【問題提出】

    企業(yè)在設(shè)計招聘廣告時，如何避免發(fā)生就業(yè)歧視的問題？

【典型案例】

    趙斌是個大學(xué)就要快畢業(yè)了女生，由于近年來大學(xué)生就業(yè)不太景氣，她一直奔波于各類人才招聘會，經(jīng)歷了求職過程中的種種艱辛，更讓她苦惱的是很多單位明確說只要男生，更為可氣的是地方一些機關(guān)單位居然也公開宣稱招錄公務(wù)員只限男性。

【案例分析】

    趙斌所遭遇的就是典型的就業(yè)歧視，這種性別歧視在女性求職者中是比較普遍的，很多用人單位不愿意招聘女生的原因是女生畢業(yè)后結(jié)婚生子休產(chǎn)假，特別是技術(shù)型企業(yè)男生吃苦耐勞能力比女生要強，企業(yè)往往否認這就是就業(yè)歧視，而認為對員工的選擇是合理甄別。

    招聘中的就業(yè)歧視與合理甄選的實質(zhì)性區(qū)別在于：就業(yè)歧視是企業(yè)以與工作無關(guān)的理由剝奪部分應(yīng)聘者的競爭機會，而合理甄選則是在應(yīng)聘者享有平等競爭機會的前提下，考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的關(guān)鍵能力和關(guān)鍵性格等評價要素進行優(yōu)勝劣汰。

    學(xué)歷和經(jīng)驗的要求是否屬于就業(yè)歧視呢？一般而言談不上是歧視，因為學(xué)歷與經(jīng)驗與員工的工作能力以及崗位勝任度息息相關(guān)，由于知識和技能一般難以準(zhǔn)確判斷，所以用人單位只能通過對學(xué)歷和經(jīng)驗的考察判斷求職者是否具備工作所需的知識和技能。

    所謂就業(yè)歧視，是指條件相近的求職者在面對同等機會的求職過程中，由于某些與個人關(guān)鍵性格和能力無關(guān)因素的影響，自己不能夠享有與他人平等的就業(yè)機會，從而使其平等就業(yè)權(quán)受到侵害的現(xiàn)象。

    推薦主要思路如下：

    1、用人單位應(yīng)合理確定招聘條件：就業(yè)歧視是對勞動者的平等就業(yè)權(quán)利的侵害，如果企業(yè)想避免就業(yè)歧視，就應(yīng)該承擔(dān)證明其招聘條件具有正當(dāng)性和合理性的責(zé)任。

    2、招聘廣告中關(guān)于招聘條件的用語要注意措辭要柔和：目前我們國家對于就業(yè)歧視沒有明確的規(guī)定，在司法實踐中是否構(gòu)成就業(yè)歧視幾乎完全依賴法官的自由裁量。因此企業(yè)應(yīng)該學(xué)會合理通過招聘廣告設(shè)置和表達招聘條件，如多使用“優(yōu)先”“擇優(yōu)”等字眼，避免招聘條件過于剛性。

    3、無法確認的內(nèi)容要注意表達方式：如果企業(yè)無法確定是否可能涉及就業(yè)歧視時應(yīng)該慎重表述或者干脆不表達，尤其是對于部分內(nèi)容存在模糊狀態(tài)的情形下企業(yè)更應(yīng)該慎重表述，比較好的做法是網(wǎng)絡(luò)搜索是否有類似的就業(yè)歧視問題的分析。

    法條鏈接：

    我國《勞動法》規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

    《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定“凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工”。

    《殘疾人保障法》第34條規(guī)定“在職工的招用、聘用、轉(zhuǎn)正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人”。

     >>>本案例摘自賀清君最新專著《人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險防范—輕松應(yīng)對HR管理那些鬧心事（精華版）》

    【作者簡介】

     賀清君：碩士，著名上市公司擔(dān)任人力資源總監(jiān)職務(wù)，根據(jù)多年工作經(jīng)驗總結(jié)著有《企業(yè)人力資源管理全程實務(wù)操作》、《人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險防范》（中國法制出版社出版，本書所有內(nèi)容來自作者親身實戰(zhàn)經(jīng)歷，“黃金有價，知識無價”歡迎有緣者搜“當(dāng)當(dāng)網(wǎng)”分享。）

    【專著簡介】（點擊查看）《企業(yè)人力資源管理全程實務(wù)操作》；

                            《人力資源常見管理問題解決方案及風(fēng)險防范》。