最近，胖東來事件很火，關(guān)天其關(guān)店的傳聞?dòng)善淅习宓奈⒉┒艿酱罅筷P(guān)注，但是近期又有其不關(guān)店的傳言。拋開這些現(xiàn)象，至于是真實(shí)情況還是炒作，暫且不說，好好分析一下胖東來這樣一個(gè)“標(biāo)志性”企業(yè)，對企業(yè)老板與管理人員而言還是有一定的借鑒意義。

關(guān)于胖東來倒下的原因，十有八九的分析根本沒到位，就現(xiàn)象論現(xiàn)象，以感性批感性，完全沒有以企業(yè)管理的框架進(jìn)行，不著邊際。激發(fā)我也寫這篇文章的動(dòng)力，就在于此?？梢姽芾磉@個(gè)詞，說起來容易，而真正理解了的人，并不見得有多少。

胖東來是誰？

簡要普及一下，詳情請百度。

“胖東來”是一個(gè)非常有名的百貨品牌，總部在河南許昌，創(chuàng)建于1995年3月。旗下涵蓋專業(yè)百貨、電器、超市。鼎盛時(shí)期，胖東來百貨在許昌市、新鄉(xiāng)市等城市擁有30多家連鎖店、7000多名員工。

它以反傳統(tǒng)商業(yè)邏輯著稱，以高薪水、高福利、自由、快樂聞名于世，曾被譽(yù)為“中國最好的店”，更有“百貨業(yè)的海底撈”之稱。據(jù)稱胖東來商超的一個(gè)普通店長，每年都可以拿到年薪十幾萬以上。胖東來的工資高于同業(yè)30%以上，胖東來的中高管，據(jù)說都有別墅獎(jiǎng)勵(lì)。

而胖東來的董事長于東來，一直是以“布道者”的身份出現(xiàn)，對其員工一直以“兄弟姐妹”相稱，希望員工們“快樂地工作和生活”。他打破了國內(nèi)零售業(yè)無假日的先例，宣布胖東來“每周二閉店休息”。

胖東來，就以這樣的姿態(tài)，成為商業(yè)傳奇，成為眾相稱道的企業(yè)標(biāo)桿。

然而，最近由于于東來的幾個(gè)關(guān)店、指責(zé)員工在關(guān)鍵時(shí)刻站在對立面的微博，激發(fā)起業(yè)界的關(guān)注——“傷透了!數(shù)千員工沒人站在他這一旁。半生經(jīng)商，只落得夫妻二人重病在身，樓起樓落噩夢一場。”……

這種極大的反差，發(fā)生在以厚待員工著稱、并建立了強(qiáng)大競爭力的胖東來身上，迅速引起許多人的關(guān)注。

為什么么這樣？可惜外界的很多分析并不到位，或聚焦于于東來個(gè)人的感慨、或言語松散、或邏輯模糊，對管理者并沒有多少真正的啟發(fā)。請看看我的分析：

一、時(shí)勢比人強(qiáng)

這是首要原因。沒有業(yè)務(wù)的管理，是沒有任何意義的，因此，一旦業(yè)務(wù)發(fā)生根本性的變化，再BIGGER的管理也沒有用。

現(xiàn)在是什么勢？互聯(lián)網(wǎng)對傳統(tǒng)的商業(yè)沖擊非常之大，百貨零售也是受影響很大的一個(gè)領(lǐng)域?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了商業(yè)模式、改變了生態(tài)系統(tǒng)……。在這種趨勢面前，已無關(guān)企業(yè)經(jīng)營本身。企業(yè)只能順勢而為、及時(shí)調(diào)整，不可能逆勢生長。

胖東來經(jīng)營的百貨業(yè)態(tài)，受網(wǎng)絡(luò)的沖擊之大，不需多言，在這種趨勢下，全行業(yè)都要受的影響，沒有任何一個(gè)商家可能例外。

而在趨勢上業(yè)務(wù)一旦受影響，那么企業(yè)的管理再好也無事如實(shí)，反而可能成為“管理過?！?。從來都是業(yè)務(wù)第一，管理第二。沒有業(yè)務(wù)談管理談文化，就如同鏡花水月，文人墨客吟唱一下可以，但企業(yè)家也這樣恐怕就是要節(jié)哀順變了。

這樣的案例并不在少數(shù)，被大潮淹沒的企業(yè)不在少數(shù)?？逻_(dá)、摩托羅拉、諾基亞……

接下來，超市業(yè)態(tài)估計(jì)還會(huì)遇到更大的沖擊，做好準(zhǔn)備吧。老板們，請好好思考好好準(zhǔn)備吧。胖東來都會(huì)發(fā)生這樣的劇變，你還有什么安全感、優(yōu)越感？

