延長產(chǎn)假愿望雖美好，但現(xiàn)實很殘酷
在很多人的認(rèn)知中，女性休的產(chǎn)假越長，越能安心和滿足的撫養(yǎng)下一代，進而更好的保障婦女權(quán)益。但這一看似合理的建議為什么有很多人反對呢？這是因為我國女性目前遭遇的婚育歧視已經(jīng)非常嚴(yán)重，延長產(chǎn)假很可能會加重這一趨勢，損害女性就業(yè)這一更根本的權(quán)益。
2010年，九三學(xué)社陜西省委員會選取北京、上海、沈陽、西安、深圳和昆明6個城市，對女大學(xué)生就業(yè)招聘中的性別歧視情況進行調(diào)查，結(jié)果顯示，有44%的女大學(xué)生表示在求職中遭遇了婚育歧視，而只有19%的受訪者表示外貌會成為求職障礙。在2013年人民網(wǎng)的一項調(diào)查中，也超過四成網(wǎng)友認(rèn)為生育是用人單位不愿招聘女性的首要原因，這兩個數(shù)據(jù)足以說明我國婚育歧視之嚴(yán)重。
如果產(chǎn)假延長，甚至延至3年，只會加重這種歧視，甚至?xí)?dǎo)致一些企業(yè)不再招聘女性員工。即使國家強制規(guī)定企業(yè)女性員工的比例，企業(yè)肯定也會找一些生育過的女性員工湊數(shù)，而不會雇傭尚未生育的女性。這將讓本已遭受歧視的女性更難就業(yè)，如果就業(yè)權(quán)都無法保障，討論產(chǎn)假延長也就失去了意義。即使勉強就業(yè)，女性也會是如履薄冰，即使有更長的產(chǎn)假，也根本無法做到安心養(yǎng)育下一代。
更何況，目前我國民營企業(yè)吸納了我國80%的就業(yè)人口，而據(jù)中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院教授李建偉的統(tǒng)計，中國民營企業(yè)平均壽命僅有2.9年。如果延長產(chǎn)假成為一項必須執(zhí)行的制度，最終可能只會為機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)人員增加福利，而數(shù)量眾多的民企員工，特別是中小微企業(yè)職工幾乎與此無緣，這種潛在的不公平，也是不少人不贊成延長產(chǎn)假的原因。
那么，產(chǎn)假延長既然不現(xiàn)實，有什么辦法能夠更好地?fù)嵊乱淮?，更好地保障女性?quán)益呢？
養(yǎng)育嬰幼兒，靠延長產(chǎn)假不如靠發(fā)展托兒所
我國缺乏完善的托兒所是比產(chǎn)假不足更現(xiàn)實的問題
實際上，糾結(jié)于產(chǎn)假是否應(yīng)該延長是把養(yǎng)育孩子完全看成了家庭的責(zé)任，而忽視了在托兒所建設(shè)方面，國家投入存在著巨大的不足。2009年，全國婦聯(lián)婦女研究所和社會科學(xué)文獻出版社聯(lián)合發(fā)布的《婦女綠皮書：2006至2007年中國性別平等與婦女發(fā)展報告》曾經(jīng)透露，在北京這樣的大城市，3歲以下幼兒的入園率僅為21.4%。然而，在北京和上海接受調(diào)查的家長中，分別有55.3%和69.8%的人認(rèn)為3歲以下的幼兒適宜入托。
這說明，大多數(shù)家長并不想犧牲自己的工作來照顧孩子，有孩子入托的需求，而這種需求的滿足離不開國家的支持。在這方面，英國的經(jīng)驗就很值得學(xué)習(xí)，布萊爾政府時期，由于英國女性就業(yè)率上升，男性工作時間增加，越來越多的學(xué)前兒童需要進入托兒所。為此，英國大力整合兒童教育、保育資源，增加財政投入，推進社區(qū)兒童中心建設(shè)，為家長提供兒童保教、醫(yī)療保健、和家庭支持等一站式的服務(wù)，并建立了大量的日托所，不斷增加兒童保育時間，以滿足了英國家長的需求。
英國政府之所以愿意如此投入，是因為他們相信“學(xué)前教育的受益者除了兒童個人、家庭之外，國家是最大的潛在收益者”——良好的學(xué)前教育可以提高國民素質(zhì)，提高女性就業(yè)率，促進社會公平，打造一個更繁榮的社會。
沒有完善的托兒所，即使延長產(chǎn)假，女性也不一定會休
在這一點上，日本的例子就很有說服力。 2013年，安倍政府為了促進女性就業(yè)，要求企業(yè)將現(xiàn)行法律規(guī)定的最長1年零6個月的產(chǎn)假延長至3年，但實際上，當(dāng)時日本有一部分大型企業(yè)多年前就開始實施3年產(chǎn)假制度，但這些公司休滿三年產(chǎn)假的員工比例都不足10%。經(jīng)濟條件不允許和影響工作前途，是從女性員工不愿休假的主要原因。
