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AAAA別把你的好員工推開

 成功是什么 2014-12-19
2014-12-15 馬幫

20世紀(jì)初,人們關(guān)注的是“員工的工作效率”;

20世紀(jì)20-30年代,關(guān)注的是“員工滿意度”;

60-70年代,關(guān)注的是“員工忠誠度”;

過去十多年,關(guān)注的是“員工敬業(yè)度”;

今天,開始關(guān)注“員工效能”。


員工效能 = 員工敬業(yè)度 + 組織支持度


“員工效能”指的是員工的工作熱忱及其與企業(yè)目標(biāo)的契合度。它衡量的是員工的“當(dāng)前狀態(tài)”以及它是如何與公司目標(biāo)之間關(guān)聯(lián)起來的。相比之下,后者更為重要。換而言之,有的員工可能很有熱情,但卻用錯了方向。效能,意味著要積極達成公司的目標(biāo)。合益集團由此提出了員工效能的兩大決定因素,即“員工敬業(yè)度+組織支持度=員工效能”。



根據(jù)管理學(xué)中對“領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”兩大概念的界定,合益認(rèn)為,影響員工敬業(yè)度的各個要素與“領(lǐng)導(dǎo)”這一層次的行為更為相關(guān),尤其是要確立一個清晰、有希望的方向,并在高管團隊中建立信心。相對而言,影響組織對員工支持度的因素,則往往與那些通常被視為日?!肮芾怼钡男袨橹苯酉嚓P(guān),而上升不到“領(lǐng)導(dǎo)”的層面。比如,部署計劃、組織體系和人員管理、控制局面和處理問題,這些都是管理層面的問題。這套員工有效性體系強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和管理在職責(zé)上的差異性,而且最重要的是,這一體系同時體現(xiàn)了這兩個層面對于個人與團隊績效的重要性。


挫敗感:敬業(yè)度的“沉默殺手”


合益集團全球高級顧問Mark Royal在其與Tom Agnew合著的《別把你的好員工推開》中提出,員工敬業(yè)度的一大敵人就是組織性障礙。Mark發(fā)現(xiàn),當(dāng)高敬業(yè)度員工由于組織的限制,無法充分發(fā)揮個人才華創(chuàng)造績效時,他們的挫敗感將讓他們放棄努力,甚至離開組織。也就是說,這種“挫敗感”切實影響到團隊乃至企業(yè)整體的績效表現(xiàn)。


然而合益集團的研究表明,在大多數(shù)公司中,受挫的員工占了全體勞動力的20%以上(中國企業(yè)員工受挫、漠然和低效的員工高達64%,比全球平均值整整高出10%)。而這些“受挫的員工”所指的并不是那些無可救藥的公司“怨婦”或者習(xí)慣性拖拉(懶于付出)的員工,而是指那些被組織障礙所阻,無法充分發(fā)揮自身最大潛能的敬業(yè)員工們。這些高度敬業(yè)但受挫的員工,往往不愿意抱怨身處的不良工作環(huán)境,最終使得“受挫感”成為員工效率的組織績效的“沉默殺手”。


只有敬業(yè)度是不夠的 ,必須關(guān)注組織支持度


合益集團長期的研究結(jié)果表明:單純的高敬業(yè)度并不能提高員工績效,員工也需要得到公司的支持。換句話說,需要將員工置于合適的崗位并提供相應(yīng)支持的環(huán)境。


說到員工與企業(yè)績效的關(guān)系,敬業(yè)度也僅僅是“整體”的一部分。敬業(yè)度高的員工的努力可能被浪費,除非領(lǐng)導(dǎo)者支持他們?nèi)〉贸晒Α阉麄儼仓迷诳梢猿浞职l(fā)揮潛能的崗位,為他們提供合適的工作環(huán)境。


大多數(shù)公司卻恰恰相反,他們雇傭了一批有能力、很敬業(yè)的員工,但是公司給予的支持卻不夠。短期內(nèi),這些熱情但僅獲得有限支持的員工也許會默默堅持,但是隨著時間的推移,這些員工將會喪失激情,變得沮喪,得過且過,或是選擇離開。這類公司缺失的通常是對員工的“組織支持度”。組織支持度在于企業(yè)如何讓所有員工朝著正確的方向努力。如果員工無法正確發(fā)揮作用,企業(yè)就要通過組織支持度讓他們的作用發(fā)揮出來。


形象一點說,沒有組織支持度的敬業(yè)就好比沒有車輪的汽車。盡管通常情況下沒有那么糟糕,但企業(yè)內(nèi)部支持度的好壞卻能在公平競爭的環(huán)境下看出區(qū)別。


在一個組織支持度高的工作環(huán)境中,員工和崗位有效地匹配,確保了他們的技能和能力得到最佳的利用。同樣地,被支持的員工擁有重要的資源:技術(shù)、信息、工具和設(shè)備,以及財務(wù)支持,來完成他們的工作。他們能夠關(guān)注自己的主要職責(zé),而非浪費時間在非必要的工作或是程序性限制。


衡量“員工敬業(yè)度”與“組織支持度”,分析他們之間相互依存的關(guān)系,以及對公司業(yè)績的影響,CEO們才能真正開始了解到是什么力量推動了您所擁有的“龐大資產(chǎn)”——員工全面發(fā)揮作用。