二、企業(yè)不是家

多年前，有一篇文章在網(wǎng)絡(luò)上流行，是一位員工針對聯(lián)想裁員發(fā)出的感慨：聯(lián)想不是家。

企業(yè)是不是“家”？這是一個(gè)爭論不清的話題，對員工、對管理者、對老板，往往在不同、不同角度有不同的解讀。對此，我的觀點(diǎn)非常鮮明：企業(yè)不是家。任何試圖把企業(yè)視為家的想法的，不論是員工、還是老板，都將被無情地痛擊！

為什么？

企業(yè)不是家，我當(dāng)然不是說企業(yè)要搞得冷冰冰的、不講感情，而是基本關(guān)系、主次關(guān)系必須要清楚。

企業(yè)與家，有著本質(zhì)的區(qū)別。

家庭成員是血緣關(guān)系、是自然存在，這是改變不了的社會(huì)關(guān)系，而企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，是不固定的、是隨時(shí)可以改變的、是要在市場競爭中生存發(fā)展的、是以盈利為目的的。其次，家是可以講感情不講道理的地方，企業(yè)卻是必須講道理講規(guī)則而可以不講感情的地方。

比如，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題，當(dāng)然要采取措施，裁員不過是很正常的一種管理手段，難道不裁員最終大家都死掉反而是對的？當(dāng)然，如果手段不合法不合理，我們要聲討。但倘若是一個(gè)家庭，只要人還在，關(guān)系就還在。這是有著本質(zhì)的區(qū)別的。

員工不是家人，老板更不是家長。是合同關(guān)系、是利益關(guān)系，在此基礎(chǔ)上可以建立感情聯(lián)系，但是先后順序不能顛倒。

想通了這層關(guān)系，對正在企業(yè)管理大路上行進(jìn)的我們而言，非常重要。員工不要抱怨企業(yè)沒把自己當(dāng)家人、對自己不好，不要指望老板給予額外的恩惠，這種想法顯然不夠職業(yè)化。同樣，老板也不能有家長姿態(tài)，把員工按家庭成員一樣管理，也不能指望員工要如何“報(bào)恩”，你對員工再好，他也是員工不是家人。你給了員工收入、福利、待遇，那也是員工給你創(chuàng)造了價(jià)值的應(yīng)得回報(bào)，這不是你的恩賜，而是你與員工基于某種契約的價(jià)值分配。

這是一個(gè)基本認(rèn)知。于東來在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)出那樣的感慨，認(rèn)為員工沒有支持他、感恩他，就是搞錯(cuò)了這種關(guān)系。

看來，他并沒有把自己當(dāng)企業(yè)家，而是當(dāng)帶頭大哥。

三、管理要講感情，但不要用感情代替管理

在胖東來的管理中，最關(guān)鍵的是高薪、高福利、快樂文化這些人性化的“管理特色”。

這些當(dāng)然是好的做法，尤其在當(dāng)下的老板群體中，顯然尤其難得與可貴。

但是，我堅(jiān)持認(rèn)為，企業(yè)不是政黨、不是社團(tuán)、不是協(xié)會(huì)，是利益組織，老板辦企業(yè)、員工進(jìn)公司，都是為利益而來。而且企業(yè)作為一種現(xiàn)代經(jīng)營組織，有其經(jīng)營管理上的“普世”標(biāo)準(zhǔn)。

所謂管理，就是從西方來的，不存在什么“中國式管理”（我并非反傳統(tǒng)，幾千年來老祖宗們對于管理，當(dāng)然有好多經(jīng)典的論述，但是大都是有“道”無“述”，只講道理，靠“悟”，這顯然不是真正的管理）。而西方企業(yè)管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是契約理論、制度規(guī)則等等。

在管理中，可以加入中國傳統(tǒng)元素、考慮中國風(fēng)土人情，但是必須要符合企業(yè)管理的基本規(guī)則。否則，管理不足會(huì)有危害性，但管理過頭會(huì)有欺騙性，最終都會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營上的損失。

在胖東來的管理中，我看到的是過于強(qiáng)調(diào)人性化、強(qiáng)調(diào)感情，采取“恩惠”的方式，這樣的方式，更像是籠絡(luò)人心，而非管理企業(yè)，更多的是大哥的關(guān)懷，而非領(lǐng)導(dǎo)的管理。管理小團(tuán)隊(duì)可以，但是管理大團(tuán)隊(duì)，就容易出問題。（于東來也坦言，他管理1000、2000人還可以，管理10000人就有點(diǎn)力不從心了）