具體來講，雖然女性的產(chǎn)假可以休3年，但按日本法律“育兒休假補貼”卻領(lǐng)不滿三年，如果孩子滿1歲后沒能進托兒所，最多只可以再領(lǐng)取半年。也就是說，如果新媽媽打算自己在家照顧孩子，那么以后一年半就只能依靠丈夫過活了。換言之，即便發(fā)達如日本，三年產(chǎn)假也是太長了，政府補貼不了那么久，對于家庭的負(fù)擔(dān)也過重。
同時，女性的生育適齡期一般是在20歲到39歲期間，而對于職場女性來說，這也是積累經(jīng)驗和實力的關(guān)鍵時期，休3年的產(chǎn)假對職業(yè)生涯是很大的打擊，很可能一生再無晉升的希望。因此，很多職業(yè)女性和有孩子的日本家庭更希望政府的育兒支援能放在金錢補貼和社會保育服務(wù)的基礎(chǔ)建設(shè)上。Toray經(jīng)營研究所的渥美由喜就認(rèn)為，“日本目前需要的是能有利于新媽媽的工作環(huán)境以及方便男性獲得產(chǎn)假的組織結(jié)構(gòu)，完備的托兒所也不可或缺?！?/p>
我國的社會保障體系不如發(fā)達國家完善，如果大幅延長產(chǎn)假，女性像現(xiàn)在一樣，在產(chǎn)假期間得到全額工資，很難實現(xiàn)。延長假期的工資由誰發(fā)，發(fā)多少也是問題。如果勉強實行，為了養(yǎng)家糊口，恐怕很多中國女性也會和日本女性一樣，早早的回到工作崗位。這樣，即使延長了產(chǎn)假，也是有名無實。
延長產(chǎn)假不如推動男性參與育兒
延長妻子產(chǎn)假不如讓丈夫一起休“育兒假”
表面上看，延長產(chǎn)假是在保護婦女權(quán)益，但實際上還是把養(yǎng)育孩子看成是母親的義務(wù)。因為產(chǎn)假有著明確的性別指向，而且給予母親較長時間的產(chǎn)假而在一定程度上固化了“男主外，女主內(nèi)”的家庭結(jié)構(gòu)模式。
而改變這種模式，需要的男性在照顧嬰兒中付出更多。基于這個想法，歐盟推出了名為“父母假”的育兒假制度來部分替代產(chǎn)假，并明確指出，采取這一做法是為了“鼓勵男性承擔(dān)同等分量的家庭責(zé)任”，“提高女性就業(yè)的比重”。
但這一制度并不是完美無瑕，父母假這一制度為北歐首創(chuàng)，可是直到1994年，即父母假面世20年之后，北歐五國中父親所休的育兒假在所有育兒假期中所占的比重都較低，其中最高的瑞典也只有12%，最低的挪威挪威僅為3.9%。
這說明父母假并沒有造就更多“奶爸”，由于各國在出臺父母假的時候都相應(yīng)將育兒假延長了，它實際上還增加了母親在家照顧嬰幼兒的時間，政策的這一實際結(jié)果完全與制定者的初衷背道而馳。
北歐國家認(rèn)為，父母假沒有改變育兒性別分工的主要原因，是傳統(tǒng)文化的影響以及缺乏激勵父親休假的機制。于是，1993年挪威創(chuàng)造性地在父母假中增添了配額制，稱為“父親月”，也就是在父母假中指定有一個月是給父親提供的假期，父親不休假則視為放棄權(quán)利，不能由母親代替休假。
受到挪威的啟發(fā)，北歐其他幾國也相繼采取這一做法，并制訂了不少配套政策。一方面，在經(jīng)濟補貼上對休假父親采取更加優(yōu)厚的政策。例如，瑞典將父母假中屬于父親配額的兩個月的補貼定為父親工資的85%，而母親休假期間獲得的補貼相當(dāng)于她原先工資的75%。
這種配額制對于家庭育兒的影響立竿見影，在配額制之前，瑞典有46%的父親會休假照顧新生兒，而新政出臺之后，父親休假的比例迅速上升到82%。人們普遍認(rèn)為，這一政策之所以大獲成功，主要是因為“要么采用、要么放棄”的原則使得雇員和雇主之間沒有協(xié)商的必要，休假成為一種理性的選擇。而男性都要休假，且雙方在家務(wù)中分工基本類似，也讓雇主對員工的性別越來越不在意。
結(jié)果，21世紀(jì)以來，北歐各國的女性就業(yè)率不斷攀升，平均達到了80%以上，與男性就業(yè)率已經(jīng)非常接近。
而我國的《人口與計劃生育法》對于陪產(chǎn)假的內(nèi)容沒有明確規(guī)定，把設(shè)定陪產(chǎn)假相關(guān)內(nèi)容的立法權(quán)下放給了省級地方人大及其常委會，而大多數(shù)省份也都把晚婚晚育作為休陪產(chǎn)假的條件，把這看成了獎勵，而非一種“強制”。
