2014-07-28 19:18:03姑蘇晚報(bào)本報(bào)記者 邵群 制圖 鄭超

近年來，隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以及一系列勞動(dòng)保障法律法規(guī)的相繼施行，我市勞動(dòng)爭議不斷增多，勞資糾紛呈現(xiàn)出多元化、復(fù)雜化、群體化等新情況、新特點(diǎn)。比如，勞務(wù)派遣用工爭議增多，涉及有事業(yè)編制的教師、科研人員，以及在蘇外籍員工等特殊主體的人事爭議增多；涉及合同解除、終止，以及工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等的集體爭議增多等等。新的用工環(huán)境下，如何切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)益？記者進(jìn)行了深入調(diào)查。

四類勞動(dòng)爭議占比超過90%

2013年，全市仲裁機(jī)構(gòu)和調(diào)解組織接處的勞動(dòng)人事爭議案件數(shù)，與上年相比增長12.9%，涉及勞動(dòng)者5.93萬。其中，仲裁受理立案的案件中，涉及勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，解除、終止合同，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系四類爭議，占總數(shù)的90%以上。

去年以來，我市部分中小企業(yè)遭遇諸多困難，勞資關(guān)系、員工利益訴求方面出現(xiàn)了一些新的矛盾和問題。在產(chǎn)業(yè)升級換代的過程中，落后產(chǎn)業(yè)淘汰關(guān)閉、變更、轉(zhuǎn)型，必然出現(xiàn)員工勞動(dòng)合同解除、崗位變更、工作地點(diǎn)變化等情況。由此引發(fā)部分員工因合同履行地變更、崗位變動(dòng)、勞動(dòng)合同解除程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，與所在單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛。

記者從市勞動(dòng)人事爭議仲裁院了解到，一系列勞動(dòng)保障法律法規(guī)的出臺(tái)，增加了職工爭取合法權(quán)益的底氣，勞動(dòng)力市場供小于求的現(xiàn)狀增添了勞動(dòng)者討價(jià)還價(jià)的砝碼，職工利益要求和自我保護(hù)意識(shí)日益強(qiáng)烈。他們了解自身的權(quán)利，也了解用人單位的法定義務(wù)，對自身合法權(quán)利是否受到侵害，時(shí)刻保持警醒。

爭議主體悄然改變，員工如何維權(quán)

隨著一系列新的勞動(dòng)保障法律法規(guī)的施行，勞動(dòng)糾紛的主體，已不光是清一色的產(chǎn)業(yè)工人、流水線操作工、保安、保潔等，派遣員工，有事業(yè)編制的教師、科研人員，還有外籍員工等也逐漸“加盟”——

案例一 派遣用工，合同豈能隨意解除

本市一家人保公司與一家人才公司簽訂勞務(wù)派遣合同，有效期為2年。雙方約定，合同到期前35天，如無異議，自動(dòng)延長2年。

王某與人才公司簽訂合同，被派遣到人保公司上班，合同期自去年1月1日至今年12月31日。按約定，人才公司每月至少一次以貨幣形式支付工資。合同期內(nèi)，人才公司如未安排工作，則應(yīng)按不低于本市最低工資的標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。

去年12月，人才公司接到人保公司通知，與王某解除合同，停繳其社保，工資支付到當(dāng)月14日。今年4月，王某分別向兩家公司發(fā)函，要求支付其去年12月后的工資，并繳納社保。隨后，王某提起仲裁，要求解除與人才公司的勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)去年12月至今的工資。同時(shí)支付其解除合同的補(bǔ)償金5256元。

仲裁委審理后認(rèn)為，解除合同的通知義務(wù)，由用人單位人才公司承擔(dān)。因人才公司未能提供履行義務(wù)的證據(jù)，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)至今。去年12月王某被退回，人才公司未能安排其工作，應(yīng)按本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)。

王某要求與人才公司解除勞動(dòng)關(guān)系的仲裁請求，符合法律規(guī)定，應(yīng)予以支持。根據(jù)新的《勞動(dòng)合同法》，如對被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。人保公司對支付義務(wù)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。

案例二 事業(yè)單位聘用合同到期能否終止

2012年8月，張某被本市某學(xué)校聘為教師，聘用合同書約定，合同期滿后即終止，期限到2013年7月31日。

張某午休補(bǔ)課時(shí)被凳子絆倒受傷。住院治療出院后，他提出工傷認(rèn)定申請。市人社局認(rèn)為，張某未經(jīng)校方同意，擅自利用午休補(bǔ)課，但考慮其受傷與工作有關(guān)，同時(shí)考慮其職業(yè)的特殊性，認(rèn)定為工傷。

去年7月，張某住院取出內(nèi)固定，當(dāng)月25日出院時(shí)，醫(yī)院開具了休息1個(gè)月的診斷證明書，他未交給學(xué)校。當(dāng)月底，學(xué)校以合同到期，及見習(xí)期考核不合格為由，通知其終止聘用合同。同年8月，張某被鑒定為傷殘九級。張某不服，向仲裁委提出撤銷終止聘用合同決定，并裁令雙方續(xù)訂聘用合同的請求。

學(xué)校終止聘用合同的理由，一是合同到期，二是其考核不合格，有一條符合即可。但張某當(dāng)時(shí)正處于醫(yī)療期，學(xué)校是否有權(quán)終止聘用合同呢？對此，仲裁委認(rèn)為，張某出院后，未將診斷證明書提交給學(xué)校，請假程序存在瑕疵。勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論出來后，學(xué)校為其辦理了退工手續(xù)，并停繳了社保，事實(shí)上將終止聘用合同的日期順延到了去年8月底。學(xué)校終止聘用合同的做法并無不當(dāng)。