提高組織支持度的途徑


為了最大程度地挖掘高潛人才的潛力,公司不僅需要激勵他們,還要能夠為其提供足夠的支持從而讓這些員工找到付出額外努力、更加有效工作的渠道。


一般來說,員工在剛進入公司時,都會處于一種“高效”的狀態(tài),表現(xiàn)出高水平的員工敬業(yè)度和組織支持度,也就是所謂的“任期效應(yīng)”。據(jù)調(diào)查顯示,新入職的員工對公司的滿意度總是最高的,但隨著時間的推移,他們所面臨的阻礙成功的因素會逐漸顯現(xiàn),對員工敬業(yè)度和組織支持度造成負面影響。


經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),對組織支持度水平加以管理,比干預(yù)新員工對工作的預(yù)期更為重要。要保持新員工的能量和積極愿景,公司就需要提供足夠的支持,以確保工作任務(wù)成功完成。“事實上,在任何情況下,領(lǐng)導(dǎo)者一旦發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度有所下降,首先應(yīng)該懷疑的就是組織支持度出現(xiàn)了問題。”而與組織支持度直接相關(guān)的,是管理的水準(zhǔn)。


Mark表示,組織支持度的兩個關(guān)鍵要點,是員工崗位的最大化和支持性的工作環(huán)境。員工崗位的最大化,意味著企業(yè)要能鑒別員工的特長,從而委任給他們最佳的崗位。建立支持性的工作環(huán)境,更是直指企業(yè)“組織能力”的升級換代。


合益根據(jù)對各項調(diào)研數(shù)據(jù)的研究分析,發(fā)現(xiàn)影響員工敬業(yè)度和組織支持度的首要因素都是“發(fā)展機會”,其次是企業(yè)是否給予了“清晰和有希望的方向”、有效的“績效管理”和對員工的“尊重與認(rèn)可”,同時,員工也希望在“領(lǐng)導(dǎo)者的信任”、“授權(quán)”和“工作、架構(gòu)和流程”上獲得組織給予給更多的支持。


前文已述,合益將“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”職責(zé)對員工效能的影響進行了區(qū)分,在上述影響因素中,歸于組織支持度方面的因素有哪些、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何切實提高組織環(huán)境對員工的支持度,Mark Royal在《別把你的好員工推開》里給出了如下方案。


1.績效管理

首先,管理者需要幫助員工明確哪些個人目標(biāo)和任務(wù)是最關(guān)鍵的;在工作量大的環(huán)境中,這一點尤為重要。


其次,針對員工的表現(xiàn)進行正式的對話溝通,有助于從根本上解決工作環(huán)境中妨礙成功的障礙,讓員工和管理者都能及時做出調(diào)整。


最后,繼續(xù)提高標(biāo)準(zhǔn),實時監(jiān)控和反饋工作效能情況。要想對員工績效表現(xiàn)進行有效的管理,公司需要建立員工與其主管間對話的常態(tài)機制,而不是進行偶爾的一次溝通。


2.職權(quán)與授權(quán)

“崗位優(yōu)化”是組織支持度的關(guān)鍵方面。工作安排不僅需要考慮工作需要和員工的能力相匹配,還要進一步讓員工在工作中更好地發(fā)揮他們的專長。允許員工有適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán),讓他們更好地對工作進行安排,提高個人效率。同時,給員工恰當(dāng)?shù)膲毫拓?zé)任。


明確職權(quán)。授權(quán)就是“明確的行動自由”。當(dāng)決策權(quán)限范圍不明,或管理者和員工得到雜亂的信息,他們會傾向于少擔(dān)責(zé)任,甚至做出草率的決定。


鼓勵員工用創(chuàng)新的方式工作,這是提高工作效率和公司運行效率的一個辦法。公司要保證領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化能鼓勵員工提出創(chuàng)造性的建議,強化員工的創(chuàng)造性價值,通過合理的方式,將想法轉(zhuǎn)化為行動。


3.資源

為敬業(yè)的員工提供充足的資源,是保證他們在工作中發(fā)揮出自身能力的關(guān)鍵。除了充足的資金支持,員工還需要有足夠的工具、設(shè)備和日常用品。


特別是在瞬息萬變的工作環(huán)境中,公司要確保員工能夠獲得必須的信息,以便在與組織的宏大目標(biāo)遠景保持一致的前提下,做好自己的本職工作。


4.培訓(xùn)

在新員工全面履行工作職責(zé)之前,對他們進行全面的培訓(xùn);確?,F(xiàn)有員工的技能與不斷變化的工作要求相匹配;為員工提供學(xué)習(xí)機會,以提高當(dāng)前技能。


5.協(xié)作

在部門內(nèi)部促進強強聯(lián)合和團隊合作;在有聯(lián)系的部門之間建立起支持性關(guān)系;在公司中推進資源和信息的共享。


6.工作、架構(gòu)和流程

在本部門構(gòu)建、組織工作流程,以確保最佳工作效率;與其他部門合作明確決策責(zé)任,提高跨部門工作效率;不斷尋找能夠全面提高內(nèi)部效能的新技術(shù)和新方法。

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