a、如何有效篩選簡歷，崗位的匹配度，如招聘信息與求職者對應的吻合程度，求職者的從業(yè)經驗是否符合要求，求職者的求職意向是否一致，專業(yè)背景的吻合性，

b、電話邀約的時候，也可以進行簡單的電話面試，表明本公司的身份，詢問求職者的在職狀態(tài)，本人的意向崗位是什么，為什么應聘本崗位，面試時間是否方便，然后確認面試時間

2、在招聘時如何回避應試者提出的關于薪資待遇的問題？

a、在招聘時你刻意去回避應試者的薪資待遇問題是不明智的，你可以做的是，將公司的待遇清清楚楚和面試者說明清楚，這樣大家雙向選擇都有機會，如果你回避問題到時候就算應試人員進了公司會有一種受騙的感覺，反而會給公司帶來負面影響。我的建議是：1、薪資待遇要講清楚；2、并非人人都是為錢工資，你可以結合自己公司的亮點，企業(yè)文化、發(fā)展前景等給面試者進行說明，這也會是吸引求職者的一個好的方法；

b、薪資的問題是最為基礎的問題，此問題回避不了，相反的回避會給面試者帶來一些不好的印象。個人建議，在面談薪資的前期，可以了解到他此人目前的需求點是什么，然后針對性的拋出你們相應的比較具有誘惑性的優(yōu)勢。同時，這樣的問題，需要坦誠相告，你的坦誠，可以贏得至少一半的候選人的好感，同時，面試候選人拒絕了也不要緊，你可以借助對您的好感，請候選人幫你推薦其他候選人！

3、年后公司出現用工荒，公司給人力資源招聘專員下達了硬性招聘指標任務，因為在前程無憂，智聯這些比較有知名度的網站開通了付費招聘服務，投簡歷的人挺多的，可是實際按預約到場面試的沒幾個?，F需請教：如何提高求職者上門面試的成功率？通知面試時要注意什么？

a、可以從以下幾個方面試試：1、預約面試時間時，某某時間您有空吧，2、電話通知結束之前，某先生（女士）面試時間記得吧，不要忘記了，如果您臨時有什么事情無法準時面試，請您給我來電話，我的電話是12334563，3、通知結束之后，給求職發(fā)短信和郵件，把公司的地址電話告知對方。

4、生活成本日益增加，員工的薪酬希望也越來越高，薪酬水平競爭力不高的企業(yè)應該如何尋求突破，難道只有提高薪酬待遇才行嗎？

a、招聘時除了說明清楚公司的薪資待遇，你還可以針對不同的面試者，對企業(yè)文化及事業(yè)發(fā)展前景等做一些說明，并非所有的人都只是為錢而工作的。

5、我想問下專家，公司現在招大量的編輯人員，人才網的簡歷都搜完了，還可以開拓哪些渠道尋找人才呢？

   對于招聘渠道的問題，建議如下：

a、人才網一般維持二到三家，這樣簡歷的數量會變多。

b、參加現場招聘會，比如地區(qū)、分區(qū)、甚至校園招聘都可以試試。

c、利用行業(yè)的群9QQ、微信等），在群內請同等幫忙推薦。

d、利用平面媒體，如報紙、行業(yè)雜志等。

e、可以通過同行介紹、公司內部人員推薦、一些相應的報刊俱樂部、QQ群、微群、還有些啥作家協會等等，反正有孔你就入吧

f、有很多從媒體公交廣告的渠道也可以招聘，

6、如果招聘高質量銷售人員

a、高質量和高報酬是等價的，這是一個非常實際的邏輯，但是我們的企業(yè)都是像少給錢，多賺錢，這才是真正的問題所在。在這樣的情況下，第一，維系好當前的團隊，我覺得比招聘要更為的迫切。

7、在招聘方面，同一崗位預約10個人，會得到以下回應：1、離得太遠，不想去面試；2、對這個行業(yè)不感興趣；3、先發(fā)資料給我了解一下，決定了再回復你們吧（往往不會回復）4、我不喜歡這個崗位；剩下的6個可能會答應來，但直正到了面試那天直接就不來，電話詢問就各種理由，或直接說不合適。導致招聘難，這些問題有什么方法可以解決？

a、我一般是這樣預約候選人的。

您好，請問是某某先生嗎

對方：是

您好，我這里是某某，在網上收（搜）到您投遞的我公司某某崗位的履歷，我們副總看過以后覺得您和我們的崗位要求很匹配的，想讓您**時間過來我公司面談一下，方便嗎？

 如果候選人有問題就繼續(xù)，米有就直接的發(fā)地址，記得路線給別人發(fā)好了！

總的來說，不要問別人什么時候來，直接給時間，然后不行再換時間！同時注意采用寬口策略。

還有，我的疑問是，既然投遞的，肯定是有意向的，不來的，你也需要問原因，問的深一點，不僅僅是表面上的原因，比如不喜歡，為什么不喜歡呢？不感興趣，那什么感興趣？

b、你好，這樣的問題每天都會發(fā)生，一般來說通知面試的人員比例是10：1，也就是說通知10個，可能只有一個會來。所以，針對這些問題，建議如下：

   1、增加通知面試的人員數量，在量上突破，這樣的比例會增加。

   2、通知面試前先吃準簡歷，盡量選離公司近、行業(yè)相近、工作職責相近、期望待遇和公司的差不多、已經離職時間相對長的這些候選人來面試。

   3、通知面試時，可以電話、郵件，然后再跟蹤，表示公司的誠意。

   4、加強公司的軟文化建設，提高公司對外吸引力，讓人沒有拒絕的理由。

c、你說的這些情況都有，我們公司的做法，招聘就像相親一樣，要兩方都愿意，他對公司沒有興趣，我們做好公司網站的宣傳，企業(yè)品牌的建設，當然這個不是一天就可以。除此，對于已經約定了的求職者，沒有來    公司面試，可以電話了解具體情況，是否臨時有事，然后再更改時間面試。另個在招聘信息的發(fā)布上，寫的職位要求盡量能讓求職者理解，并喜歡，如：銷售工程師，就比業(yè)務員，投的簡歷更多。

8、現如今的情況下如何做好校園招聘工作

a、大學生是最容易被洗腦的一個群體，但是，你需要有明確的榜樣，精準的晉升機制，好的企業(yè)文化和良好的氛圍，才能留住這些人。大學生出去看的都是發(fā)展，錢，只要過的去就行了?；谶@點，我建議你可以試試認識一個德邦物流的hr，他們在這一塊做的很不錯！

9、究竟從哪些方面來評估招聘活動的有效性，是以哪些指標來進行評估的？

a、招聘活動的評估，可以從招聘的到崗時間，那些崗位招聘的到崗時間分別有多長，

   試用期不符合用工試工的比例有多少，

   試用期轉正時間，業(yè)績考核成績是否完全可以勝任崗位，

   招聘費用的多少，

   招聘渠道的選擇是否影響，