張某不服仲裁，向法院起訴。法院認(rèn)為，學(xué)校作出終止聘用合同的決定時(shí)，張某正處于醫(yī)療期，按規(guī)定，聘用合同應(yīng)順延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止。但造成學(xué)校工作失誤的主要原因在張某，其未將診斷證明書提交給學(xué)校。對張某要求撤銷學(xué)校終止聘用合同的請求，法院不予支持。

案例三 外籍員工申請仲裁得有“許可證”

2011年7月，德國一家電機(jī)公司委派G先生為蘇州公司執(zhí)行董事。次月，蘇州公司注冊成立，G先生任總經(jīng)理。同年11月，他取得《外國人就業(yè)許可證書》，有效期至2012年11月8日。該《外國人就業(yè)許可證書》有效期屆滿后，并未辦理相關(guān)延長有效期的手續(xù)。

2013年5月，德國公司作出罷免G先生蘇州公司總經(jīng)理職務(wù)的決定。當(dāng)月，孔某出任蘇州公司總經(jīng)理。同年11月，G先生向蘇州市勞動(dòng)仲裁委提出申請，要求確認(rèn)德國公司的解除行為無效，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、補(bǔ)發(fā)工資。

仲裁委審理后認(rèn)為，G先生的《外國人就業(yè)許可證書》在2012年11月已到期，之后未辦理續(xù)延登記。而外籍員工具有中國大陸勞動(dòng)者身份的前提，就是取得就業(yè)行政許可。所以，G先生原就業(yè)證到期后，已不再具備中國大陸勞動(dòng)者的身份。同時(shí)，德國公司系境外法人單位，G先生系外國人，他們之間的勞動(dòng)爭議不在中國勞動(dòng)法律受理范圍。對其請求，仲裁委不予支持。

“產(chǎn)線外包”究竟受不受派遣用工限制

協(xié)力(蘇州)律師事務(wù)所人力資源法務(wù)部主任、合伙人朱威律師說，勞動(dòng)保障法制環(huán)境的不斷完善，勞動(dòng)爭議方面的新問題也層出不窮。《勞動(dòng)合同法》修改決定公布后，一些勞務(wù)派遣單位和用工單位采取勞務(wù)承攬、業(yè)務(wù)外包的方式進(jìn)行應(yīng)對。他舉例說，自己曾接待過一個(gè)咨詢：派遣工合同到期，在續(xù)簽合同時(shí)，改成了簽外包合同，合同甲方換成了外包公司。而外包公司跟派遣公司其實(shí)是“兩塊牌子一套人馬”。這一做法，實(shí)際上是以合法形式掩蓋規(guī)避用工責(zé)任的目的。

“究竟是勞務(wù)派遣，還是勞務(wù)外包，最根本要看實(shí)際用工單位是不是對勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工作質(zhì)量進(jìn)行直接指導(dǎo)、管理?！敝焱嬖V記者，如用人單位要求勞動(dòng)者與其他外包公司簽合同，用人單位卻依然對其工作效率、工作考勤、工作結(jié)果進(jìn)行直接管理，那么，勞動(dòng)者可要求用人單位簽訂合同，或認(rèn)定為勞務(wù)派遣，并行使諸如要求單位繳納社保等勞動(dòng)權(quán)利。

朱威說，為防止這種規(guī)避法律責(zé)任的行為，今年3月施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確，用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，仍要受勞務(wù)派遣用工范圍、比例等規(guī)定的限制，還是要承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的。他建議，用工單位可利用《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》給予企業(yè)兩年寬限期的規(guī)定，逐步將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)為正式員工，這樣既可以合法用工，又能留住優(yōu)秀員工。

“社?！笔窃鲩L點(diǎn)，“調(diào)崗降薪”是難點(diǎn)

蘇州大學(xué)王健法學(xué)院沈同仙教授接受采訪時(shí)說，勞動(dòng)保障法制環(huán)境的不斷完善，勞動(dòng)爭議方面的新問題也層出不窮。新《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)派遣行政許可實(shí)施辦法》去年已施行，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已施行4個(gè)多月，勞務(wù)派遣方面的爭議明顯增多?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》7月起施行，隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)，人事爭議也不斷增加。她認(rèn)為，一個(gè)值得關(guān)注的問題是，社會(huì)保險(xiǎn)爭議將成為勞動(dòng)爭議一個(gè)新增長點(diǎn)，其群體性特征明顯，這類爭議處理不妥往往成為“導(dǎo)火線”，必須引起足夠的重視。

新《勞動(dòng)合同法》施行后，大部分員工與企業(yè)簽訂了無固定期限合同，并明確約定了崗位，按規(guī)定，如變更合同，需雙方協(xié)商一致。隨著企業(yè)的發(fā)展變化，勢必會(huì)有員工調(diào)崗調(diào)薪，實(shí)際操作中，勞資雙方常在調(diào)崗調(diào)薪問題上產(chǎn)生爭議。朱威建議，公司應(yīng)運(yùn)用《公司法》有關(guān)規(guī)定，完善人力資源管理制度建設(shè)，對企業(yè)核心員工的聘用與解聘應(yīng)做到合法有效，保障企業(yè)健康發(fā)展。