比如，給員工獎(jiǎng)勵(lì)（房子也好、金錢也好），恐怕也得有基本的標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、績效的管理，而且對不同貢獻(xiàn)程度的員工，應(yīng)該是有不同的標(biāo)準(zhǔn)。該有的差距，必須得有，而且，企業(yè)的激勵(lì)資源，終歸有限（除非是阿里這樣的土豪），普惠制最終會(huì)讓企業(yè)的管理包袱越來越重。

企業(yè)文化很重要，但企業(yè)管理是基礎(chǔ)。不建立在良好的管理基礎(chǔ)之上的文化、沒有業(yè)務(wù)發(fā)展做支持的文化，就是鏡花水月、無稽之談。

四、不同階段，有不同的管理需要

如下表所示，企業(yè)在發(fā)展的不同階段，會(huì)遇到不同的矛盾與問題，需要相應(yīng)的舉措，顯然，從胖東來的情況看，就是不斷地發(fā)揮對員工好的手段，用到極致。

但是對待員工只是管理、甚至是人力資源管理的一個(gè)方面，還有其它的管理、管控也必須因企業(yè)的發(fā)展階段不同而做出不同的調(diào)整。

而且，往往過分追求員工管理或過于追求員工滿意，甚至可能讓一種“團(tuán)結(jié)友好、親如一家”的大局面，要么會(huì)掩蓋在業(yè)務(wù)上、管理上的困境（或?qū)磳⒌絹淼奈C(jī)意識(shí)不到），要么讓領(lǐng)導(dǎo)人陶醉在圣人般的榮譽(yù)之中，進(jìn)入無限追求員工管理的死胡洞（比如于東來還要檢查員工家里的衛(wèi)生，將此與員工的管理關(guān)聯(lián)起來，我覺得是有點(diǎn)走火入魔了，反正無法用企業(yè)家思維來解釋得清楚）。

顯然，這對企業(yè)管理這一極需理性思維的事情來說，過猶不及，是多么有道理的一句話。

五、企業(yè)的目標(biāo)不是讓員工滿意，而是創(chuàng)造價(jià)值。

如果有調(diào)查，那么我相信，胖東來的員工滿意度，應(yīng)該是非常高的。

員工滿意度，也是企業(yè)管理的一項(xiàng)很重要的指標(biāo)。它當(dāng)然重要，但是放到整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，它到底有多重要？它到底應(yīng)該是一個(gè)怎么樣的位置？我們看到，很多人往往就人力資源管理談人力資源管理、就管理談管理，往往卻忽略了業(yè)務(wù)本身。離開業(yè)務(wù)談管理，就是不以結(jié)婚為目的的談戀愛一樣，屬于耍流氓行為。

員工滿意重要，但是企業(yè)的管理更為重要，企業(yè)的經(jīng)營更更重要。

企業(yè)家，你的目的不是讓員工滿意，而是創(chuàng)造價(jià)值。為顧客創(chuàng)造價(jià)值。

我認(rèn)為，必須客戶第一，為什么？因?yàn)闆]有客戶，企業(yè)連存在的基礎(chǔ)都不具備，連用員工的機(jī)會(huì)都沒有，哪有什么可以帶給員工的利益？有客戶，你沒有員工自己一個(gè)人也可以干，但是倘若沒有客戶，你有什么意義？因此，從這個(gè)角度，我認(rèn)為，什么“員工第一”，只是文字游戲。

最后說一句，作為一個(gè)老板，于東來在微博上公開指責(zé)員工、憤怒異常、為自己叫屈鳴冤。顯然也證明了他還是沒有把自己當(dāng)企業(yè)家，而是當(dāng)家長，或者證明他還不是一個(gè)理性的企業(yè)家。一個(gè)理性的老板，永遠(yuǎn)是面對現(xiàn)實(shí)解決問題，而不應(yīng)該是干于事無補(bǔ)的對外大鳴大放博同情。

本篇文章絕非貶低胖東來，而僅僅是針對企業(yè)管理的理性分析（立意點(diǎn)是理性，希望管理界對），更是一次企業(yè)管理的普及（這句話有些刺耳，但將在下篇文章中以“無知的老板與專家，還有多少”，結(jié)合我親歷的案例解讀）。太多略有小成的老板，自我感覺良好，卻不知危機(jī)正在逼近！

從某種意義上說，胖東來都遇到這么大的問題，你還有什么好驕傲的？