāng)按照《條例》和《辦法》的規(guī)定給予工資報(bào)酬，這也符合勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中司法傾向員工利益的原則。 收購目標(biāo)公司前所需審查的目標(biāo)公司員工年休假問題主要為上述三個(gè)方面。該三個(gè)方面將涉及收購方收購目標(biāo)公司完畢后，在年休假工資報(bào)酬方面每年可能產(chǎn)生的成本，而這一成本又是目標(biāo)公司所有人事管理成本中的重要組成部分，是收購方應(yīng)當(dāng)予以充分考慮的要素。 來源：智享會(huì)《HR Value》18期 注：本文系智享會(huì)原創(chuàng)文章，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)事先聯(lián)系并注明來源，謝謝！ |
|
|
